پرچم ایران از اولین تا آخرین

پرچم نماد رسمی هر کشور در مجامع بین المللی است.
تمامی شهروندان یک کشور همواره به پرچم میهن خود می بالند.
ایرانیان نیز از همان آغاز نمادهایی را تحت عنوان پرچم برای خود درست کرده بودند که در این کتاب تمامی این پرچم ها و توضیحاتی مربوط به متعلق بودن به کدامین دوره و سمبول های درون این بیرق ها اشاره می کند.
کتابی بسیار معتبر که از خواندنش لذت خواهید برد.
با نهایت دقت در ارائه مستندات تاریخی
فرمت : پی دی اف PDF
حجم : 537 کیلوبایت
تعداد صفحات : 26 صفحه
قیمت : 3000 تومان
اشتراک بگذارید:

بررسی رابطه بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی

این پژوهش باهدف بررسی رابطه بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی انجام شد. جامعه آماری پژوهش را جامعة مورد نظر این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی به تعداد230 نفر تشکیل می­دادند که طبق جدول مورگان – کرجسی(1972) تعداد 144  نفر به عنوان حجم نمونه به صورت  تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در تحقیق حاضر از سه پرسشنامه جهت گیری دینی آلپورت، مقیاس نارسیسیزم (توماس ومارگولیس، 1980)  و پرسشنامه سلامت سازمانی ارائه شده در کتاب سازمان سالم اثر گراهام لووز آ استفاده گردید  جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی( آزمون همبستگی پیرسون) به کمک نرم افزار آماری spss نسخه 19 استفاده شد. نتایج نشان داد،  بین سلامت سازمانی و جهت یافتگی و خودشیفتگی رابطه به ترتیب مثبت و منفی معناداری برقرار است. برای فرضیات فرعی نیز بین مولفه جهت گیری مذهبی درونی و سلامت سازمانی  رابطه مثبت و معناداری بدست آمد بین متغیرهای تعدیل کننده با متغیرهای جهت گیری مذهبی و خودشیفتگی تفاوت میانگین معناداری بدست نیامد.

===========================================

نوع فایل: word

تعداد صفحات: 123صفحه

حجم فایل: 2.70 مگابایت

رشته تحصیلی: مدیریت آموزشی (گرایش علوم تربیتی)

مقطع تحصیلی: کارشناسی ارشد

توضیحات: این فایل قابلیت ویرایش دارد و آماده چاپ می باشد

===========================================

1-1)مقدمه

اندیشه سلامت کامل در سازمان، توجه ما را به عوامل و شرایطی جلب مینماید که رشد و شکوفایی آن را تسهیل یا از پویایی آن جلوگیری می­کند. فهم وضع سلامت سازمان، می­تواند ما را در گزینش روش­های مدیریت و رهبری مناسب و اثربخش سازی یاری کند . همچنین، دستیابی به چابکی پایدار وکیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارآمد، اثربخش، هوشمند و متعهد است. اسمیت ارفانر[1] و همکارش (2008) معتقدند سلامت سازمانی، بیش از هر چیز، به منابع انسانی سازمان وابسته است و به منظور چابکی و اثربخشی مطلوب، باید توجه کافی به افراد سازمان مبذول گردد؛ زیرا وجود افراد متخصص و کارآمد در سطوح مختلف، اعم از فنی و اداری، عامل بسیار مهمی در رشد و بهبود مستمر سازمان و بقای آن است. فلسفه وجودی هر سازمان به نیروی انسانی آن وابسته است (مهدی زاده و حسینی، 1389). تقریبا تمامی صاحب­نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی­ترین عامل قلمداد کرده­اند. بنابرابن منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی­های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می­گیرد (لوتاس،1988).

خودشیفتگی یک ویژگی فطری ـ شخصیتی و بنیادی انسان است که بسته به نوع زمینه‌های ژنتیک افراد، تربیت خانوادگی، شرایط رشد و شرایط اجتماعی و محیطی، ممکن است تشدید شده و یا شدت یابد، به نحوی که بر سایر ویژگی‌های شخصیتی غالب شود.  خودشیفتگی، واژه ناآشنایی نیست و همه کم و بیش با ادبیاتهای متفاوتی با آن آشنا هستند. با توجه به اینکه افراد خودشیفته به دلیل عدم تعادل در ویژگی شخصیتی با پیامدهای رفتاری گوناگونی که ایجاد می‌کند، مشکلات فراوانی برای فرد، دیگران و جامعه ایجاد نموده و آنچنان تنش و درگیری ایجاد می‌نماید که ادامه رابطه با مشکل مواجه می‌شود.  در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد.  سلامت سازمانی از عوامل بسیاری تأثیر می­پذیرد که می­تواند در دستیابی به اهداف سازمان مؤثر واقع شود، منجر به اثر بخشی سازمان شود و در نهایت در سوددهی و بازدهی سازمان کارایی داشته باشد(مایلز،1995). 

 1-2)بیان مسئله

لادن و کلینگل[2] ( 2000) اعتقاد دارند سلامت سازمانی مفهومی تقریباً تازه است و تنها به معنی توانایی سازمان برای انجام مؤثر وظایف نیست، بلکه توانایی سازمان برای رشد و بهبود را نیز شامل می شود . سازمان سالم، سازمانی است که افراد می­خواهند در آن بمانند، کار کنند و به آن افتخار کنند و خود نیز برای آن سودمند و مؤثر باشند. در سازمان­های سالم، مدیر با کارکنان، رفتاری کاملاً دوستانه و حمایتگر دارد و در برنامه های خود یگانگی ایجاد میکند؛ در عوض کارکنان نیز تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان خواهند داشت. بدیهی است چنین نگرش و فضایی، سازمان را به سمت اثربخشی و چابکی سازمنی سوق می دهد.

لوو[3]( 2003) در پژوهشی تحت عنوان «محیط کاری سالم و بهره ور» پژوهش نتیجه گرفت، محیط کاری و سازمانی سالم رابطة مستقیم و مثبتی با بهر ه وری کارکنان دارد ( لوو،2003: 369). ارفانر و همکاران ( 2008) ، با بررسی عوامل مؤثر بر سلامت سازمان، دریافتند سلامت سازمانی ، بیش از هر چیز، به منابع انسانی سازمان وابسته است و به منظور بهره وری و اثربخشی مطلوب و افزایش سلامت سازمانی، باید به افراد سازمان، توجه کافی مبذول گردد (ارفانر،2008: 648).  

خودشیفتگی[4] ریشه در واژه یونانی نارسیس [5]دارد. نارسیس پسری بسیار زیبا بود که توسط همگان تحسین می­شد، اما در اثر تکبر و خودبینی، یک روز هنگامی که تصویر خود را در آب دید و شیفته خود شد و سرانجام این عشق دست نیافتنی منجر به مرگ او شد؛ یعنی آشفتگی و اختلال در حیات برایش به ارمغان آورد( جرستاد،1996: 17). چرا که شیفتگی بیش از حد، به خود جایی برای عشق ورزیدن به دیگران باقی نمی­گذارد( هندین، 2001: 4).

خودشیفتگی که یکی از مفاهیم قدیمی در روا ن شناسی به ویژه مکتب روا نتحلیل گری است، امروزه هم به عنوان نوعی اختلال در سطح بالینی و هم به عنوان صفت شخصیتی در سطح غیربالینی موضوع مورد تحقیق در ادبیات پژوهشی است . خود شیفتگی سبکی از شخصیت است که با ویژگی ها یی هم چون خود بزرگ بینی، تخیلات افراطی در مورد قدرت، زیبایی و موفقیت، حساسیت زیاد نسبت به انتقاد و احساس

بی نظیر بودن مشخص می­شود ( 1). خودشیفتگی با پیامدهای مثبت و منفی همراه است ( 2) و برخی از پیامدهای مثبت آن شامل کاهش افسردگی، برون گرایی، خوشایندی اولیه و از سوی دیگر ، عطش - عملکرد بهتر در جمع می باشد توجه، اطمینان افراطی به خود و فقدان همدلی برخی از پیامدهای منفی خودشیفتگی را تشکیل می دهند.

در اسطوره­های یونانی آمده است که نارسیسوس[6] جوانی زیبارو بود که عاشق تصویر خود در آب رودخانه شد و تلاش وی برای در آغوش کشیدن تصویر خودش، منجر به مرگش شد (قربانی و حمزوی، 1386، 56). خودخواهی، خودبینی، خودپسندی، خودکامگی و خودشیفتگی از واژه­هایی است که به­صورت مترادف برای کلمه نارسیسیم[7] به­کار می­رود (لون، 1387، 18). در اواخر دهه 1890، واژه­ی خودشیفتگی ابتدا برای توصیف نوعی خودتحسینی فردی مطرح شد. در طول این مدت، گزارشات متعددی از روانشناسان بالینی و اجتماعی از جمله الیس[8]، نیک[9] و بعد فروید[10] منتشر شد که مطالعه درباره شخصیت و ویژگی­های رفتاری افراد خودشیفته را توسعه داد ( راسکین و تری[11]، 1988). طبق گزارش انجمن روان­پزشکی آمریکا (APA) در کتاب راهنمای تشخیصی و آماری اختلالات روانی[12] (DSM)، نه معیار وجود دارد که نشان­دهنده­ی اختلال روانی «خودشیفتگی» است که عبارتند از: (1) احساس خود بزرگ­بینی زیاد (2) تمایل وهم­انگیز و نامحدود به موفقیت/ و یا قدرت (3) اعتقاد به داشتن یک موقعیت و مقام منحصر به­فرد (4) نیاز به تحسین بیش از حد (5) احساس غیرمنطقی محق بودن (6) بهره­کشی (سوء استفاده) آگاهانه از دیگران (7) فقدان همدلی (8) حسادت به دیگران و (9) رفتار حاکی از تکبر نسبت به دیگران. افرادی که دچار اختلال خودشیفتگی هستند، حداقل پنج مورد از این معیارها را در زمینه­های متعدد دارا می­باشند (هامپریز و دیگران[13]، 2010، 123). 

به‌رغم احساسات مثبتی که کاریزمای این نوع مدیران سازمانی می‌تواند در میان افرادش ایجاد کند، خود شیفته‌‌ها با احساسات خودشان زیاد راحت نیستند. آنها تنها به اطلاعاتی گوش می‌کنند که به دنبالش هستند. آنها از دیگران به سادگی نمی‌آموزند. آنها دوست ندارند به دیگران درس بدهند ولی بسیار علاقه‌مند به القا کردن و سخنرانی هستند. آنها جلسات با زیردستان را در دست می‌گیرند. شاید اصلی‌ترین مشکل این باشد که اشتباهات و خطاهای مدیران خودشیفته با افزایش موفقیت‌‌هایشان بیشتر به چشم می‌آیند. از آنجایی که این افراد بسیار حساس هستند، مدیران خود شیفته از هر نوع احساساتی پرهیز می‌کنند. از آنجا که مدیران عاملی کلیدی در جهت ارتقای عملکرد سازمان ها به شمار می آیند، تصمیماتی که آن ها اتخاذ می کنند، در شکست یا موفقیت سازمان شان تاثیر گذار است. مدیران خودشیفته دارای سیستم های ارزشی و سبک های مدیریتی بزرگ نما بوده و با تحسین شدن برانگیخته می شوند چنین مدیرانی گاه روی تصمیمات غلط خود اصرار ورزیده و زمان و هزینه زیادی را صرف آن می نمایند که برای سازمان مشکل آفرین می شود و از آن جا که پیشرفت و عملکرد بهینه سازمان ها نقش مهمی در توسعه ملی ایفا می کند، لذا در عصر رقابتی امروز، شناسایی میزان خودشیفتگی مدیران برای سازمان ها و پیشگیری از آشفتگی سازمان ها و کنترل آن جهت نیل به اهداف سازمانی و در مجموع سلامت سازمانی حائز اهمیت است از اینرو محقق در تحقیق حاضر با توجه به نقش خودشیفتگی مدیران بر روی اهداف سازمانی به دنبال رسیدن به این سوال اصلی است که آیا بین خودشیفتگی بیمارگون با جهت گیری مذهبی کارکنان با سلامت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3)اهمیت موضوع

به نظر شریفی و ژانگ[14] (1999)چابکی به معنای توانایی سازمان برای احساس، ادراک و پیش بینی تغییرات با توجه به خطر شیوع عدم صلاحیت و بی­کفایتی مدیریتی و رفتار غیراخلاقی رهبران، پژوهشگران توجه خاص خود را در طول دهه­ی گذشته به شناسایی عواملی متمرکز کردند که منجر به رفتارهای غیراثربخش و فقدان صداقت در میان رهبران می­شود. به­طور کلی پژوهشگران بیان می­کنند شخصیت، عاملی کلیدی و مهم در رهبری غیراخلاقی و غیراثربخش است. به­ویژه، عاملی که پژوهشگران به­طور مداوم آن را با رفتارهای غیراثربخش و غیراخلاقی رهبران مرتبط می­دانند، خودشیفتگی[15] است (راسکین و تری[16]، 1988). خودشیفتگی گستره­ی وسیعی از ویژگی­های شخصیتی است که شامل احساس اغراق­آمیز خودستایی، تمایل به داشتن قدرت یا موفقیت نامحدود، نیاز به تحسین، محقّ پنداشتن خود، فقدان همدلی و بهره­کشی و استثمار دیگران می­باشد (انجمن روانپزشکی آمریکا APA، 1994). مطابق نظر کرنبرگ[17] (1979)، این ویژگی­ها افراد را به سمت جستجوی موقعیت (مقام) و قدرت جذب می­کند، بنابراین افراد خودشیفته اغلب به موقعیت­های رهبری دست پیدا می­کنند. با این حال، هرچند این افراد به سوی کسب موقعیت و قدرت هدایت می­شوند، شواهد نشان می­دهد که این افراد رهبرانی غیراثربخش و فاقد ویژگی همدلی می­باشند (بلیر[18] و همکاران، 2008).  در مقابل این دیدگاه، روسن­سال و پیتنسکی[19] (2006) با پذیرش ضمنی این پیش­فرض که دارندگان مقام­های سازمانی، دارای ویژگی خودشیفتگی هستند، در بررسی جنبه­های مثبت و منفی رهبران خودشیفته خاطر نشان کردند با وجود صفات و ویژگی­های منفی مانند تکبر، احساس حقارت، نیاز سیرنشدنی به شهرت و شناخته شدن، برتر دانستن خود، حساسیت شدید و خشم، فقدان همدردی، رعایت نکردن اصول اخلاقی، بی­منطقی و انعطاف­ناپذیری و پارانویا (یا بدگمانی) در رهبران خودشیفته، که نفوذ آنها در همه بخش­های جامعه و در سراسر دنیا نشان دهنده این است که باید برخی جنبه­های مثبت نیز در رهبران خودشیفته وجود داشته باشد. ماکوبی[20] به عنوان یک مشاور و روانشناس قویاً از این مطلب طرفداری می­کند. او بیان می­کند که امروزه این جهانِ پر از هرج و مرج و آشوب، وجود رهبرانی را الزامی می­سازد که به­عنوان نوآوران بزرگ و عالی، نقش پایه و اساسی محکم را برای سازمان­ها بازی کنند تا سازمان­ها بتوانند تغییری در روند کُند تحولات و نوآوری­ها ایجاد کنند. این رهبران، که ماکوبی به آنها عنوان «خودشیفته­های مولد و اثربخش» را نسبت می­دهد،  برای فهمیدن و پی بردن به آینده تلاش نمی­کنند، آنها آینده را می­سازند و به آن شکل می­دهند. آنها مدیران ارشد تحول­آفرینی هستند که در روابط عمومی، رهبرانی ضعیف، اما دارای شخصیت­های مهیج می­باشند (روسن­سال و پتینسکی 2006).   

بنابراین، از آنجا که پژوهش­ها نشان داده استخودشیفتگی در بین مدیران عالی سازمان­ها بسیار رایج است (قلی­پور و همکاران، 1387)،آگاهی از درجه و میزان این امر در مدیران سازمان­های آموزشی حایز اهمیت است. از سوی دیگر چنان که گفته شد یکی از نقش­های کلیدی هر رهبر به­عنوان مقامی که در رأس سازمان قرار دارد، مقابله اثربخش با بحران­هایی است که هر لحظه احتمال دارد حیات و اعتبار سازمان را به­خطر بیاندازد و ادامه فعالیت آن را مختل سازد. داشتن تصویر روشنی از ویژگی­های شخصیتی و نحوه عملکرد مدیران در چنین موقعیت­هایی به شناسایی جنبه­های موثر آنها در حل بحران­های سازمانی و پیشبرد اهداف سازمان­های آموزشی و سلامت سازمانی کمک خواهد کرد. این تحقیق با هدف شناسایی رابطه میان میزان خودشیفتگی مدیران دبیرستان­های شهر بجنورد و رابطه آن با سلامت سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد.

 1-4 )سوالات تحقیق

1-4-1) سوال اصلی

آیا بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان ، رابطه معناداری وجود دارد؟

1-4-2)سوالات فرعی

آیا بین جهت گیری درونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد؟آیا بین جهت گیری بیرونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد؟آیا بین خودشیفتگی مذهبی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد؟آیا بین جهت گیری و خود شیفتگی افراد با جنسیت، سن، سابقه تدریس و تحصیلات مختلف تفاوت میانگین معناداری دارد؟

1-5)فرضیات تحقیق

1-5-1 )فرضیه اصلی

بین جهت گیری و خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد

1-5-2)فرضیات فرعی

بین جهت گیری درونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود داردبین جهت گیری بیرونی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد.بین خودشیفتگی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی رابطه معناداری وجود دارد.

تحقیق در مورد ماهی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه10

فهرست مطالب مقدمه

موجودات زیادی شبیه به ماهی هستند و ماهی نامیده می‌شوند اما در برخی موارد این نامگذاری اشتباه است. مثلا آمفیوکسوس و لامپری را ماهی می‌دانند اما این جانوران با ماهیان ولاقعی منقرض شده و کنونی جهان اختلاف فاحشی دارند. ماهی در واقع موجودی است که حداقل دارای آرواره و فک بوده، اسکلت غضروفی یا استخوانی داشته و دارای باله‌های شنا زوج و فرد است .

ماهی یک مهره‌دار خونسرد و آبشش‌دار است که در آب زندگی می‌کند. ماهیها (با بیش از 27315 گونه) یک گروه نزدیک ‌نیا (پارافیلتیک Paraphyletic) هستند و به سه گروه ماهیهای استخوانی (استیکتیس Osteichthyes)، با (22000 گونه)، ماهیهای غضروفی (کندریکتیس Chondrichthyes با بیش از 800 گونه) و گروههای مختلف ماهیهای بدون آرواره (75 گونه) از جمله ماهی‌های مکنده و دهان‌گِرد (hagfish) تقسیم می‌شوند. ماهیها در اندازه‌های مختلف به چشم می‌‌خورند و طول آنها از 45 فوت مثل کوسه نهنگی تا 8 میلی متر مثل گوبی کوتوله (dwarf goby) متغییر می‌‌باشد. جانوران آبزی دیگر همانند عروس دریایی و ماهی مرکب ماهیهای حقیقی نیستند.

برای نمونه برخی از ماهیان چون صخره‌های ناهنجار و برخی مانند کرمهای لولنده هستند. بعضی تخت و مسطح چون کلوچه آردی و پاره‌ای مانند توپ هستند. ماهیان همه گونه رنگی دارند. یعنی همه رنگ‌های رنگین کمان. بسیاری از ماهیان رنگهای روشن همچون رنگهای درخشان و روشن پرندگان. سرخ تند زرد آبی و ارغوانی و صدها نمونه و گونه رنگ زیبا و دلربا و طرح‌های راه

تحقیق در مورد چگونه یک روبات مسیر یاب بسازیم

ًَلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه5

یک روبات مسیر یاب از 4 بخش تشکیل شده است که به بررسی هر کدام می پردازیم.

1-   شاسی یا بدنه که تمام اجزای روبات مانند برد ها و ... روی آن قرار می گیرد.

2- موتور روبات مسیر یاب

3- چرخ روبات مسیر یاب

4- برد سنسور که وظیفه تشخیص خط زیر روبات را بر عهده دارد.

شاسی یا بدنه

این قسمت از مکانیک روبات مسیر یاب که وظیفه نگهداری تمام اجزا و مدار ها  رابر روی خود دارد. که اجزای روبات بر روی آن بسته می شوند و می تواند یک تلخ پلاستیکی یا یک تکه چوب یا یک چیزی که نسبتا سبک باشد و  بتواند این اجزا را تحمل کند باشد.

موتور یک روبات مسیریاب

یک روبات می تواند از دو نوع موتور استفاده کند که عبارت است از :

DC MOTOR

Steper Motor

شما برای یک روبات مسیر یاب به دو موتور خوب نیاز دارید که یکی برای چرخش به راست و دیگری برای چرخش به چپ که توصیه می شود این موتور ها را در عقب روبات نصب کنید.

یک  روبات باید از موتوری ( المیچر ) ی استفاده کند که داری قدرت بالا ( جریان کشی ) و دور مناسب باشد که روبات بتواند آن را کنترل کند و از دور خارج نشود و اگر نتوانستید  این موتور را تهیه کنید می توانید از یک آلمیچر  که در اسباب بازیها استفاده می شود  استفاده کنید  به شرطی که یک عدد گیر باکس بر سر راه آن بگذارید که از سرعت آن بکاهد و قدرت آن بیشتر شود : (  سرعت موتور های اسباب بازی زیاد و قدرت آنها کم می باشد ) توصیه میکنم این  موتور ها را از این سایت که موتور های خوبی برای این کار دارد و هم ایرانیست هم خیلی سریع بدست شما  میرسد  تهیه کنید :

Shop.Farsitools.com Is Shoping Robotic

844 - بررسی و معرفی تکنیک FMEA و کاربردهای آن- 148 صفحه فایل ورد

معرفی تکنیک FMEA

افزایش رقابت، افزایش توقعات و تقاضاهای مکرر مشتری و تغییرات سریع فناوری، باعث افزایش سریع تعهدات تولیدکنندگان امروزی شده است. هر کمبود و انحراف در عملکرد محصول، باعث از دست دادن سهم بازار می شود. این عوامل موجب شده که امروزه سازمان‌ها به استفاده از این تکنیک روی آورند تا به کمک آن مطمئن شوند محصولی بی عیب و قابل رقابت روانه بازار می کنند.

اهم مطالبی که در این فصل به اختصار توضیح داده می شوند عبارتند از:

معرفی تکنیک FMEA و اهداف آنکاربرد FMEAتأثیر FMEA بر نرخ خرابی محصولتوصیف اصول تهیه یک فرم FMEA فواید اجرای FMEA انواع FMEA

1-1. معرفی تکنیک FMEA و اهداف آن

تعریف: FMEA متدلوژی یا روشی است سیستماتیک که به دلایل زیر به کار می رود:

الف – شناسایی و اولویت‌بندی حالات بالقوه خرابی در یک سیستم، محصول، فرآیند و یا سرویس.

ب – تعریف و اجرای اقداماتی به منظور حذف و یا کاهش میزان وقوع حالات بالقوه خرابی.

پ- ثبت نتایج تحلیل های انجام شده به منظور فراهم کردن مرجعی کامل برای حل مشکلات در آینده.

در دهه 1950 اهمیت مسائل ایمنی و پیشگیری از حوادث قابل پیش‌بینی در صنعت هوا – فضا، علت اصلی پیدایش FMEA شد. چندی بعد، این روش به عنوان ابزاری کلیدی برای افزایش ایمنی در فرآیندهای صنایع شیمیایی مطرح شد و از آن به بعد، هدف از اجرای FMEA پیشگیری از تصادفات و اتفاقات تعریف شده است. در فوریه 1992 استاندارد SAE-J-1739 به عنوان استاندارد مرجع FMEA در صنایع خودرو معرفی شد و به دنبال آن در سال های اخیر، توسعه سیستم های تضمین کیفیت در صنعت خودرو به خصوص وضع استاندارد QS-9000 در صنعت خودروی آمریکا، موجب شد که استفاده از FMEA رواج بیشتری یابد.

FMEA تکنیکی تحلیلی و متکی بر قانون «پیشگیری قبل از وقوع» است که برای شناسایی عوامل بالقوه خرابی به کار می رود. توجه به این تکنیک بر بالا بردن ضریب امنیت و در نهایت رضایت مشتری، از طریق پیشگیری از وقوع خرابی است. FMEA ابزاری است که با کمترین ریسک، برای پیش بینی مشکلات و نقص ها در مراحل طراحی و توسعه فرآیندها و خدمات در سازمان به کار می رود.

یکی از عوامل موفقیت FMEA زمان اجرای آن است. این تکنیک برای آن طرح ریزی شده که «یک اقدام قبل از واقعه باشد» نه «یک تمرین بعد از آشکار شدن مشکلات». به بیانی دیگر، یکی از تفاوت های اساسی FMEA با سایر تکنیک های کیفی این است که FMEA یک اقدام کنشی است، نه واکنشی. در بسیاری از موارد، وقتی با مشکی مواجه می شویم، ممکن است برای حذف آن، اقدامات اصلاحی تعریف و اجرا شود. این اقدامات، واکنشی است در برابر آنچه اتفاق افتاده است. در چنین مواردی حذف همیشگی مشکل، به هزینه و منابع زیاد نیاز دارد؛ زیرا حرکت از وضعیت موجود به سمت شرایط بهینه اینرسی زیادی خواهد داشت، اما در اجرای FMEA با پیش بینی مشکلات بالقوه و محاسبه میزان ریسک پذیری آن ها، اقداماتی در جهت حذف و یا کاهش میزان وقوع آن ها تعریف و اجرا می شود. این برخورد پیشگیرانه، کنشی است در برابر آنچه که ممکن است در آینده رخ دهد و مسلماً اعمال اقدامات اصلاحی در مراحل اولیه طراحی محصول یا فرآیند، هزینه و زمان بسیار کم تری در برخورد داشت. علاوه بر این، هر تغییری در این مرحله بر روی طراحی محصول یا فرآیند به راحتی انجام شده و در نتیجه احتمال نیاز به تغییرات بحرانی در آینده را حذف می کند یا کاهش خواهد داد.