پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه

فرمت فایل: word

تعداد صفحه:149

دانشگاه شهید بهشتی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی  

پایان نامه

کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

عنوان

بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی 84-83

 فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه    ۲
بیان مسأله     ۳
دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق     ۳
اهداف تحقیق     ۵
اهداف کلی تحقیق     ۵
اهداف ویژه تحقیق     ۶
فرضیه‌های تحقیق     ۶
فرضهای تحقیق یا جانشین     ۶
متغیرهای اساسی تحقیق     ۶
تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات     ۷
تعریف رهبری     ۷
تعریف سبک رهبری لیکرت     ۸
تعریف رضایت شغلی     ۹
دبیران     ۱۰
مدارس شاهد     ۱۱
مشکلات و تنگناهای تحقیق     ۱۱
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول (رهبری)     ۱۴
مقدمه    ۱۴
تعریف رهبری     ۱۵
تمایز مدیریت و رهبری    ۱۶
تعریف سبک رهبری    ۱۷
تئوری‌های رهبری     ۱۸
تئوری‌های شخصیتی رهبری     ۱۹
نظریه سنتی رهبری     ۱۹
نظریة صفات شخصی رهبر    ۲۰
تئوری‌های رفتاری رهبری     ۲۰
مطالعت دانشگاه آیووا     ۲۱
مطالعات دانشگاه اُهایو     ۲۲
مطالعات دانشگاه میشیگان     ۲۲
شبکه مدیریت     ۲۳
تحقیقات اسکاندیناوی     ۲۵
تئوری‌های اقتضایی     ۲۶
الگوی فیدلر     ۲۶
تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد    ۲۸
تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء     ۳۱
تئوری مسیر ـ هدف     ۳۲
الگوی رهبری مشارکتی     ۳۴
متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی     ۳۵
پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی     ۳۶
سیستمهای مدیریت     ۳۷
سبک رهبری لیکرت     ۳۷
تئوری‌های جدید رهبری     ۴۱
جایگزینی رهبری     ۴۱
رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول     ۴۲
رهبر عملگرا     ۴۳
رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند     ۴۳
بخش دوم (رضایت شغلی)    ۴۵
ارزشها     ۴۵
انواع ارزش     ۴۵
نگرشها     ۴۶
انگیزش     ۴۷
نظریه‌های انگیزش     ۴۹
تئوری‌های محتوایی     ۵۰
۱ـ تئوری سلسله مراتب نیازها    ۵۰
۲ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان     ۵۳
۳ـ تئوری دو عامل انگیزش     ۵۳
۴ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند     ۵۴
۵ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد     ۵۵
تئوری‌های فرآیندی     ۵۶
۱ـ تئوری انتظار و احتمال     ۵۶
۲ـ تئوری برابری     ۵۸
۳ـ تئوری اسناد     ۵۹
انواع نگرش     ۶۰
رضایت شغلی     ۶۲
رابطه انگیزش با رضایت شغلی     ۶۲
۱ تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی     ۶۲
۲ تعریف رضایت شغلی     ۶۳
(۱-۲) تعیین رضایت شغلی     ۶۶
۳ عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی     ۶۷
۴ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی     ۶۹
۵ فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر»     ۷۰
۶ پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی     ۷۱
۷ نظریه‌های رضایت شغلی     ۷۲
- نظریه «بروفی»    ۷۲
- نظریه «کورمن»     ۷۳
- نظریه «پارسون»     ۷۴
اندازه‌گیری رضایت شغلی     ۷۵
بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع)     ۷۷
تحقیقات خارجی     ۷۷
تحقیقات داخلی     ۸۰
خلاصه فصل     ۸۴
فصل سوم: روش انجام تحقیق
روش تحقیق     ۸۷
جامعه و نمونه آماری     ۸۸
تعداد و روش نمونه‌گیری     ۸۹
روش و ابزار گردآوری اطلاعات     ۹۰
روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها     ۹۳
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات     ۹۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
بخش اول ـ توصیف داده‌ها     ۹۷
بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها     ۱۲۰
آزمون فرضیه‌ها     ۱۲۱
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها
خلاصه یافته های پژوهشی     ۱۲۵
یافته های دیگر پژوهش     ۱۲۸
محدودیتهای تحقیق     ۱۳۰
الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق     ۱۳۰
ب – محدودیتهای در اختیار محقق     ۱۳۱
پیشنهادها     ۱۳۱
فهرست منابع فارسی     ۱۳۳
فهرست منابع خارجی    ۱۳۷

فهرست منابع فارسی

۱٫         الوانی، سید مهدی: مدیریت عمومی‌، چاپ شانزدهم، نشر نی، ۱۳۸۰٫
۲٫    استونر، جیمزآرتور فینچ. آر، ادوارد فری من، دانیل آر، گیلبرت: مدیریت(سازماندهی، رهبری، کنترل) ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ اول، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۹٫
۳٫    اسماعیلی، حسن: بررسی رابطه رضایت شغلی و عملکرد آموزشی معلمان مقطع ابتدایی آموزش و پرورش منطقه ۱۸ تهران، دانشگاه تربیت معلم، ۱۳۷۳٫
۴٫    بحرالعلوم، حسین: ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم، ۱۳۷۸٫
۵٫         برنجی، محمدرضا: مدیریت آموزشی و آموزشگاهی، چاپ اول، گلچین،۱۳۷۱ .
۶٫    بست، جان: روش‌های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه شریفی، حسن پاشا و طالقانی، انتشارات رشد، تهران. ۱۳۷۰٫
۷٫    پارکینسون، نورث‌کوت، رستم جی و ساپر: اندیشه‌های بزرگ در مدیریت، مهدی ایران نژاد پاریز(مترجم)، تهران، انتشارات بانک مرکزی جمهوری اسلامی‌ایران، ۱۳۶۹٫
۸٫    پرداختچی، محمد حسن:«مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه‌ای» مجله مدیریت در آموزش و پرورش، شماره ۳، بهار ۱۳۷۴
۹٫         پرهیزکار، کمال: روابط انسانی در مدیریت، تهران، انتشارات اشراقی، ۱۳۶۸٫
۱۰٫       جاسبی، عبداله: اصول و مبانی مدیریت، ۱۳۶۷٫
۱۱٫   جعفر پور منفرد، سعید: بررسی رابطه بین سبک‌های رهبری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران مدارس پسرانه شاهد شهر تهران، دانشکده علوم اجتماعی وروان‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۸۳٫
۱۲٫   داشخانه، فاطمه: رابطه بین میزان مقبولیت مدیران نزد معلمان با رضایت شغلی معلمان در مقطع متوسطه شهر تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۳٫
۱۳٫       دسلر، گری: مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، جلد دوم، تهران، چاپ آرین، ۱۳۶۸٫
۱۴٫       دلاور، علی: روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، ۱۳۸۰٫
۱۵٫   دیویس، کیت و نیواستروم، جان: رفتار انسانی در کار(رفتار سازمانی) ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷٫
۱۶٫   رابینز، استیفین پی: رفتار سازمانی، مترجمان علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ ششم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۴٫
۱۷٫       رضائیان، علی: مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران، انتشارات سمت، ۱۳۸۰٫
۱۸٫   ساعتچی، محمود: روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، چاپ اول، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، ۱۳۶۹٫
۱۹٫       سرمد، غلامعلی: روابط انسانی در سازمان‌های آموزشی، چاپ اول، انتشارات سمت، تهران، ۱۳۷۸٫
۲۰٫       سلیمی، قربانعلی: مقدمه‌ای بر روش‌های تحقیق در آموزش و پرورش، انتشارات بعثت، ۱۳۷۰٫
۲۱٫       شفیع‌آبادی، عبداله: راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای، چاپ ششم، نشر رشد، تهران، ۱۳۷۲٫
۲۲٫   عباس‌زادگان، سید محمد: مبانی اساسی در سازماندهی و رهبری، چاپ اول، انتشارات شرکت سهامی انتشار، ۱۳۷۶٫
۲۳٫       عباس‌‌زادگان، سید محمد: مدیریت بر سازمانهای نا آرام، چاپ اول انشارات کویر، تهران، ۱۳۷۹٫
۲۴٫       علاقه‌بند، علی: مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ هشتم، تهران، نشر روان، ۱۳۷۶٫
۲۵٫       علاقه‌بند، علی: مدیریت عمومی، چاپ چهارم، تهران، نشر روان، ۱۳۷۸٫
۲۶٫   علوی، سید امین‌اله: روانشناسی مدیریت و سازمان(رفتار سازمانی)، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۱٫
۲۷٫   گریفین، مورهد: رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، چاپ هشتم، تهران، انتشارات مرواید، ۱۳۸۳٫
۲۸٫   محمد زاده، عباس و مهروژان، آرمن: رفتار سازمانی(نگرش اقتضایی)، چاپ اول، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ۱۳۷۵٫
۲۹٫   مراد ابراهیم‌پور، مهرداد: بررسی رابطه بین سبک مدیریت با اضطراب و افسردگی دبیران دبیرستانهای شهرستان سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۷۸٫
۳۰٫       مطهری، مرتضی: امامت و رهبری، چاپ اول، قم، انتشارات صدرا، ۱۳۶۴٫
۳۱٫       مقیمی، سید محمد: سازمان و مدیریت(رویکردی پژوهشی) انتشارات ترمه، تهران، ۱۳۷۷٫
۳۲٫   موید، پیرایه: بررسی نحوه برخورد مدیران دانشگاه شهید بهشتی با تعارض و ارتباط آن با رضایت شغلی کارکنان رسمی دانشگاه از دیدگاه کارکنان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۸۲٫
۳۳٫       میرسپاسی، ناصر: مدیریت منابع انسانی و روابط کار، چاپ هفتم، ناشر مولف، ۱۳۶۹ .
۳۴٫       میرکمالی، سید محمد: رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ چهارم، نشر رامین، ۱۳۷۵٫
۳۵٫   وایلز، کیمیل: مدیریت و رهبری آموزشی، ترجمه محمد علی طوسی، چاپ هفتم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷٫
۳۶٫   هرسی، پال و کنت بلانچارد: مدیریت رفتار سازمانی(کاربرد منابع انسانی)، ترجمه دکتر علی علاقه بند، چاپ دوازدهم، تهران، موسسه انتشارات امیرکبیر، ۱۳۷۵٫
۳۷٫   همتی، طاهره: بررسی رابطه جوسازمانی با رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۱-۸۰ ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۸۱٫
۳۸٫       هومن، حیدر علی: استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران، ۱۳۷۳٫
۳۹٫   هوی، وین. میسکل، سیسل: تئوری،تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه عباس‌زاده، میرمحمد، چاپ اول، ارومیه. ۱۳۷۱٫

بخش اول : رهبریمقدمه :

هر چند به تعداد افرادی که درصدد ارائه تعریفی از رهبری برآمده‌اند، به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد ولی از نظر مدیریت، رهبری فرآیند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیتهای گروه یا اعضای سازمان می‌باشد، چنین تعریفی چهارکاربرد مهم دارد.

نخست، رهبری، در مورد کسان یا افراد دیگری مثل زیردستان یا پیروان مطرح می‌شود.

چون این افراد یا پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصدد تعیین مقام و منزلت ولی یا رهبر بر می‌آیند و در نتیجه فرآیند رهبری را امکان پذیر می‌سازند. همة ویژگی ها و خصوصیت های رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست، به هیچ تبدیل خواهد شد.

دوم، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین رهبر و اعضای گروه می‌شود. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می‌توانند فعالیت‌های گروه را از راههای متعدد و گوناگون شکل دهند، ولی تردیدی نیست که معمولاً قدرت رهبر بسیار بیشتر است.

سومین جنبه رهبری توانایی وی در به کارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان از راههای گوناگون است. در واقع این رهبران هستند که می‌توانند بر کارکنان و اعضای سازمان اعمال نفوذ نمایند به گونه‌ای که آنها برای خیر و صلاح شرکت فداکاری یا ایثار نمایند.

چهارمین جنبة رهبری آمیزه ای است از سه جنبة نخست و آگاهی از اینکه رهبری با «ارزش ها» سروکار دارد. رهبری معنوی با ارزشها سروکار دارد و ایجاب می‌کند که دربارة راهها وگزینه هایی که در پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنها بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر جهت رهبری، انتخابی آگاهانه بنمایند. ( استونر[۱]، فری من[۲] وگیلبرت[۳]، ۱۹۳۵، ص ۸۰۴)

تعریف رهبری

ـ کیمبل وایلز[۴]، رهبری عبارت از هر نوع کنشی است که برای تعیین هدفها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت می‌گیرد. ( طوسی، ۱۳۷۷، ص ۲۶ )

ـ فن بهتر بسیج کردن و بهتر سامان دادن و بهتر سازمان دادن و بهتر کنترل کردن نیروهای انسانی و بکاربردن آنها. (مطهری، ۱۳۶۴، ص ۲۳۵)

ـ جرج تری[۵]، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری بر افراد بطوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش کنند (پال هرسی[۶] و کنت بلانچارد[۷]، ۱۹۷۲، ص ۷۱).

ـ رابرت تاننبوم[۸]، ایرونیگ و چلر[۹] و فرد مازاریک[۱۰]، رهبری را بعنوان تأثیرگذاری بین افراد تعریف می‌کنند که در وضعیتی اعمال می‌شود و بوسیلة فراگرد ارتباط بسوی تحقق هدف یا هدفهای خاصی معطوف می‌گردد. (پال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۹۷۲، ص ۷۱)

ـ هارولد کونتز[۱۱] و سیرل اودانل[۱۲] می‌نویسند که رهبری تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند. ( پال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۹۷۲، ص ۷۱ )

ـ هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواستة خود در جهت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند. ( میرسپاسی، ۱۳۶۹، ص ۳۹ )

ـ امام محمد غزالی، همة فضائل رهبری باید جزء سرشت رهبر شود و آن محال است تحقق یابد جز آنکه عنان خود را به دست عقل دهد تا فرمانبرداری از وی آسان آید و تکلف برخیزد پس اگر عقل وی تقاضایی هم نماید ولیکن او به تکلف نکند هنوز بیمار است و از مرز اعتدال دور. (عباس‌زادگان، ۱۳۷۶، ص ۲۸۳ )

ـ آشفتة تهرانی، هرنوع اقدام یا اقدامهایی است که مدیر برای رسیدن به هدفهای گروهی به عمل می‌آورد و نیز کیفیتی است که انگیزه های بالقوة موجود در سازمان را برای رسیدن به پیروزی جامة عمل می‌بخشد (همان‌منبع)

ـ قدرت جذب افراد، تأثیر و نفوذ در آنها و توانایی پذیراندن شخصیت به طوری که افراد ( پیروان ) به طور داوطلبانه در یک شرایط معین، رهبری او را بپذیرند. ( میرکمالی، ۱۳۷۵، ص ۷۲ )

تعدد تعاریف رهبری تقریباً به تعداد کسانی است که سعی کرده اند این مفهوم را تعریف کنند اما مشابهت ملموس در تعاریف ارائه شده عامل تأثیر و نفوذ است که بیشتر تعاریف رهبری این فرض را مشخص می‌سازد که رهبری شامل یک فراگرد تأثیرگذاری است که از طریق آن رهبر بر پیروان نفوذ دلخواه خود را اعمال می‌کند.

تمایز مدیریت و رهبری

مدیریت و رهبری اغلب دو مفهوم مترادف تصور می‌شوند، حال آنکه بیشتر صاحبنظران این دو مفهوم را متمایز می‌دانند. رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می‌شود که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر هدفها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمة «سازمان» برمی‌خیزد.

رهبری زمانی صورت میگیرد که فردی به هر دلیل می‌کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد. ( رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۷۶ )

در خصوص رهبر میتوان گفت :

ـ رهبر با ایجاد تغییر سروکار دارد.

ـ رهبر از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی، آنان را برای غلبه بر موانع آماده می‌سازد.

ـ رهبر نگرشی شخصی و فعال نسبت به هدفها دارد.

ـ رهبر می‌تواند هدفهای گوناگونی داشته باشد.

ـ رهبر در پستهای پرمخاطره کار می‌کند و اغلب در معرض مخاطره جویی و خطر پذیری قرار دارد.

ـ رهبر با کارهای فکری سروکار دارد.

ـ رهبر به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می‌شود.

در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست. هر کس بتواند بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد او رهبر است.

ـ در رهبری عضویت ضرورت ندارد. رهبر می‌تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد. ( رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۷۷ )

تعریف سبک رهبری

هرسی و بلانچارد سبک را با شخصیت، مترادف به کار می‌گیرند و به نظر آنها شخصیت یا سبک یک فرد عبارتست از «الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد.» (علاقه بند، ۱۳۶۵، ص ۸۵)
«گری دسلر»[۱۳] شیوه یا سبک رهبری را در این مفهوم می‌داند که «رهبر چه کار می‌کند و رفتارش چگونه است» (مدنی، ۱۳۶۸، ص ۸۰ ـ ۷۹)
الگوی کلی کنش های رهبران آنگونه که از سوی زیردستانشان ادراک می‌شود، به نام سبک رهبری خوانده می‌شود، سبک رهبری فلسفة مهارتها و نگرش‌های رهبران را در عمل نمایان می‌سازد (طوسی، ۱۳۷۵، ص ۲۶۷).

با ملاحظة تعاریف یاد شده میتوان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت، با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت میتوان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است و نمیتوان در کلیة شرایط و مؤسسات و سازمانها از یک سبک استفاده نمود.

بنابراین سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می‌کند، مرتبط می‌باشد، هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و رؤسای خود دارای مفروضاتی می‌باشد این مفروضات بطور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات،‌رفتار و بطور کلی سبک او را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

همچنین بین ادراک افراد و گروههای مختلف سازمان با رفتار و سبک مدیر در چگونگی برقراری روابط سالم و چند جانبه میان آنها، رابطة تنگاتنگی وجود دارد. یعنی رهبر در برقراری چنینی رابطه ای نقش تعیین کننده دارد که می‌تواند موجبات رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.

 تئوری های رهبری

به چهار روش در خصوص تئوریهای رهبری بحث می‌گردد. نخستین راه این است که دربارة ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز می‌شوند. در راه یا روش دوم سعی می‌شود تا رهبر بر اساس رفتار معرفی شود. ارائه الگوی اقتضایی، همان روش سوم است و بدان وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر می‌شمارند و بدین ترتیب، نتیجة تحقیقاتی را که دربارة رهبری انجام شده است ارائه می‌دهند. در روش چهارم پژوهشگران درصدد شناسایی مجموعه ای از ویژگیهای شخصیتی هستند که می‌توانند بدان وسیله یک رهبر را معرفی کنند. این خط فکری بر این اساس قرار دارد که رهبری بیشتر نوعی شیوه است و کمتر به ماهیت رهبری توجه دارد. (رابینز[۱۴]، ۱۳۸۴، ص ۶۴۲ )

 ـ تئوری های شخصیتی رهبری

شش ویژگی شخصیتی که رهبر را از افراد غیر رهبر متمایز می‌کند عبارتند از : جاه طلبی و انرژی،‌میل به رهبری، صداقت و درستی، اعتماد به نفس، هوشیاری  و داشتن دانش و اطلاعات مربوطه، گذشته از این، نتیجة تحقیقاتی که به تازگی انجام شده این نکته را تأیید می‌کند که افرادی که به شدت خود کنترل هستند یعنی کسانی که دارای انعطاف پذیری زیادی هستند و می‌توانند رفتارهای مختلفی را در شرایط مختلف نشان دهند نسبت به کسانی که از این ویژگی بهره ای نبرده اند، بهتر می‌توانند نقش رهبری را در گروه برعهده بگیرند. البته ویژگی های شخصیتی، احتمال موفقیت رهبر را افزایش می‌دهند، ولی هیچ یک از آنها نمی‌توانند موفقیت او را تضمین کنند. (همان منبع، ص ۶۴۳ )

نظریة سنتی رهبری

نگرش‌های سنتی رهبری مطالعات خود را اغلب پیرامون شخص رهبر و وضع و موقعیت فردی رهبر متمرکز می‌کند، مجموعة این مطالعات به مکتب «مردان بزرگ»[۱۵] معروف است که توسط «توماس کارلایل[۱۶]» ( ۱۸۸۱ ـ ۱۷۹۵ ) فیلسوف و مورخ نامدار اسکاتلندی مطرح شده است.

مکتب مردان بزرگ معتقد است که افراد خصوصیات رهبری را یا دارا هستند و یا از آن برخوردار نیستند. بنابراین دلیلی وجود ندارد که وقت و سرمایة زیادی در راه آموزش های شغلی، مربیگری، مشاوره، بهبود سازمانی یا فعالیتهای دیگری از این قبیل صرف شود. (علوی، ۱۳۷۱، ص‌ص،۸-۲۶۷).

نظریة صفات شخصی رهبر

بررسی صفات رهبری سلسله مطالعات گسترده ای را از سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰ در بر می‌گیرد، در این مطالعات پژوهشگران کوشش کردند که فهرست طولانی که به نظر می‌رسید به رهبری اثربخش می‌انجامد فراهم سازند، برای نمونه در انتخاب افراد برای مقامات رهبری، نظریة صفات شخصی بر تعدادی خصلت های جسمی‌، روانی و ویژگی‌های شخصی چون ساختمان بدنی، هوش و شخصیت تأکید می‌ورزد. (پورآمن، ۱۳۸۱، ص ۱۲)

رابینز در کتاب فرآیند مدیریت می‌گوید که یک مدیر یا رهبر باید یک قسمت از وجودش یک پیشاهنگ و دو قسمت دیگر آن یک عیسی مسیح(ع) باشد منظور رابینز از پیشاهنگ بودن داشتن توانائیها، مهارتهای فنی، اکتسابی و تربیتی است که مدیر باید مثل یک پیشاهنگ آمادة خدمت و کمک به دیگران در پیشاپیش همه باشد. هدف او از عیسی مسیحی بودن، توجه به جنبة رهبری، نفوذ، قدرت و قابل قبول بودن مدیر می‌باشد. ( میرکمالی، ۱۳۷۵، ص ۸۱ ـ ۸۰ )

«گیزه لی»[۱۷] در آخرین اثر خود، هفت صفت شخصیتی و پنج صفت انگیزشی را به لحاظ اهمیت احتمال آنها برای موفقیت رهبری مورد مطالعه قرار داده است. صفات شخصیتی شامل هوش، ابتکار، توان سرپرستی، اعتماد به نفس، وابستگی و نزدیکی به طبقة کارگر، قاطعیت، بلوغ و کمال، صفات انگیزشی شامل نیاز به پیشرفت حرفه‌ای، نیاز به خود شکوفایی، نیاز به قدرت بر دیگران، نیاز به پاداشهای مالی، نیاز به امنیت شغلی. (عباس زادگان، ۱۳۷۶، ص ص ۲۸۸ ـ ۲۸۷)

ـ تئوری های رفتاری رهبری

اگر رفتارهای مشخصی در مورد رهبران قابل شناسائی باشد، در آن صورت میتوان ویژگیهای رهبری را به افراد آموخت، یعنی برنامه هایی را طرح ریزی کرد و به افراد آموزش داد که بدانند چگونه باید به صورت یک رهبر موفق درآیند. تردیدی نیست که این راهی پرسود بود، زیرا این بدان معنی است که میتوان رهبرانی را تربیت کرد و به جامعه تحویل داد. اگر آموزش افراد کارساز واقع می‌شد، می‌توانستیم به تعداد یا بی نهایت رهبر اثر بخش یا موفق تربیت کنیم. (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۴۳)

ـ مطالعات «دانشگاه آیووا»[۱۸]

بررسی هائی که دردهة ۱۹۳۰ در دانشگاه آیووا در آمریکا انجام گرفت،‌نخستین بررسی از یک رشته مطالعات شیوه های رهبری و رفتار گروهی بود، در این بررسی ها اثر شیوه های گوناگون رهبری در رفتار گروهها بطور علمی‌مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

«کرت لوین»[۱۹] و همکارانش در دانشگاه آیووا برخی از نخستین تلاشها را برای شناسایی علمی‌مؤثرترین رفتارهای رهبری انجام دادند. آنان بر سه نوع رفتار یا سبک رهبری تمرکز کردند که عبارتند از :

۱ ) اقتدار مآب، ۲ ) مشارکتی و ۳ ) تفویضی یا بی‌مداخله.

رهبران اقتدار مآب تمایل به تصمیم گیری یک جانبه دارند، روشهای کاری را دیکته می‌کنند، دانش و آگاهی کارکنان را نسبت به هدفهای گام بعدی محدود نگه می‌دارند و گاهی بازخور تنبیهی می‌دهند.

برخلاف آنان رهبران دارای سبک مشارکتی، افراد را در تصمیم گیریها مشارکت می‌دهند و تعین روشهای انجام کار را به گروه می‌سپارند. هدفهای کلی را تعیین کرده و بازخور ارشادی می‌دهند.

مدیران دارای سبک تفویضی عموماً آزادی کامل به گروه می‌دهند، مواد لازم را فراهم می‌کنند و فقط برای پاسخ به پرسشها در گروه شرکت می‌کنند و از دادن بازخور اجتناب می‌ورزند، به عبارت دیگر تقریباً کاری انجام نمی‌دهند. ( رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۸۲ )

نکتة مهم این است که در مطالعات آیووا پژوهشی مستقیم دربارة اثر شیوه های رهبری بر بهره وری و کارائی گروهها بعمل نیامد، با آنکه پژوهشگران توضیح دادند که جوانان، مدیریت مردمی‌یا مشارکتی را بر سایر شیوه ها ترجیح می‌دهند و در این نوع مدیریت و رهبری کمتر حالت سرکشی از خود نشان می‌دهند ولی تحقیقات مربوط به اثر شیوه های رهبری بر کارائی و بهره وری به مطالعات بعد موکول شد. (علوی، ۱۳۷۱، ص ص ۲ ـ ۲۷۰)

مطالعات «دانشگاه اُهایو»[۲۰]

جامع ترین نظریه های رفتاری بر پژوهش های انجام گرفته در دانشگاه ایالتی اُوهایو در اواخر دهة ۱۹۴۰ استناد می‌کند. در دانشگاه ایالتی اُوهایو پژوهشگران روی اثر بخشی رفتارهای رهبری به تحقیق پرداختند و این نوع رفتارها را به دو گروه متمایز تفکیک کردند، که یک دسته را ((ایجاد ساختار)) (توجه کردن به کار یا کارگرا بود) و نوع دیگر را ((رعایت کردن حال دیگران)) (طرفدار کارمند یا کارگر بودن) نامیدند. همان گونه که انتظار میرفت، آنها به این نتیجه رسیدند که اگر مدیر به گونه ای باشد که از نظر رهبری او را طرفدار کارگر یا کارمند بنامند، نرخ جابجائی افراد به پایین ترین سطح و رضایت شغلی آنان به بالاترین حد می‌رسد. برعکس، رهبرانی که از نظر (( رعایت حال دیگران را کردن )) در سطح پائینی بودند و بیشتر طرفدار کار بودند، موجب افزایش جابجائی کارکنان و افزایش شکایت ها ودادخواهی آنها می‌شدند. ( استونر[۲۱]، ۱۳۷۹، ص ۸۱۴ )

نتیجة تحقیقات این دانشگاه مؤید این است که رهبرانی که از نظر ابتکار عمل و رعایت حال دیگران نمرات بالایی دارند عملکرد خوبی خواهند داشت ولی موارد استثناء هم بیان گر این واقعیت است که در این تئوری عوامل موقعیتی نیز باید مورد توجه قرار گیرند.

ـ مطالعات «دانشگاه میشیگان»[۲۲]

هم زمان با تحقیقاتی که در دانشگاه ایالتی اُهایو انجام می‌شد، در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان نیز درزمینة رهبری تحقیقاتی انجام میگرفت، هدف این تحقیقات هم تعیین ویژگیهای رفتاری رهبران و رابطة آنها با عملکرد بود. پژوهشگران دانشگاه میشیگان دو بعد رفتار رهبران را مورد توجه قرار دادند و آنها را طرفداری از کارکنان و طرفداری از تولید نامیدند.

در رفتار رهبر کارگرا، رهبر توجه بیشتری به کار زیردستان دارد و روشهای کار را تشریح می‌کند و بطور عمده توجه به عملکرد دارد. توجه اصلی رهبر معطوف به انجام اثر بخش وظیفه می‌باشد.

در رفتار رهبر کارمندگرا، رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد و اطمینان حاصل کند که کارکنان به شکل اساسی از کار خود رضایت دارند، توجه اصلی رهبر معطوف به رفاه کارکنان است. فرض بر آن بود که این دو سبک رهبری بر روی دو سر یک طیف قرار دارند. بنابراین چنین تصور می‌شد که یک رهبر یا میتواند کارمندگرا باشد یا کارگرا و در آن واحد نمی‌تواند هر دو رفتار را داشته باشد. (گریفین[۲۳]، ۱۳۸۳، ص ۳۵۴ )

پایان نامه / پروژه آماده: بررسی تئوری و عددی نانولوله‌های کربنی (102 صفحه)

نانولوله­ های کربنی به دلیل خواص الکتریکی جالبی که دارند در قطعات الکتریکی موارد استفاده زیادی می­توانند داشته باشند. نانولوله ­های کربنی بنا بر پیکربندی هندسی خود می­توانند خواص رسانایی و یا نیم رسانایی از خود نشان دهند و همین موضوع این مواد را از سایر مواد مشابه متمایز می­ کند. یکی از روشهای تولید نانولوله‌های کربنی روش قوس الکتریکی می باشد . کربن با عدد اتمی ۶ در گروه ششم جدول تناوبی قرار دارد. این عنصر ترکیب اصلی موجودات زنده را در بر گرفته است. بنابراین بیشتر دانشمندان سعی می­کنند ترکیبات کربنی را در شاخه­ ی شیمی آلی بررسی کنند. این عنصر از دیرباز برای انسان به صورت دوده و ذغال چوب شناخته شده بود. گونه­ های متفاوت دیگری از کربن نیز وجود دارند که تفاوت این گونه­ ها صرفاً به شکل گیری اتم­ های کربن نسبت به هم یا به ساختار شبکه­ های آن­ها بر می­گردد.

فهرست مطالب این پایان نامه….

مقدمه

فصل ۱-   مقدمهای بر کربن و اشکال مختلف آن در طبیعت و کاربرهای آن

۱-۱-  مقدمه

۱-۲- گونه های مختلف کربن در طبیعت

۱-۲-۱- کربن بیشکل

۱-۲-۲- الماس

۱-۲-۳- گرافیت

۱-۲-۴- ۱ فلورن و نانو لوله های کربنی

۱-۳- ترانزیستورهای اثر میدانی فلز- اکسید – نیم رسانا و ترانزیستور های اثرمیدانی نانولوله ی کربنی

فصل ۲-   بررسی ساختار هندسی و الکتریکی گرافیت و نانولوله های کربنی

۲-۱-   مقدمه

۲-۲-  ساختار الکترونی کربن

۲-۲-۱- اربیتال p2 کربن

۲-۲-۲-روش وردشی

۲-۲-۳-  هیبریداسون اربیتال های کربن

۲-۳-  ساختار هندسی گرافیت و نانولوله ی کربنی

۲-۳-۱-  ساختار هندسی گرافیت

۲-۳-۲-  ساختار هندسی نانولوله های کربنی

۲-۴-  یاخته ی واحد گرافیت و نانولوله ی کربنی

۲-۴-۱- یاخته ی واحد صفحه ی گرافیت

۲-۴-۲-   یاخته واحد نانولوله ی کربنی

۲-۵-    محاسبه ساختار نواری گرافیت و نانولوله ی کربنی

۲-۵-۱-مولکولهای محدود

۲-۵-۲-  ترازهای انرژی گرافیت

۲-۵-۳-     ترازهای انرژی نانولوله ی کربنی

۲-۵-۴-  چگالی حالات در نانولوله ی کربنی

۲-۶-   نمودار پاشندگی فونونها در صفحه ی گرافیت و نانولوله های کربنی

۲-۶-۱-    مدل ثابت نیرو و رابطه ی پاشندگی فونونی برای صفحه ی گرافیت

۲-۶-۲-  رابطه ی پاشندگی فونونی برای نانولوله های کربنی

فصل ۳-   پراکندگی الکترون فونون

۳-۱- مقدمه

۳-۲-  تابع توزیع الکترون

۳-۳-  محاسبه نرخ پراکندگی کل

۳-۴- شبیه سازی پراکندگی الکترون – فونون

۳-۵-  محاسبه جریان و مقاومت نانولوله ی کربنی

۳-۶-  ضرورت تعریف روال واگرد

فصل ۴-   بحث و نتیجه گیری

۴-۱-  مقدمه

۴-۲-   نرخ پراکندگی

۴-۳-  تابع توزیع در شرایط مختلف فیزیکی

۴-۴-   بررسی سرعت میانگین الکترونها، جریان، مقاومت و تحرک پذیری الکترون

۴-۴-۱-    بررسی توزیع سرعت در نانولوله های زیگزاگ نیمرسانا

۴-۴-۲-   بررسی جریان الکتریکی در نانولوله های زیگزاگ نیمرسانا

۴-۴-۳-  بررسی مقاومت نانولوله های زیگزاگ نیمرسانا

۴-۴-۴-  بررسی تحرک پذیری الکترون در نانولوله های زیگزاگ نیم رسانا

فصل ۵-   نتیجه گیری

فصل ۶-   پیشنهادات

ضمیمه ی (الف) توضیح روال واگرد.

فصل ۷-   منابع

Abstract

تئوری سلسله مراتب نیازها

فایل word و قابل ویرایش. 22 صفحه

مقاله رشته اقتصاد یک روش جدید برای تست تئوری عامل و کاربردی برای صنعت بانکداری

دانلود مقاله رشته اقتصاد یک روش جدید برای تست تئوری عامل و کاربردی برای صنعت بانکداری با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 65

دانلود مقاله آماده

مقدمه

هزینه های نماینده (عامل)، در حاکمیت شرکت هم در صنایع مالی و هم در صنایع غیرمالی از جمله مسائل مهمی می باشند. تفکیک مالکیت و کنترل در یک شرکت تحت مدیریت حرفه ای میتواند باعث شود مدیران،‌ بقدر کافی تلاش کاری انجام ندهند، در عایدی های اکتسابی زیاده روی کرده و ورودی ها و خروجی هایی را انتخاب کنند که با برتری های خودشان مناسب است و یا در غیر اینصورت نمی توانند ارزش شرکت را به حداکثر برسانند و در واقع ، هزینه های نماینده مالکیت خارجی برابر است با ارزش از دست رفته از مدیران حرفه ای که بهره وری شخصی شان را به جای ارزش شرکت به حداکثر می رسانند.تئوری بیان می کند که انتخاب ساختمان سرمایه ممکن است به کاهش این هزینه های نماینده کمک کند . تحت فرضیه هزینه های عامل، قدرت نفوذ بالا و یا نسبت پائین سهم متعارفی / سرمایه،‌هزینه های نماینده سهم متعارفی خارجی را کاهش میدهد و ارزش شرکتی با تحمیل کردن و یا تشویق کردن مدیران باری تلاش بیتشر در زمینة سود سهامداران افزایش می‌یابد. ازموقع چاپ مقالة اصلی توسط Meckling , Jensen (1976) ، نوشتجات گسترده ای راجع به چنین توضیحات تئوریتیکی عامل ساختمان سرمایه فراهم شده است. قدرت نفوذ بیشتر مالی ممکن است مدیران را تحت تأثیر قرار دهد و هزینه های نماینده را از طریق تهدید تصفیه کاهش دهد، که این باعث ضررهای شخصی به مدیران می شود که به عبارتی در حقوق، شهرت و اعتبار،‌درآمدهای اضافه بر حقوق و غیره دچار ضرر می شوند و از طریق فشار برای تولید جریان نقدی، پرداخت هزینه های سود صورت بگیرد. قدرت نفوذ بالاتر میتواند کشمکش های بین سهامداران و مدیران را در رابطه با انتخاب سرمایه گذاری کاهش دهد، پذیرش مقدار خطر را بالا برد و شرایطهایی که تحت آن شرکت تصفیه شده است و سیاست سود سهام همگی را بیشتر قابل تحمل سازد.

پایان نامه بررسی مقایسه ای استرس های شغلی، مهارتهای مقابله ای و سلامت روانی کارکنان فنی و اداری

پایان نامه بررسی مقایسه ای استرس های شغلی، مهارتهای مقابله ای و سلامت روانی کارکنان فنی و اداری شرکت مدیریت تولید برق/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
این تحقیق به بررسی مقایسه ای استرس های شغلی، مهارتهای مقابله ای وسلامت روانی کارکنان فنی و اداری نیروگاه تبریز، به منظور ایجاد زمینه ‌های لازم برای کاهش حوادث شغلی و افزایش بهره‌وری سازمانی و رضایت شغلی کارکنان انجام گردید.جهت مقایسه بین گروه فنی که در پروسه تولید برق و یا ارتباط رویارویی با ابزار و ماشین آلات صنعتی مشغول بکار می باشند و گروه غیرفنی (اداری) نیروگاه که کارشان در فضای کار اداری و یا نوع فعالیت اصلی آنها غیرفنی می باشد، تعداد 174 نفر از بین بخشهای شغلی 10 ، 30 ، 80 هزار (اداری) و20 ، 40 ،70 هزار (فنی) از کارکنان نیروگاه تبریز مورد مطالعه قرار گرفته که با استفاده از روش تحقیق توصیفی- همبستگی، عوامل موردبررسی وتفاوت آماری بین آنها شناخته شده اند.
به منظور تحقق اهداف مورد نظر، جهت بررسی عوامل استرس زا از پرسشنامه های استرس های شغلی (در سه سطح: عوامل عمومی، عوامل اختصاصی و عوامل روانی اجتماعی محیط کار)، مهارتهای مقابله ای (در دو سطح: روشهای مقابله ای کارآمد و غیرکارآمد) و سلامت روانی (در چهار بعد: اختلال اضطرابی و خواب، شبه جسمانی، عملکرد اجتماعی و افسردگی) استفاده گردید.
نتایج یافته ها بر اساس فرضیه ها ی تحقیق نشان می دهد:
1- هر سه سطح عوامل استرس زا ی محیط کار برای کارکنان بخش های فنی نیروگاه تبریز بیشتر از بخش های اداری می باشد.
2- سلامت روانی کارکنان اداری بیشتر از کارکنان فنی نیروگاه است و کارکنان بخش های فنی از سلامت روانی کمتری برخوردارند.
3- تفاوتی بین کارکنان بخش های شغلی فنی و اداری از نظر چگونگی استفاده از راههای مقابله ای وجودندارد.
4- بین عوامل استرس زا و سلامت روانی کارکنان همبستگی منفی وجود داردکه هرچه عوامل استرس زا بیشتر باشد سلامت روانی افرادکاهش خواهد یافت .
5- دربررسی رابطه استفاده ازشیوه های مقابله ای و سلامت روانی کارکنان، یافته های این تحقیق بیانگراین است که: بین شیوه های مقابله ای کارآمد وسلامت روانی کارکنان همبستگی مثبت معناداری وجود نداردولی بین استفاده از شیوه های مقابله ای غیرکارآمدوسلامت روانی کارکنان همبستگی منفی معناداری وجود دارد.

تعداد صفحات: 184   

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
فصل اول ( معرفی تحقیق) 1
مقدمه 2
بیان مسئله 4
ضرورت واهمیت پژوهش 6
اهداف وفرضیه های پژوهش 9
- اهداف ویژه پژوهش 9
- سوالات پژوهش 9
- فرضیه های تحقیق 9
تعاریف متغیرها 10
- تعاریف مفهومی 10
- تعاریف عملیاتی 15

فصل دوم ( ادبیات وپیشینه تحقیق) 17
بررسی موضوع گیریهای نظری و یافته های پژوهشی 18
-تاریخچه استرس 18
تعاریف استرس 19
-تعریف اصطلاح استرس 19
-تعریف استرس ازجنبه های روانشناختی 22
استرسور ها 23
- انواع استرسور ها 23
-رویدادهای استرس زا در زندگی 25
- فهرست برخی رویدادهای استرس زا در زندگی 26
-شخصیت و استرس 27
مدل عمومی استرس 29
شیوه های مقابله ای 31
- آموزش تدابیر مقابله 34
سلامت روانی 38
- بررسی برخی نظریه هادر مورد سلامت روانی و شخصیت سالم 38
-معیار های سلامت روانی 42
استرس وبیماریهای روانی-جسمی 44
پیشینه تحقیق 48
- تاریخچه تحقیقات راجع به موضوع 48
- تحقیقات انجام شده در خارج کشور 48
- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 53
چارچوب نظری تحقیق 56
- نمودار چارچوب نظری تحقیق 57
فصل سوم (روش تحقیق) 62
- نوع تحقیق 63
- روش تحقیق 63
جامعه آماری 63
- معرفی ویژگیهای جامعه 64
نمونه آماری 68
-روش نمونه گیری 68
- تعیین حجم نمونه 68
روش های جمع آوری اطلاعات 70
-ابزارهای جمع آوری اطلاعات 70
ارزیابی مقدماتی پرسشنامه های تحقیق 72
- ویژگیهای گروه نمونه در اجرای مقدماتی 72
- نتایج تجزیه و تحلیل گروه نمونه در اجرای مقدماتی 74
- نتایج تجزیه و تحلیل گروه نمونه در اجرای مقدماتی 74
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 79
فصل چهارم (تجزیه وتحلیل) 80
تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق 81
-توصیف ویژگیهای فردی اعضای گروه نمونه 81
توصیف سوالات مورد بررسی ازافراد گروه نمونه 87
-میزان استرس از نظر عوامل عمومی محیط کار 87
-میزان استرس از نظر عوامل اختصاصی محیط کار 98
-میزان استرس از نظر عوامل روانی اجتماعی محیط کار 105
بررسی وپاسخگویی به فرضیه های پژوهش 120
مصاحبه با مدیران نیروگاه 135
فصل پنجم (بحث ونتیجه گیری) 137
خلاصه تحقیق 138
بحث ونتیجه گیری 140
- تحلیل یافته ها بر اساس چارچوب نظری تحقیق 140
- تحلیل یافته ها بر اساس فرضیات تحقیق 143
خلاصه نتایج بر اساس فرضیه ها 161
پیشنهاد های پژوهش 162
موانع ومحدودیت های تحقیق 165
فهرست منابع و ماخذ 166
پیوست ها 169
پرسشنامه استرس های شغلی
پرسشنامه سلامت عمومی

فهرست جداول ونمودارها
نمودارچارچوب نظری تحقیق 57
جدول ونموداروضعیت تاهل جامعه آماری 64
جدول ونموداروضعیت بخش شغلی جامعه آماری 65
جدول ونموداروضعیت تحصیلی جامعه آماری 66
جدول ونموداروضعیت سابقه کار جامعه آماری 67
جدول حجم نمونه آماری به تفکیک بخش شغلی 69
جدول وضعیت سن وسابقه گروه نمونه آماری 72
جدول وضعیت تحصیلی گروه نمونه آماری 73
جدول وضعیت نوبت کاری گروه نمونه آماری 73
جداول ضرایب همبستگی وضریب آلفا سوالات در اجرای مقدماتی.78-74
جداول ونمودارهای مربوط به ویژگی های فردی گروه نمونه86-82
جداول ونمودارهای مربوط به توصیف سوالات عوامل استرس زای عمومی محیط کار96-87
جداول ونمودارهای توصیف سوالات عوامل استرس زای اختصاصی محیط کار103-98
جداول ونمودارهای توصیف سوالات عوامل استرس زای روانی اجتماعی محیط کار117-105
جدول و نمودار رتبه بندی بندی عوامل استرس زای عمومی محیط کار 97
جدول و نمودار رتبه بندی بندی عوامل استرس زای اختصاصی محیط کار 104
جدول ونمودار رتبه بندی بندی عوامل استرس زای روانی اجتماعی محیط کار119-118
جداول ونمودار مقایسه بخش های فنی واداری هر یک ازعوامل دربررسی فرضیه ها133-120
نمودارچارچوب نظری تحقیق بر اساس نتایج حاصله 140
جدول رتبه بندی بیشترین استرسورهای اثر گذار محیط کارنیروگاه 144
نمودار رتبه بندی بیشترین استرسورهای اثر گذار محیط کارنیروگاه 145