دانلود مقاله اثر املاح معدنی بر بدن

تمام غذاها علاوه بر اجزای اصلی دارای مقادیر متفاوتی مواد معدنی هستند . مواد معدنی ممکن است بصورت نمکهای آلی یا غیر‌آلی یا بصورت ترکیب شده با مواد آلی وجود داشته باشند . برای مثال می‌توان به فسفر موجود در فسفوپروتئین و فلزات موجود در آنزیم‌ها اشاره کرد.
بیش از 60عنصر در غذاها وجود دارد. معمولا مواد معدنی را به دو دسته تقسیم می‌کنند.
1- اجزاء نمکی اصلی 2- عناصر ناچیز
اجزای نمکی اصل شامل پتاسیم ، سدیم کلسیم منیزیم ، کلرید، سولفات ، فسفات و بی‌کربنات هستند. . عناصر ناچیز را می‌توان به سه گروه تقسیم کرد.
1- عناصر مغذی ضروری که شامل آهن،‌مس، ید، کبالت، منگنز و روی می‌باشند.
2- عناصر غیر رسمی مغذی، که شامل آلومینیوم ، بر، نیکل ، قلع، کروم هستند.
3- عناصر سمی غیر مغذی که شامل جیوه، سرب ارسنیک ،‌کادمیم و آنتیموان می‌باشد.
معمولا مواد معدنی موجود در غذاها توسط خاکسترسازی یا سوزاندن معین می‌گردد. این عمل مواد آلی موجود در غذا را نابود می‌کند و فقط مواد معدنی باقی می‌ماند.
در اواسط قرن 19دانشمندان نشان دادند که مخلوطی از کربوئیدارت – چربی ، پروتئین و اب، بتنهایی قادر به تامین رشد نمی‌باشد بدینجهت دانشمندان به خاکسر باقیمانده غذا که غیر قابل احتراق بود توجه بیشتر کردند. از سال 1880تاکنون پی‌بردند که این خاکستر از عناصر بسیاری که در تغذیه انسان نقش حیاتی دارد تشکیل شده است.
یک عنصر معدنی وقتی ضروری شناخته می شود که .
1- اضافه کردن ان به یک غذای خالص سبب رشد و سلامت حیوان گردد.
2- که حذف آن از غذائی که حاوی مقدار کافی و نه مقدار زیاد بوده سبب ایجاد علائم کمبود گردد
3- که مصرف کمرا بتوان با کاهش آن عنصر در خون یا بافتهای دیگر ارتباط داد.
4- عناصر معدنی ضروری اغلب به ماکرو (عناصر که باندازه زیاد وجود دارد) و میکرو (عناصری که با اندازه کم وجود دارد ) تقسیم بندی شده‌اند . عناصر ماکرو اغلب بمقدار زیادتر و عناصر میکرو یا (Trace Element) بمقدار کم تر از 005/0 درصد (یعنی 50 قسمت در میلیون) وزن بدن می‌باشد.
در غذاهائی که منشا حیوانی دارند مواد معدنی در غلظت بیشتری وجود دارد و جذب آنها نیز بسهولت بیشتری انجام می‌شود. بنابراین غذاهای حیوانی از مواد معدنی به منابع گیاهی ارجحیت دارند.
مقدار مواد معدنی که نیاز را برآورده کند از چند میکروگرم برای برخی از مواد مانند کوبالت تا 2 گرم برای سدیم متغیر است . بدون توجه به مقدار لازم، مصرف مقدار ناکافی منجر به تغییرات مشخصی مانند پائین بودن هموگلوبین در کمبود آهن یا مسائل قلبی در کمبود پتاسیم میگردد.

عناصر معدنی ماکرو کلسیم
کلسیم یک عنصر معدنی نسبتا بی‌اثری است که در ساختمان دندانها و استخوان شرکت دارد. استفاده از واژه کالسیفیکاسیون یا آهکی اهمیت علمی را می‌رساند که کلسیم در آن سبب استحکام و مقاومت استخوانها می‌گردد. کلسیم نقش مهمی در این جریان دارد اما تنها یکی از عوامل موثر لازم در تشکیل ساختمان استخوان و دندان است ضمنا نقش کلسیم در ساختمان استخوان و دندانها یکی از وظایف حیاتی این عنصر در بدن می‌باشد.
نقش
تشکیل استخوان:
در ابتدای مرحله تکامل جنینی یک قالب یا الگوی پروتئینی قوی و قابل انعطاف و تغییر (کلاژن) برای استخوان تشکیل میشود. شکل این الگو بهمان شکل استخوان طبیعی است ولی فاقد قدرت و استحکام است الگو تا بعد از تولد نسبتا قابل انعطاف باقی میماند تا جریان تولد را آسنان و امکانپذیر سازد. این قالب استخوان که بحساب 30 درصد استخوان است از الیاف پروتئینی کلاژن در یک زمینه ژلاتینی متشکل از یک کربوهیدرات موکوپولی ساکارید احاطه شده است. اندکی بعد از تولد این قالب در نتیجه ذخیره و رشد کریستالهای کلسیم در عملی به نام آهکی شدن قوی و سخت می‌شود این کریستالها ترکیبی است از فسفات و هیدروکسید کلسیم که از نظر فیزیولوژیکی ترکیب پایدار بنامه هیدروکسی آپاتیت را میسازد چون کلسیم و فسفر عمده ترین عناصر در هیدروکسی آپاتیت هستند لذا حضور مقدار کافی دو مادة معدنی قبل از اینکه آنها بتوانند از مایعات اطراف در داخل قالب استخوان برای رشد بافت استخوانی رسوب کنند لازم می‌باشد.
هنگامیکه محصول کلسیم و فسفر غیر آلی متجاوز از 30 میلی‌گرم درصد میلی‌لیتر خون و مایعات خارج سلول شود آهکی شدن انجام می‌شود.
بدنة اصلی استخوانها قبل از اینکه طفل شروع به راه رفتن کند بعضی اوقات حتی قبل از 8 ماهگی ، کلسیفیه و سخت و محکم می‌شود تا بدینوسیله قابل تحمل برای وزن بدن کودک شود.
مقدار کلسیم مورد لزوم جهت برآورده کردن رشد استخوان با میزان نمو اسکلت استخوانی متغیر است.
تشکیل دندان:
مواد معدنی دانتین و مینای دندان همان هیدروکسی آپاتیت موجود در استخوانهاست اما غلظت کریستالها بیشتر و آب آنها کمتر است. پروتئین مینای دندان کراتین و در دانتین کلاژن است بر عکس استخوانها از لحاظ متابولیکی نسبتا فعال هستند تغییر در دندانها پس از ظهورشان بسیار ناچیز است میزان تعویض بین کلسیم دندان و بدن کند و کاملا محدود به لایه دانتین است. اگرچه مدارک جمع آوری شده حاکی از آنست که مقدار فعل و انفعال میکروشیمیائی شامل تعویض کلسیم مینای دندان با بزاق انجام می‌شود و این تعویض با پوسیده شده دندان تسریع می‌گردد.
آهکی شدن دندانهای شیری در هفته بیستم زندگی جنین شروع و اندکی قبل از ظاهر شدن در حفره دندانی کامل میشوند دندانهای دائمی موقعی شروع به آهکی شدن میکنند که سن شیرخوار بین 3 ماهگی تا 3 سالگی باشد رد صورتیکه آهکی شدن دندانهای عقل ممکن است تا سن 18 تا 20 سالگی هم انجام نشود. یک دندان کامل در افراد بالغ حاوی 11 گرم کلسیم یا حدود یک درصد کل کلسیم بدن است.
چون دندانها بعد از ظهور قادر به ترمیم و جبران کردن خود نیستند ، احتیاج به رژیمی که حاوی کلسیم بیشتری برای نگهداری یا مرمت دندان باشد لازم بنظر نمی‌آید . کمبود کلسیم در دوران تشکیل دندان ممکن است بشکل ضعف در ساختمان و اف زایش حساسیت دندان به خراب شدن حتی اگر از لحاظ بافت شناسی یک دندان معمولی باشد منعکس شود. همچنانکه در مورد استخوان ذکر شد در ساختمان دندان هم علاوه بر کلسیم کمبود مواد مغذی دیگر نیز دخالت دارند.
انعقاد خون :
نقش کلسیم در انعقاد خون یکی از وظایف روشن و آشکار آن است وقتیکه سلولها آسیب دیده باشند کلسیم یونیزه که بیش از نیمی از مجموع کلسیم خون را تشکیل میدهد سبب تحریک و بالنتیجه‌ رها شدن ترومبوپلاستین از پلاکتهای خون میگردد. ترومبوپلاستین کاتالیزور تبدیل پروترومبین به ترومبین است. سپس ترومبین حاصله در پلی مریزاسیون فیبرینوژن و تبدیل آن به فیبرین و در نتیجه انعقاد خون کمک می‌کند.

کاتالیزور واکنش‌های بیولوژیکی :
نقش کلسیم بعنوان یک کاتالیزور در واکنش‌های بیولوژیکی است و بدینجهت برای اعمال طبیعی بدن حیاتی است . جذب کوبالامین (ویتامین B12) از دیوارة روده بستگی به وجود کلسیم دارد. لیپاز لوزالمعده که آنزیم جدا کننده چربی است همچنین بسیاری از آنزیم‌هائی که از کربوهیدرات‌، چربی و پروتئین انرژی آزاد میکنند بوسیله کلسیم فعال می‌شوند.
نگهداری و عمل غشاء سلول
کلسیم موجود در غشاء سلول بطور نزدیکی با فسفولیپید، لسیتین ،‌متصل شده است در آنجاست که کلسیم باعث نفوذپذیری مواد مختلف مغذی از غشاء سلول میشود و بنابراین جذب آن مواد مغذی بوسیلة سلول را کنترل می‌کند به همین طریق کلسیم نقش بزرگی را در انقباض و انبساط فیبرهای عضلانی و عبور تحریک از سلولهای عصبی بازی میکند.
عوامل مساعد کننده جذب کلسیم
- ویتامین D
- اسیدیته تودة هضمی
- لاکتوز
- نسبت کلسیم به فسفر
- چربی
- حالت روانی
- نیاز به کلسیم
عواملی که جذب کلسیم را کاهش می‌دهند
- اسید گزالیک
- اسید فنتیک
- پروتئین غذائی
- چربی
- افزایش تحریک معدی – روده‌ای
- تحرک نداشتن

متابولیسم
کلسیم جذب شده از دیواره روده به پلاسمای خون منتقل شده در مایعات بافتی بدن پخش می‌شود از این قسمت سلولها مقدار کلسیمی را که برای اعمال طبیعی و رشد احتیاج دارند میگیرند مقداری از کلسیم بصورت قسمتی از ترشحات دستگاه گوارشی در می‌آید مقدار بیشتر این کلسیم دوباره جذب می‌شود اما بدون در نظر گرفتن مصرف کلسیم مقدار کلسیم داخلی در مدفوع حدود 130 میلی‌گرم است همانطور که خون در کلیه صاف و تصفیه می‌شود حدود 99 درصد کلسیم (10 گرم در روز) جذب مجدد میشود 1 درصد باقیمانده از ادرار دفع می‌شود که معمولا 100 تا 175 میلی‌گرم در روز است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   33 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

 
سالیان متمادی برنامه های کاربردی مورد استفاده در سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مجزا ارائه می شدند و هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند. چنین نرم افزارهایی مورد توجه و علاقه شرکتهای کوچک بود و براحتی نیازهای خود را توسط این برنامه های کاربردی برآورده می‌کردند. اما پس از مدتی با گذشت زمان و با شروع فرایند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری در سازمانها‌، نیاز به انواع مختلف سیستم‌های اطلاعاتی احساس شد و تولید سیستم‌های اطلاعاتی یکپارچه که بتواند نرم‌افزارهای حوزه های مختلف از جمله حسابداری‌، تولید ، فروش ، انبار و … را به صورت منسجم و همراه هم به کار گیرد آغاز شد. برای تولید چنین نرم‌افزاریهایی‌، ارائه رویکرد های جدیدی از جمله معماری مبتنی بر client /server و همینطور نرم‌افزارهای یکپارچه ضروری به نظر می رسید. در سال 1992 ساختار یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه توسط یاکاهو و راهالی توسعه یافت . در این ساختار، به اشتراک گذاری داده‌ها بین کاربران این امکان را ایجاد می‌کرد تا بسادگی و بسرعت داده های مورد نیاز واحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخشهای دیگر نیز قادر بودند، به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشهای مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج کنند.
مقدمه
سیستم ERP عبارت است از مجموعه منسجمی از برنامه هایی که برای پشتیبانی از فعالیتهای اصلی سازمان نظیر تولید، مالی و حسابداری، فروش و بازاریابی و منابع انسانی به کار گرفته می شود. سیستم ERP قسمتهای مختلف سازمان را در توزیع و تسهیم اطلاعات و دانش، کاهش هزینه ها و بهبود مدیریت فرایندهای کسب و کار یاری می دهد.
تجربه نشان داده است که مهمترین عامل ناکامی در پیاده سازی و اجرای این پروژه ، کارکنان استفاده کننده از نرم افزارها در بخشهای مختلف شرکت هستند . اگر آنها نپذیرند که ERP روند اجرای کارها و فعالیتهای آنها را نسبت به سیستم‌های قبلی بهبود می‌بخشد ، در برابر اجرای آن مقاومت نشان می‌دهند و آن را با شکست مواجه می‌کنند . بنابراین اجرای مدیریت تغییر که از مباحث عمده در مدیریت به شمار می‌رود، قادر است روند این ناکامی و شکست را متوقف سازد به همین دلیل در این مقاله به معرفی راهبردهای مدیریت تحول برای اجرای موفقیت آمیز ERP با نگرش رفتاری پرداخته خواهد شد.
باوجود مزایایی که سیستم ERP دارد، بسیاری از سیستم های ERP که در شرکتهای مختلف به کار گرفته شده اند، شکست خورده و یا به دلیل مقاومت کارکنان بسیاری از سیستم های ERP با مشکلات اجرایی روبرو شده اند. المشادی و زایری ادعا کردند که اجرای اثربخش ERP مستلزم ایجاد قابلیتهایی است که از آن میان به کارگیری راهبردهای مدیریت تحول برای بهبود پیاده سازی ERP در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.
اگر چه در بعضی از مطالعات تلاش شده است تا این مسئله با شناسایی آن دسته از راهبردهای مدیریت تحول، که موفقیت اجرای ERP را تسهیل می کنند، نشان داده شود، اما هنوز بسیاری از سیستم‌های ERP با مقاومت و سرانجام شکست روبرو می‌شوند.
راهبردهای اجرای ERP
نگاهی گذرا به ادبیات ERP نشان می‌دهد که راهبردهای متفاوتی برای اجرای موفقیت آمیز ERP به کار گرفته شده است. که این راهبردها را می توان در سه گروه زیر طبقه بندی کرد:
1. راهبردهای سازمانی:
راهبردهای سازمانی که برای بهبود اجرای موفق ERP به کار گرفته می شوند، عبارتند از: استقرار و بهبود راهبرد تغییر، تکنیک‌های مدیریت تحول، مدیریـت پروژه، ساختار و منابع، ایدئولوژی و سبک مدیریت.
2. راهبرد های فنی:
راهبرد های فنی که برای موفقیت ERP در نظر گرفته می شوند عبارتنداز: جنبه‌های فنی نصب ERP، پیچیدگی ERP و زمان و هزینه اجرای ERP.
3. راهبردهای انسانی:
نمونه های مربوط به راهبردهای انسانی عباتنداز: نگرش و دیدگاههای مدیران و کارکنان، مشارکت آموزش.
راهبردهای مدیریت تحول برای اجرای ERP
انتخاب راهبرد های مناسب تحول اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آیند. منظور از راهبردهای تحول آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه‌ها و گستره تعیین شده به وجود می آورند. به تعبیر ساده تر اینها راهکارها و روشهایی هستند که به وسیله آنها تغییر و تحول مورد نظر پیاده می شود. همانگونه که در پیش اشاره شد راهبردهای تحول را می توان بر پایه گستره و کاربرد آنها در دو سطح خرد و کلان مورد نظر قرار داد. راهبردهای کلان بر تمامی سیستم سازمانی ناظرند و سمت گیری راهبردی (درازمدت، گسترده، بنیادی) دارند. هدف‌گیــری این راهبــرد‌ها بیشتر دگرگون سازی بافت فرهنگی مجموع سازمان، زیر و رو ساختن ساختار، فرایندها و مجموعه ارتباط‌های رسمی و غیر‌رسمی و همینطور جایگزین کردن فلسفه و شیوه ای نوین در اداره امور سازمان است. راهبردهای خرد بیشتر متوجه زیر سیستم ویژه ای در سازمان است و کاربرد آنها بیشتر در سمت تغییر رفتار فردی و گروهی است. در سطح خرد استراتژی‌های تحول عموما در رابطه با چهار زیر سیستم سازمانی یعنی ساختار، فناوری، وظیفه و رفتار به کار گرفته می‌شوند. باید بدانیم که چنین زیر سیستم‌هایی معمولا آماج راهبرد های کلان نیز قرار می گیرند. تفاوت کار در این است که در سطح کلان معمولا از راهبردهای چند منظوره بهره گرفته می‌شود که همزمان زیر سیستم های چندگانه را در بر می گیرند. سطح خرد به برنامه های تغییر مشخصی که زمینه های ویژه را مورد نظر دارد اکتفا می کند. با توجه به موارد فوق می توان نتیجه گرفت راهبرد‌های تحول برای اجرای موفقیت آمیز ERP جزء راهبردهای خرد هستند، زیرا ERP فناوری است که ساختار سازمانی، وظایف و کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
راهبردهای مناسب بهبود(توسعه منابع انسانی) به همراه راهبرد های اجرای ERP، به طور مشترک منجر به تحول سازمانی می‌شوند. از این‌رو، برای سازمانی که می‌خواهد از مشکلاتی که در حین تغییر ممکن است روبرو شود اجتناب کند، پاسخگویی به مشتریان داخلی(کارکنان) از اهمیت زیادی برخوردار است. برای کمک به مدیریت ارشد سازمان به هنگام رویارویی با مشکل سازمانی پیچیده ای به نام مقاومت کارکنان در برابر اجرای ERP، پیشنهاد می شود با تو جه به شکل شماره 1 از چارچوب مفهومی منسجم و فرایندگرایی که شامل سه مرحله: فرمولی کردن دانش، اجرای راهبرد و ارزیابی موفقیت است، استفاده شود. در ادامه به توضیح سه مرحله فوق پرداخته می شود.
-1 مرحله فرمولی کردن دانش:
اولین گام در مدیریت تحول مبتنی بر IT، شناسایی، ارزیابی و تجزیه و تحلیل نگرشهای فردفرد کاربران و گروههای با نفوذ در مورد تغییر است. این تجزیه و تحلیل بایستی پاسخ سوالات زیر را مشخص کند:
-1 چه گروهها و افرادی در مقابل تغییر (اجرای ERP) مقاومت می کنند؟
-2 آنها چه خواسته و نیازی دارند؟
-3 آنها دارای چه عقاید و ارزشهایی هستند؟
-4 علائق آنها چیست؟
پاسخ به سوالات فوق نقطه شروع خوبی در تعیین علل و منابع مقاومت کارکنان در برابر اجرای سیستم ERP محسوب می شود.
طبق تحقیقات هالتمن عقاید و ارزشهای کارکنان، شاخص تعیین کننده‌ای برای ارزیابی دلایل مقاومت در مقابل تغییرات است. برای مثال، بعضی از کاربران ممکن است با وجود اینکه دقیقا نمی دانند با به کارگیری سیستم ERP چه تغییراتی در شغل و فعالیت آنها به وجود خواهد آمد، مسائلی را درباره ناآشنائی با کامپیوتر، پیش بکشند و یا ادعا کنند که آنها طی سالهای متمادی کار خود را بدون استفاده از سیستم ERP در حد اعلا انجام داده اند

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   17 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله همه چیز درمورد اقلیم و تاثیر ان بر ساختمان ها

1ـ تابش آفتاب
آفتاب اشعه ای الکترو مغناطیسی است که از خورشید ساطع می شود این اشعه دارای طول موج های مختلفی بین 28/0 تا 3 میکرون می باشد . طیف نور خورشید به سه قسمت ماورای بنفش قابل رؤیت و مادون قرمز تقسیم میشود .
طول موج قسمت ماورای بنفشه بین 28/0 تا 4/0 میکرون
طول موج قابل رؤیت 4/0 تا 7/0 میکرون
مادون قرمز بلندتر از 76/0 میکرون میباشد .
ذرات موجود در هوا باعث انعکاس نور خورشید می شوند . ولی چون این انعکاس تغییری در نور نمی دهد . نور خورشید همچنان سفید به نظر می رسد . وقتی آفتاب به مولکول ها و ذراتی که اندازه آنها مساوی یا کوچکتر از طول موج اشعه می باشد ، می تابد منعکس شده و به اطراف پراکنده می شود . این اشعه پراکنده شده باعث بوجود آمدن روشنایی در نقاطی که تابش مستقیم آفتاب وجود ندارد می گردد .
وقتی ذرات و مولکول های موجود در هوا اشعه های با طول موج کوچکتر را که مربوط به نور آبی و بنفش هستند به اطراف پراکنده نمایند آسمان آبی به نظر می رسد . اما زمانی که در هوا ذراتی از گرد و غبار وجود داشته باشد بیشتر اشعه هایی با طول موج بلندتر که مربوط به نورهای زرد و قرمز هستند در هوا پراکنده شده و در نتیجه آسمان رنگ سفیدتری بخود می گیرد .
2ـ دمای هوا :
مقدار انروژی خورشیدی که در طول سال به هر نقطه از سطح زمین می رسد به شدت و دوام تابش آفتاب در آن نقطه بستگی دارد و میزان گرما و سرمای سطح زمین عامل اصلی تعیین کننده درجه حرارت هوای بالاتری آن است .
سطح دریاها خیلی آهسته تر از سطح زمین تحت تأثیر تابش آفتاب گرم می شوند و به همین دلیل اختلاف زیادی بین درجه حرارت سطح خشکی و سطح دریا وجود دارد . در نتیجه در یک عرض جغرافیایی ثابت همیشه سطح زمین در تابستان گرمتر و در زمستان سردتر از سطح دریا خواهد بود و بدین ترتیب میانگین درجه هوای بالای خشکی ها در تابستان بالاتر و در زمستان پایین تر از میانگین درجه حرارت هوای بالای دریاها است .
3ـ رطوبت هوا :
منظور از رطوبت هوا مقدار آبی است که به شکل بخار آب در هوا وجود دارد و هر چه هوا گرمتر باشد بخار آب بیشتری را در خود نگه می دارد . به دلیل متفاوت بودن دمای هوا در مناطق مختلف میزان رطوبت هوا نیز در سطح زمین به یک اندازه نمی باشد .

مقدار رطوبت موجود موجود در هوا به طریق مخلتف قابل اندازه گیری است :
1ـ رطوبت مطلق 2ـ رطوبت نسبی 3ـ رطوبت مخصوص 4ـ فشار بخار
4ـ سیستم های باد
به طور کلی در هر نیم کره زمین سه سیستم کلی باد وجود دارد بادهای تجارتی ، بادهای غربی و قطبی و بادهای موسمی . علاوه بر این سه سیستم بادهای دیگری از قبیل بادهای محلی که در مناطق کوهستانی و دره ها جریان دارند و نسیم شب و روز که در سواحل دریاهاست که دریاها باعث بوجود آمدن آن می شود . در مناطق ساحلی در روز هوای روی خشکی گرمتر از هوای روی دریا می شود . این اختلاف دما باعث می شود که هوای روی خشکی که گرمتر بالا رفته و هوای روی دریا به طرف خشکی آمده و جای ان را بگیرد . این عمل باعث بوجود امدن نسیم در سواحل می شود . جریان هوا در شب هوای روی دریا گرمتر از هوای روی خشکی است بطور عکس انجام گرفته و هوا از روی خشکی به طرف دریا جریان پیدا می کند .

فصل دوم :

برقراری تعادل حرارتی بین انسان و محیط پیرامون
برقراری تعادل حرارتی بین بدن انسان و محیط اطرافش یکی از نیازهای اولیه برای تأمین سلامتی و راحتی او می باشد . برای برقراری ایت تعادل لازم است دمای پوست علیرغم تغییرات زیاد درجه حرارت هوای مجاور بدن ثابت بماند یا به میزان بسیار اندکی تغییر نماید .
ایجاد چنین تعادلی به ترکیب عوامل مختلفی بستگی دارد بعضی از این عوامل خصوصیات متابولیکی شخص بعلاوه فعالیت فیزیکی ، نوع لباس و عادت اشخاص به هوای محیط می باشد و باقی عواملی از قبیل درجه حرارت هوا ، تابش آفتاب ، رطوبت و جریان هوا هستند که به آنها عوامل اقلیمی می گوییم .
تأثیر دمای هوا بر انسان
در حالت طبیعی دمای درونی بدن 37 درجه و دمای پوست 32 درجه سانتیگراد می باشد . چنان که بدن در محیطی که گرمتر از پوست است قرار گیرد شروع به جذب گرما می کند و بالعکس . اگر در محیطی سردتر از پوست بدن واقع شود گرمای خود را به تدریج از دست خواهد داد . بدین ترتیب در هر محیطی بین بدن و هوای پیرامونش یک تبادل حرارتی اتفاق می افتد . چنانچه در نتیجه این تبادل حرارتی گرمای تولید شده در بدن و گرمای تلف شده یا کسر شده از محیط متعادل نشوند . بدن ناچار است برای برقراری تعادل گرمای درونی خود را افزایش یا کاهش دهد . در چنین حالاتی عوارض گوناگونی در انسان پدید می آید .

حالات گوناگون انسان در اثر تغییرات حرارت درونی بدن
درجه حرارت درونی بدن حالات گوناگون بدن
گرما 43 درجه به بالا
40 درجه
36 تا 39 درجه
37 درجه امکان ناراحتی های مغزی و صدمات جبران ناپذیر
بروز سرگیجه و احتمال بروز غش
شروع عرق کردن
حالت نرمال
سرما 37 تا 34 درجه
29 درجه
25 درجه
15 درجه احساس سرما و شروع لرزیدن ـ احتیاج به پوشش
از دست دادن قدرت تکلم
سفت و سخت شدن اعضای بدن
حداقل حرارت درونی بدنی که امکان زندگی وجود دارد

تأثیر رطوبت هوا بر انسان
رطوبت هوا بطور مستقیم بر دمای بدن انسان تأثیر نمی گذارد اما مشخص کننده ظرفیت بخار شدن در هوا بوده و درنتیجه میزان خنک شدن بدن از طریق تعریق و حد تبخیر آن را تعیین می نماید .
رطوبت پوست بدن در دماهای مختلف درونی
دمای درونی بدن دمای پوست بدن فشار بخار سطح بدن
37 حالت آسایش
39
وضعیت ناراحت کننده 32
35
37 37
42
47

در دمای 20 تا 25 درجه سانتیگراد میزان رطوبت هوا تقریباً تأثیری برانسان نداشته و رطوبت نسبی بین 30 تا 85 درصد عملاً غیرقابل احساس است . در چنین وضعیت گرمایی تنها وقتی هوا تقریباً اشباع شده است روطبت زیاد وتر بودن آن احساس می شود . در دمای بیش از 25 درجه سانتیگراد تأثیر رطوبت هوا بر انسان به مرور قابل توجه می شود . بخصوص تأثیر ان بر رطوبت و دمای پوست و در درجه حرارت های بالا به میزان عرق و تبخیر آن هوای گرم و مرطوب ( شرجی ) به دلیل جلوگیری از ایجاد تعرق و تبخیر در روی پوست باعث ناراحتی شده و هوای گرم و خشک نیز باعث خشکی لبها و مخاط تنفسی گردیده و به این طریق ناراحتی ایجاد می نماید .
عامل دیگری که در میزان تأثیر رطوبت هوا بر بدن اثر می گذارد ، جریان هوا یاباد است . در یک درجه حرارت ثابت افزایش سرعت باد میزان مجاز و قابل قبول رطوبت نسبی هوا را افزایش می دهد .
منطقه آسایش
احساس انسان به محیط اطرافش را بررسی تنها یکی از عوامل اقلیمی چون درجه حرارت و رطوبت نسبی یا جریان هوا نمی توان بیان کرد چون ترکیب این عوامل است که بر انسان تأثیر گذاشته و با آسایش فیزیکی او رابطه برقرار می سازد . نتایج آزمایش هایی که طی ساالیان متوالی بر روی صدها تن از ساکنین مناطق مختلف به منظور تعیین رابطه ی میان دما ، رطوبت و جریان و تأثیر آن بر منطقه ی آسایش انجام شده نشان می دهد که در تابستان دمای 34 درجه سانتیگراد و رطوبت 50 درصد برای 98 درصد افراد مطلوب است در حالی که در زمستان برای انکه 97 درصد افراد در آسایش باشند می بایست با رطوبت نسبی در حد 50 درصد دما را به 21 درجه سانتیگراد کاهش داد .
حدود منطقه آسایش برای ایران که بین 25 تا 40 درجه عرض جغرافیایی قرار دارد از نظر دمای هوا در تابستان بین 5/21 تا 29 و در زمستان بین 20 تا 5/25 درجه سانتیگراد می باشد محدوده رطوبت نسبی هوا در این دو فصل نیز 30 درصد تا 65 درصد فرض می شود .
باید تاکید نمود که شرایط منطقه آسایش نسبی بوده و تنها برای افرادی که در فعالیت نشسته و در فضای داخلی و با لباس معمولی باشند پیشنهاد شده است در منطقه آسایش تغییرات رطوبت هوا بیشتر برای انسان قابل تحمل است تا تغییرات دمای ان و به همین دلیل لازم است که دمای هوای داخلی یک ساختمان با دقت بیشتری کنترل شود . البته میزان رطوبت نسبی هوا نیز باید مورد توجه قرار گیرد چون رطوبت بیش از حد در زمستان باعث ایجاد تعرق بر روی سطوح سرد داخلی مثل سطوح شیشه پنجره ها و رطوبت کم نیز باعث ایجاد الکتریسته ساکن می شود .
تأثیر عوامل اقلیمی بر منطقه آسایش
ـ تأثیر تابش آفتاب ـ تأثیر رطوبت هوا ـ تأثیر باد
منطقه آسایش پیشنهادی در شرایط ثابت بودن جریان هوا و در سایه ، صادق است اگر دو عامل تابش آفتاب و باد نیز دخالت داده شود هر کدام به نوعی در محدوده های منطقه آسایش تأثیر می گذارد همچنین اگر با وسایل مکانیکی بطور طبیعی میزان رطوبت هوای مورد نظر افزایش داده شود ، حدود منطقه آسایش تغییر خواهد کرد .
تأثیر تابش آفتاب بر منطقه آسایش
تابش آفتاب در شرایطی که دمای هوا کمتر از 21 درجه سانتیگراد است می تواند باعث گسترش منطقه آسایش گردد . بدین ترتیب که در دماهای پایین که بدن گرمای خود را از دست می دهد اگر دمای تلف شده با اثر حرارتی تابش آفتاب جبران شود راحتی انسان تأمین گردیده و شرایط فوق نیز در محدوده منطقه آسایش قرار خواهد گرفت .
تأثیر رطوبت هوا بر منطقه آسایش
رطوبت باعث کاهش دمای هوای خشک می شود . کاهش دمای هوا که در اثر تبخیر رطوبت اضافه شده به آن ایجاد می شود باعث می گردد محدوده های بالای منطقه ی آسایش نیز قابل تحمل شود و بدین ترتیب منطقه آسایش گسترش می یابد . بطور مثال اگر دمای هوای مورد نظر 32 درجه سانتیگراد و رطوبت نسبی آن 30 درصد باشد چنین شرایطی خارج از منطقه آسایش و در نتیجه غیر قابل تحمل خواهد بود در چنین شرایطی اگر به هوای مورد نظر رطوبت اضافه کنیم ( به میزان 10 گرم در پوند و واحد رطوبت ) دمای هوای فوق در حد قابل تحمل کاهش خواهد یافت خنک نمودن هوا به وسیله افزایش رطوبت به آن می تواند با وسایل مکانیک یا بطور طبیعی با گیاه کاری یا ایجاد آبنما و فواره ها صورت گیرد .

تأثیر باد بر منطقه آسایش
سرعت جریان هوا به دو طریق بدن انسان را تحت تأثیر قرار می دهد جریان هوا از یک طرف مشخص کننده مقدار تبادل حرارتی از طریق کنوکسیون و جابجایی هوا در اثر اختلاف دما بوده و از طرف دیگر تعیین کننده ظرفیت تبخیر شدن در هوا و در نتیجه میزان خنک شدن بدن از طریق تعریق می باشد .

فصل سوم :

تابش آفتاب و تأثیر آن بر ساختمان و محیط اطراف
نور خورشید همیشه برای ایجاد روشنایی طبیعی در یک ساختمان مورد نیاز است . اما از آنجا که این نور سرانجام به حرارت تبدیل می شود باید میزان تابش مورد نیاز برای هر ساختمان با توجه به نوع آن تعیین شود . شدت تابش آفتاب و حرارت حاصل از آن در یک نقطه از سطح زمین به چه عواملی بستگی دارد ؟ فاصله ای که اشعه خورشید باید طی نماید ضخامت ابر و وضعیت هوا از نظر آلودگی بستگی دارد به همین دلیل شدت تابش آفتاب در بک محل با ارتفاع آن محل از سطح دریا متناسب بوده و در نقاط مرتفع چون اشعه خورشید فاصله کمتری را از اتمسفر طی می کند حرارت بیشتری را تولید می کند . همچنین در ظهر محلی هر منطقه که خورشید در عمودی ترین حالت خود نسبت به زمین آن محل قرار دارد و فاصله آن کمتر است شدت تابش افتاب بیشتر از صبح و عصر که خورشید در مایل ترین حالت نسبت به زمین موردنظر قرار دارد می باشد .
موقعیت خورشید
موقعیت خورشید نسبت به هر منطقه از زمین مسیر حرکت خورشید در آسمان در روزهای مختلف سال متفاوت است بطور مثال حرکت خورشید نسبت به ساختمانی که در نیمکره شمالی شرقی و در جهت شمال به جنوب قرار گرفته بدین طریق است که در تابستان خورشید از شمال شرقی محوطه ی این ساختمان طلوع و در شمال غربی آن غروب می کند در زمستان خورشید از جنوب شرقی طلوع می کند و غروب آن در جنوب غربی محوطه ساختمان است و تنها در اول فروردین ماه و اول مهر ماه خورشید کاملاً از شرق طلوع کرده ودر غرب غروب می کند .
تابش آفتاب و انرژی حاصل از آن در جهات مختلف :
شدت تابش آفتاب به چه عواملی بستگی دارد ؟ به وضعیت هوا ـ موقعیت خورشید ـ ارتفاع محل موردنظر بستگی دارد اما مقدار انرژی خورشیدی تابیده شده به یک سطح علاوه بر شرایط فوق به زاویه برخورد اشعه خورشید به سطح مورد نظر نیز بستگی دارد یعنی در یک نقطه از زمین و در زمان معین مقدار انرژی خورشیدی تابیده شده به سطوحی که نسبت به اشعه خورشید زوایای مختلفی دارند کاملاً متفاوت است .
الف ) سطوح قائم ب ) سطوح افقی ج) سطوح شیبدار
الف . سطوح قائم
1ـ دیوارهای جنوبی
2ـ دیوارهای جنوب شرقی و جنوب غربی
3ـ دیوارهای شرقی و غربی و شمالی.
1ـ دیوارهای جنوبی :
بیشترین مقدار تابش آفتاب را در آذرماه و کمترین مقدار آن را در خرداد ماه دریافت می کند . این دیوارها از شهریور تا اسفند تابش آفتاب را از طلوع تا غروب دریافت می کنند . دیوارهای جنوبی در اواسط تابستان از ساعت 9 صبح تا 3 بعدازظهر مورد تابش آفتاب قرار می گیرند .
حداکثر تابش آفتاب بر روی این دیوارها در ظهر صورت می گیرد . در تابستان حداکثر تابش آفتاب بر دیوارهای جنوب شرقی بین ساعت 8 تا 9 صبح و بر دیوارهای جنوب غربی بین 3 تا 4 بعدازظهر صورت می گیرد . در زمستان این ساعات به ترتیب 9 تا 10 صبح و 2 تا 3 بعدازظهر هستند.
3ـ دیوارهای شرقی به غربی ، شمالی
این دیوارها در زمستان کمتر از تابستان مورد تابش آفتاب قرار می گیرند دیوار شمالی فقط بین فروردین الی شهریور و صبح زود و در آخرین ساعات بعدازظهر مورد تابش آفتاب قرار می گیرد .
ب ـ سطوح افقی و بامهای مسطح
سطوح افقی و بامهای مسطح در تابستان بیشترین و در زمستان کمترین مقدار تابش مستقیم آفتاب را دریافت می نماید . این مقدار در زمستان از مقدار تابشی که بر دیوارهای جنوب شرقی و جنوب غربی دریافت می کنند کمتر است .
ج ) سطوح شیبدار :
سطوح شیبداری که جهت آنها شرقی به غربی است در تابستان تابش بیشتری را دریافت می کنند تا در زمستان ئلی سطوحی که شیب آنها به طرف جنوب است در زمستان بیشترین مقدار تابش آفتاب را نسبت به سطوح دیگر دریافت می کنند . در بهار و پاییز سطوح شیب دارد جنوبی 20 درصد بیشتر از سطوح شیب دار شرقی و غربی مورد تابش آفتاب قرار می گیرند . سطوح شیب داری که شیبشان به طرف شمال است . بطور کلی در تمام فصول سال کمترین سال مقدار تابش آفتاب را دریافت می کنند .
کیفیت سطوح مورد تابش
مقدار حرارتی که بر اثر تابش آفتاب در سطح یک جسم ایجاد می شود نه تنها به جهت بلکه به رنگ و بافت ( درصد صیقلی بودن ) آن سطح و همچنین سرعت جریان هوایی که در پیرامون آن سطح در جریان است نیز بستگی دارد میزان حرارت ایجاد شده در اثر تابش آفتاب در یک سطح با روشنی رنگ و سرعت جریان هوا در ان سطح ، نسبت عکس دارد . در ضمن هر چه یک سطح زبرتر و ناصاف تر باشد می تواند مقدار انرژی حرارتی بیشتری را جذب کند چنانچه شدت تابش آفتاب در تابستان به شکل مستقیم زیاد باشد با داشتن سطح گیرنده سیقلی و به رنگ روشن ساختمان بین 10 تا 15 درصد حرارت را جذب می کند و گیاهان روشن معمولی مانند کرم یا خاکستری روشن 40 تا 50 درصد ، گیاهان سیاه 80 تا 90 درصد می تواند انرژی خوریدی را دریافت کند و جذب نماید . ضمناً هر چه یک سطح زبرتر و ناصاف تر باشد می تواند مقدار انرژی حرارتی بیشتری را جذب کند تأثیر سرعت باد در حرارت ایجاد شده در یک سطح تقریباً مستقل از جهت آن سطح بوده و به نسبت باد تغییر می کند .
تأثیر تابش آفتاب در گرمای داخلی ساختمان
1ـ هدایت 2ـ جابجایی 3ـ تابش 4ـ تبخیر
سقف و دیوارهای جانبی یک ساختمان فضای داخلی آن را از محیط اطرافش جدا می سازد و بدین طریق از تأثیر مستقیم عوامل اقلیمی همچون دما رطوبت هوا ، باد ،تابش آفتاب ، برف و باران بر فضای داخلی آن جلوگیری می کند . اما در هر صورت هر یک از این عوامل از طریق تأثیر بر جداره های خارجی ساختمان هوای داخلی آن را تحت تأثیر قرار می دهند . انتقال حرارت بطور کلی ممکن است به چهار شکل هدایت ، جابجایی ؛ تابش و تبخیر صورت گیرد .
1ـ هدایت ( هدایت مولکولی ) :
با گذشتن از یک مولکول به مولکول هم جوار حرارت می تواند در داخل اجسام یا جسمی به جسم دیگر که با آن تماس دارد عبور نماید . این نوع انتقال حرارت هدایت نامیده می شود . به وسیله هدایت ، گرمای یک اتاق بدون عایق حرارتی تلف می شود . یا گرمای هوای خارج و حرارت تولید شده در اثر تابش آفتاب در سطح خارجی دیوارها به داخل ان انتقال می یابد .
2ـ جابجایی :
جریان هوا می تواند حرارت را از سطوح گرم به سطوح سرد انتقال دهد . این نوع انتقال حرارت جابجایی نامیده می شود . هوا در اثر گرم شدن منبسط شده و در نتیجه سبک شده و درنتیجه سبکی صعود می کند . این هوای گرم پس از مدتی حرارت خود را با اجسام و سطوح اطراف خود داده و دوباره سرد ، منقبض و سنگین شده و به طرف پایین حرکت می کند . در این فضای اتاق گرما باعث به جریان افتادن هوای گرم از پایین به بالا و هوای سرد از بالا به پایین می شود .
3ـ تابش :
حرارت نیز مانند نور به شکل امواج الکترومغناطیسی انتقال می یابد . این نوع انتقال حرارت را تابش می نامند به وسیله تابش یا ساطع شدن امواج الکترو مغناطیسی با طول موج بلند حرارت از یک جسم گرم به اجسام سرد انتقال می یابد بدون آنکه در دمای هوای بین دو سطح اثری بگذارد .
4ـ تبخیر :
عبارت است از تغییر دما و انتقال حرارت در نتیجه تغییر شکل مایع به بخار می باشد این تغییر شکل باعث می شود که حرارت دفع گردد .
تابش آفتاب
بطور کلی تابش آفتاب با ساطع شدن 5 نوع اشعه یک ساختمان را تحت تأثیر قرار می دهد این 5 اشعه به ترتیب اهمیت :
1ـ اشعه مستقیم با طول موج کوتاه
2ـ اشعه پراکنده شده از آسمان با طول موج کوتاه
3ـ اشعه ی منعکس شده از سطوح اطراف با طول موج کوتاه
4ـ اشعه ساطع شده از زمین و اجسام گرم شده با طول موج بلند ( بازتاب حرارتی )
5ـ اشعه ساطع شده از ساختمان به آسمان با طول موج بلند ( بازتاب حرارتی )
1ـ2ـ اشعه مستقیم و پراکنده
این دو قسمت از اشعه خورشید مهمترین اجزاء تابش افتاب را از نظر تأمین نور و گرمای طبیعی در ساختمان تشکیل می دهند که محاسبه ی صحیح آن در طراحی اهمیت خاصی دارد البته نسبت اشعه ی پراکنده شده به اشعه مستقیم افتاب به وضعیت هوا از نظر ابری بودن بستگی دارد . اشعه منعکس شده از سطوح اطراف در روزهای گرم تابستان مقدار انرژی تابیده شده به سطوح افقی تقریباً 2 برابر انرژی تابیده شده به سطوح عمودی می باشد . بنابراین سطوح افقی اطراف ساختمان ممکن است مقدار قابل توجهی از انرژی خورشیدی را به آن منعکس کند که این مقدار به قابلیت انعکاس سطوح مورد نظر بستگی دارد .
درصد انعکاس اشعه ی خورشید در سطوح مختلف :
نوع سطوح درصد انعکاس
بتن
سنگ
سنگ مرمر براق
سنگ خارا
سنگ آهک
آجر نسبت به رنگ
آسفالت
زمین پوشیده از گیاه 40
15ـ12
50ـ40
45
43
48ـ23
15
15ـ3

اشعه ی ساطع شده از زمین و اجسام گرم :
زمین و اجسام نزدیک به یک ساختمان که در معرض تابش آفتاب قرار دارند ممکن است حرارت زیادی را کسب کنند . در مناطق گرم و خشک و در روزهای گرم تابستان دمای این سطوح بین 65 تا 54 نوسان نموده . بدیهی است ساختمانی که در مجاورت چنین سطوحی قرار گرفته مقدار زیادی از حرارت سطوح مذکور را دریافت می نماید .
تابش آفتاب بر انواع دیوار :
تأثیر تابش آفتاب در گرمای داخل یک ساختمان به خصوصیات مصالح بکار رفته در دیوارهای خارجی آن بستگی دارد وقتی هوای داخل یک ساختمان به وسیله سیستمهای مکانیکی کنترل نشود نوع مصالح بکار رفته در ساختمان تأثیر فراوانی درتأمین آسایش ساکنین دارد . حتی وقتی هوای داخل یک ساختمان به وسیله سیستمهای مکانیکی کنترل می شود . کیفیت مصالح ساختمانی بکار رفته در میزان گرمای تلف شده یا کسب شده ساختمان تأثیر داشته و در نتیجه در آسایش ساکنین و همچنین در راندمان اقتصادی وسایل مکانیکی اثر می گذارد . بنابراین لازم است که در هر صورت در انتخاب مصالح ساختمانی مناسب در رابطه با نوع ساختمان و شرایط اقلیمی دقت کافی بعمل آید . قبل از طلوع آفتاب هوای آزاد و سطوح خارجی ساختمانها در سردترین موقعیت خود هستند بعد از طلوع آفتاب هوا شروع به گرم شدن می کند و در بعدازظهر حدود ساعت 2ـ4 دمای آن به حداکثر می رسد . میزان این افزایش دما به مقدار زیادی به فاصله مکان موردنظر با دریا بستگی دارد . در مناطق ساحلی بخصوص در نقاطی که باد در روز از طرف دریا به خشکی جریان دارد میزان افزایش دمای هوا کم بوده و نوسان آن در روز به حدود 4 تا 7 درجه سانتیگراد می رسد اما در نواحی غیر ساحلی نوسان دمای هوا ممکن است در روز به 16 تا 20 درجه سانتیگراد یا بیشتر هم برسد . پس از آنکه دمای سطح خارجی دیوار به حداکثر خود می رسد و یا به دلیل کاهش شدت آفتاب و خنک شدن هوا شروع به سرد شدن می نماید جریان حرکت حرارت در داخل آن برعکس می شود . در این مرحله ابتدا حرارتی که در دیوار ذخیره شده در دو جهت به طرف داخل و خارج حرکت می نماید اما بعد حرکت فقط به طرف خارج صورت می گیرد . از این به بعد لایه های دیوار شروع به از دست دادن حرارت خود نموده و خنک می شوند . بدین طریق دیوارهای یک ساختمان در طول روز یک دوره گرم شدن و سرد شدن را طی می نماید . البته دامنه نوسان این دوره گرم و سرد شدن برای سطوح داخلی و خارجی یکسان نیست نوسان دما در سطوح داخلی خیلی کمتر از سطوح خارجی بوده و همچنین سطوح داخلی مدتی پس از سطوح خارجی به حداکثر و حداقل دمای خود می رسد .
با فرض ثابت بودن شرایط هوای خارج حداقل و حداکثر دمای سطوح داخلی همچنین نسبت نوسان دمای داخلی به سطوح خارجی به ظرفیت ، مقاومت حرارتی مصالح دیوار بستگی دارد هر چه ظرفیت و مقاومت حرارتی یک دیوار افزایش یابد نوسان دمای سطح داخلی کمتر شده و زمان رسیدن دمای سطوح داخلی به حداقل و حداکثر نسبت به هوای خارج بیشتر به تأخیر می افتد کاهش نوسان درجه حرارت سطوح داخلی یک ساختمان نسبت به سطوح خارجی آن با مقاومت حرارتی مصالح دیوارهای آن متناسب است اما به تأخیر افتادن زمان ایجاد حداکثر و حداقل دمای سطوح داخلی نسبت به زمان مربوط به سطوح خارجی به ظرفیت حرارتی مصالح دیوار بستگی دارد .
ظرفیت حرارتی :
ظرفیت حرارتی مصالح به وزن مخصوص ، گرمای ویژه آنها بستگی دارد و هر چه وزن مخصوص یک جسم بیشتر باشد ظرفیت حرارتی آن بیشتر است . ظرفیت حرارتی دیوارها نیز به ضخامت و فشردگی مصالح آنها بستگی دارد مثلاً زمانی که طول می کشد تا گرمای ناشی از تابش آفتاب و گرمای هوا از سطح خارجی به سطح داخلی انتقال یابد برای یک ورق آهنی حدود چند دقیقه و برای یک دیوار سنگی ضخیم چندین ساعت است هر چه ظرفیت حرارتی یک دیوار بیشتر باشد گرمای خارجی با سرعت کمتری به طرف داخل انتقال می یابد و در نتیجه تأخیر بیشتری در زمان رسیدن سطوح داخلی به حداکثر دمای خود نسبت به سطوح خارجی روی می دهد . این زمان تأخیر باعث می شود در ساعاتی که هوا در حداکثر درجه حرارت است ، گرمای نفوذ کرده در دیوارهای خارجی در همانجا ذخیره شده و در عصر و شب که هوا نسبتاً خنک است از آن خارج شود .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله    32صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله انواع چرخدنده ها

چرخدنده های صاف یا سادهSuper Gears که در شکل(13-1) می بینیم برای انتقال حرکت از یک میل محور به میل محور موازی با آن بکار می روند و دنده های آنها بامحورشان موازی است. از میان همه گونه های چرخدنده ها چرخدنده های صاف ساده ترین آنها است و به همین سبب برای توضیح روابط اولیه سینماتیک منحنی دنده بکار خواهد رفت.

چرخدنده های مارپیچHelical gears که در شکل 13-2 می بینیم دنده های کجی نسبت به محور دوران چرحدنده دارند. این چرخدنده ها را می توان برای همان کاربرد چرخدنده های صاف بکار برد ولی مانند آنها پرصدا نیستند زیرا در گیری دنده ها بتدریج رخ می دهد. دنده های کج بارهای محوری و گشتاورهای خمشی پدید می آورند که در چرخدنده های صاف نداریم. چرخدنده های مارپیچ گاهی برای انتقال حرکت بین دو محور ناموزای( متنافر) بکار می روند.
چرخدنده های مخروطیbevel Gears که در شکل(13-3) می بینیم دنده هایی روی سطوح مخروطی دارند و بیشتر برای انتقال حرکت بین میل محور های متقاطع بکار می رود.

آنچه که در شکل می بینید درواقع چرخدنده های مخروطی ساده یا دنده دار استstraight-tooth bevel gears است. چرخدنده های مخروطی مارپیچ spral bevel Gears بگونه ای هستند که دنده های آنها راست نیستند بلکه به صورت کمان دایره است( مارپیچ). چرخدنده های هیپوئید کاملاَ شبیه چرخدنده های مخروطی مارپیچ است با این تفاوت که میل محور آنها متنافر است.
در شکل(13-4) نوع چهارم از انواع اصلی چرخدنده ها را می بینید که حلزون و چرخ حلزون است چنانچه می بینید حلزون شبیه یک پیچ است. جهت گردش چرخ حلزون به جهت گردش حلزون بستگی دارد و نیز اینکه دنده های حلزون راست گرد، تراشیده شده باشد یا چپ گرد. مجموعه حلزون و چرخ حلزون ها را ممکن است بگونه ای بسازید که یا دنده های یکی، دیگری را در بر گیرد و یا هر دو بکدیگر را در بر گیرند. این مجموعه چرخدنده ها را تک دربرگیر single – eveloping و دو در برگیر double- enveloping گویند ارتباط حلزون و چرخ حلزون بیشتر هنگامی بکار می رود که نسبت سرعت دو میل محور زیاد مثلاَ 3 یابیشتر باشد.
واژه ها و مشخصات فنی
مجموعه واژه های فنی دنده های چرخدنده صاف را در شکل(13-5) می بینیم تعاریفی که در زیر می آید نیز در شکل می بینیم.
دایره گام(pitch circle ) دایره فرضی است که همه محاسبات همیشه بر پایه قطر آن که قطر گام باشد انجام می شود. دوایر گام یک جفت چرخدنده به هنگام کار با یکدیگر مماس هستند. از دو چرخدنده در گیر آنکه کوچکتر است را چرخ کوچک(pinion) و آنکه بزرگتر است را معمولاَ چرخدنده(Gear ) گویند.

گام دایره ای (Circular Pitch):p که روی دایره گام اندازه گیری می شود و فاصله نقطه ای روی یک دنده تانقطه نظیر آن روی دنده مجاور است. پس گام دایرهای برابر با مجموع کلفتی یک دنده و پهنای دهانه دو دنده( روی دایره گام.م.) است.
مدول (Medule)m : نسبت قطر گام به تعداد دنده هاست. واحد طولی که در اینجا بکار می رود میلیمتر است. مدول همان مشخصه اندازه دنده در دستگاه استاندارد بین المللی SI است.
گام قطری (Diametral Pitch)p : نسبت تعداد دنده های چرخدنده بر قطر گام است. بنابراین همان عکس مدول است چون گام قطری در واحد اینچی بکار می رود؛ آن را تعداد دنده در اینچ نیز می گویند.
اندازه سر دنده ( Addendum ): برابر است با فاصله شعاعی بین سطح سردنده(top land ) : تا دایر ه گام
اندازه پای دنده (Dedendum)b : برابر است با فاصله شعاعی بین سطح دنده (Buttom land تا دایره گام.
گوی کل دنده (whole depth) : دایره ای است مماس بر دایره سر چرخدنده درگیر با آن.
آزادی یا لقی(Clearance ): اندازه فزونی طول پای دنده یک چرخ از طول سرچرخدنده در گیر با آن است.
پس زنی:( Backlash ): مقدار فزونی طول پای دنده یک چرخ از طول سر چرخدنده درگیر با آن است.
پس زنی:( Backlash ) : مقدار فزونی دهانه دو دنده مجاور، از کلفتی دنده در گیر با آن است که روی دوایر گام اندازه گیری می شود.
شما می بایست درستی روابط مفید زیر را برای خودتان ثابت کنید:
(13-1)
که : =p گام قطری، تعداد دنده بر اینچ
=N تعداد دنده ها
=d قطر دایره گام
(13-2)
که: =m مدول به میلیمتر
=d قطر دایره گام به میلیمتر
(13-3)
=p گام دایره ای
(13-4)
13-3 عمل جفت شدن یا مزدوج Conjugate Action
در بحث زیر فرض بر این است که فرم دنده کاملاَ درست پرداخت شده و بطور مطلق صلب(Rigid ) است. البته چنین فرضی غیرواقعی است زیرا در ماشینکاری فرم دنده محدودیت هایی و بی دقتی هایی وجود دارد و نیروهای وارده نیز موجب تغییر شکل هایی می گردد. کار در گیری دنده های دو چرخدنده که با هم حرکت دورانی را درست می کنند همانند بادامکها می باشد. هر گاه منحنی( پروفیل) دنده ها یا بادامکها طوری طرح شوند که نسبت سرعت زاویه ای ثابتی به هنگام درگیری ایجاد نمایند، گویند که با هم جفت یا مزدوج شده اند(Conjugate Action ) دست کم از نظر تئوری، می شود هر نوع پروفیل دلخواهی برای یک دنده برگزید و سپس پروفیلی برای دنده دیگر با آن پیدا نمود تا عمل جفت شدن را انجام دهند. یکی از این راه حلها پروفیل گسترده( لفاف یا پوشش دایره)( Involute Profile ) است که با اندکی استثناء عموماَ برای دنده تمام چرخدنده ها بکار می رود و تنها راه حلی است که به آن خواهیم پرداخت.
هرگاه یک سطح منحنهی بر سطح منحنی دیگر فشار وارد کند( شکل 13-6) نقطه برخورد در جایی است که دو سطح برهم مماس هستند( نقطه C ) و نیروها در هر آن در راستای قائم ab برهر دو منحنی می باشند. خط ab نمودار راستای نیروهاست که به آن خط عمل یا( خط درگیری) گویند(Line of action ) این خط حط المرکزین 0-0 را در نقطه ای مانند p قطع می کند. نسبت سرعت زاویه ای بین دو بازو متناسب با عکس نسبت فاصله شعاعی آنها تا نقطه p است. دوایری که از تقطه p می گذرند و به مرکز هر یک از دو مرکز دوران رسم شده است را( دوایر گام) یا( دایره تقسیم)(Pitch Circles ) و شعاع

هر یک را شعاع دایرع گام(pitch Radius ) گویند. نقطه p را( نقطه گام)(pitch Point ) گویند.
برای انتقال حرکت با سرعت زاویه ای ثابت نقطه گام باید ثابت باقی بماند، طور یکه همه خطوط عمل(Lines of actions ) برای تمام نقطه های آنی برخورد باید از همان نقطه p بگذرد. در مورد منحنی( پروفیل) گسترده یا پوش خواهیم دید که تمام نقاط برخورد در همان راستای ab خواهد افتاد و همه قائمهای منحنی( پروفیل) دنده ها، در نقاط برخورد روی خط ab می افتد و بنابراین اینگونه پروفیلها حرکت دورانی را بطور یکنواخت منتقل می نمایند.
خواص گسترده یا پوش دایرهINVOLUTE PROPERTIES
یک منحنی گسترده دایره را میتوان بدانگونه که در شکل(13-7- الف) نشان می دهد پدید می آورد. یک تکه مانند B به استوانه A متصل است و نخ def محکم بدور استوانه پیچیده شده است. نقطه b روی نخ مورد بررسی است. هنگام پیچیدن و بازشدن نخ به دور استوانه، نقطه b، منحنی ab گسترده دایره را طی می کند. شعاع انحنای منحنی گسترده تغییر یکنواختی می نماید بطوریکه در نقطه a صفر و در نقطه c بیشترین مقدار است. از آنجا که نقطه b در یک

آن به گرد نقطه e دوران می نماید. شعاع انحنای نقطه b برابر ed است بنابراین خطوط مولد یعنی de در تمام نقاط تقاطع بر منحنی پوش دایره عمود ودر عین حال همیشه بر استوانه A مماس می باشد.
حال پروفیل گسترده دایره را می آزماییم که چگونه از پس انتقال حرکت یکنواخت برمی آید. در شکل( 13-7- ب) تنه دو چرخ دنده را می بینیم که مرکز آنها در ثابت و دوایر مبنای آنها به ترتیب به شعاع و می باشد. اکنون خیال می کنیم که نخی به دور دایره مبنای چرخ(1)، ساعت سو، پیچیده و از a تا b سفت کشیده شده و سپس بدور دایره مبنای چرخ (2) خلاف ساعت سو، پیچیده شده باشد. حال اگر دو دوایر مبنا در جهت حرکت بکدیگر گردش نمایند، طوریکه نخ همیشه بحالت محکم بماند،، نقطه ای مانند g روی نخ، دو گسترده cd و ef را به ترتیب روی چرخهای(1) و (2) ردسازی و رسم می نماید. از آنجا که دو گسترده بطور همزمان توسط نقطه ردساز پدید می آید، نقطه ردساز معروف نقطه برخور د دو گسترده است در حالیکه تکه ab از نخ، خط مولد می باشد. نقطه برخورد در طول خط مولد حرکت می کند. خط مولد موقعیت خود را تغییر خواهد داد زیرا همواره بر دو دایره مماس است و از آنجا که خط مولد همیشه بر گسترده ها در نقطه برخورد عمود است نیاز به حرکت دورانی یکنواخت برآورد شده است.
تداخل یا میاندوی Interference
درگیری آن تکه از منحنی های دنده که مزدوج نیستند را تداخل یا میاندوی می گویند. شکل(13-16) را بررسی کنید. دو چرخدنده شانزده دنده ای را می بینید که با زاویه فشار منسوخ شده چهارده و نیم درجه آنها را تراشیده اند. چرخدنده راننده(2)، ساعت سو می گردد. نقاط آغاز و پایان در گیری به ترتیب با A و B مشخص شده اند که روی خط فشار می باشند. حال نگاه کنید که نقاط تماس خط فشار با دوایر مبنا C و D بین نقاط B و A قرار گرفته اند. تداخل همین است.

میاندوی را میتوان بگونه زیر بیان نمود. در گیری، زمانی آغاز می
شود که نوک دنده چرخ رانده با دامنه چرخ راننده برخورد نماید. در این حالت دامنه چرخ راننده نخست با دنده چرخ رانده در نقطه Aدرگیر می شود و این درگیری( پیش از) وارد عمل شدن تکه منحنی پوش دایره دنده چرخ راننده ر خ می دهد به زبان دیگر درگیری دنده د ر زیر دایره مبنای چرخ دوم و در آن تکه از دامنه که از منحننی لفاف دایره نیست آغاز می شود. اثر آن د ر عمل این است که نوک یا سطح پوش دایره ای چرخ رانده میخواهد دامنه دنده چرخ راننده را که پوش دایره نیست گود کند.
در این مثال همان اثر یکبار دیگر به هنگام ترک درگیری دنده ها رخ می دهد. در گیری باید در نقطه D یا پیش از آن تمام شود. اما چون تا نقطه B درگیری پی می گیرد اثر آن گود انداختن نوک چرخ راننده یا تداخل آن با دامنه چرخ رانده است.
در مرحله تولید چرخدنده ها میاندوی خودبخود حذف می شود زیرا ابزار برش تکه تداخل کننده دامنه دنده را از بین می برد این اثر را برش زیرین(under cutting ) گویند.
چنانچه برش زیریئن در دنده ملموس و جدی باشد آن را آشکارا ضعیف می کند. بنابراین با از بین بردن میاندوی به هنگام ساختن دنده ها فقط دردسر دیگری را جایگزین دردسر نخست کرده ایم. روی اهمیت دردسر دنده هایی که با برش زیزین تضعیف شده اند، دیگر بیش از این تکیه نمی کنیم. البته می شود تداخل را با افزودن تعداد دنده های چرخدنده ها از بین برد هرچند که اگر بخواهیم چرح دنده ها قدرت معنی را انتقال دهند افرایش تعداد دنده ها را فقط می شود با افزایش قطر گام بکار برد. این کار سبب بزرگترشدن چرخدنده ها می گردد که بندرت دلخواه است و بعلاوه سرعت خط گام را افزایش میدهد. افزایش سرعت خط گاوم صدای چرخ دنده ها را بیشتر می ک ند و تا اندازه ای هم از قدرت انتقالی می کاهد، که البته نسبت مسقیم ندارد. در هر حال بطور کلی کاربرد تعداد دنده بیشتر برای از بین بردن میاندوی با کمترشدن برش زیرین راه حل قابل قبولی است.
می توان به کمک زاویه فشار بزرگتر نیز میاندوی را کاهش داد. با این کار دایره مبنا کوچکتر می شود طوریکه مقدار بیشتری از منحنی دنده ، پوش دایره خواهد بود. اگر بخواهیم چرخدنده کوچک کوچکتر و شمار دنده های آن کمتر باشد، خوبست زاویه فشار درجه را بکار بریم هرچند که نیروهای مالشی و بارهای شعاعی زیادتر و نسبت درگیری کم می شود.

شکل دادن دنده های چرخدنده Forming of cear teeth
برای شکل دادن دنده های چرخدنده ها راههای بسیاری وجود دارد؛ مانند ریخته گری با ماسه، قالب گیری پوسته ای( shell molding )، ریخته گری دقیقInvestment )(casting ریخته گری با قالب دائمی Permanent ) ریخته گری تزریقی(die casting )(این روش معمولاَ برای فلزات غیرآهنی مانند آلیاژهای آلومینیوم و برنج و برنز بکار می رود.م.) و ریخته گری به روش گریز ا ز مرکز(Centrirugal casting ) .
دنده را می شود با گرد فلزکاری(Powder metallury process ) یابا روش حدیده( extrusion ) درست می کرد. میله ای آلومینیومی را نخست شکل داده و سپس برشهای عرضی از آن می گیرند. چرخدنده هایی که نسبت به اندازه خود، بارهای فشاری زیادی تحمل می کنند ر ا معمولاَ از فولاد و به کمک تیغه های شکلدار(قلم فرم)from cutters و یابا تیغه های مولد generating cutters می تراشند.
در روش برش با تیغه شکل دار( قلم فرم) شکل تیغه برش درست مانند شکل فاصله بین دو دنده است. در برش با قلم مولد ابزاری که از نظر منحنی دنده شکل دیگری دارد، نسبت به چرخ خام blank آنقدر حرکت می کند تا شکل مناسب دنده ها بدست آید.
یکی از تاره ترین و امیدبخش ترین روشهای شکل دادن دنده ها، روشی است که به آن شکل دهی یا فرمکاری سرد( Cold forming ) یا نورد سرد(Cold rolling ) گویند و در آن چرخدنده ای به عنوان قالب در برابر چرخ خام فولادی آنقدر می غلتد تا دنده ها شکل گیرند. ب روش نورد کاری، خواص مکانیکی فلز به مقدار زیادی افزایش می یابد و در عین حال منحنی دنده با کیفیتی بالا بدست می آید.
دنده های چرخ دنده می شود با فرزکاری صفحه تراشی یا چرخ فرز حلزونی(Hobbing) شکل داد. سپس با تراشیدن، جلادادن ولیسه زنی، سنگ سمباده زنی یا چرخ صیقل، سطح آنر ا به پرداخت دلخواه رساند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  27  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی

سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت

می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در

پروژه های عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .

مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در

مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر

جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :

ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

شرح مسئله :

مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین

روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .

به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات

ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

1- کمبود نیروی کار ماهر :

وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای

Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ

نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت

اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .

برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران

ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده

که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر :

لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان

کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت

بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار

وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی

وناپایداری در پروژه ها می گردد .

به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن

کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع

مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به

خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.

3- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :

T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در

حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران

ماهر .

Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول

به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید

آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار)

4- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :

به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید

وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم

ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری

می باشد .

5- نحوه مشارکت کارکنان :

کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت

شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند .

با توجه به بیانات Nesan & Hot رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان

وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند .

همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که

به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود .

6- تعهد مدیریت و رهبری :

شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین

کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده

سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد

گذاشت .

هدف از مطالعه :

یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که

برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان

به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه

ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در پروژه های عمرانی است ودر نهایت به

تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت

می پردازد .

به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد :

1- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها

2- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در پروژه های عمرانی .

3- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در پروژه های عمرانی

4- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی پروژه ها

دامنه مطالعه :

1- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ،

کارفرمایان درسطوح مختلف پروژه ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ

متمرکز شده است .

2- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها در

زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی .

اهمیت مطالعه :

این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی

وتوسعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی پروژه خواهد

بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .

تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه

ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم .

فصل دوم

(معرفی ادبی )

مقدمه :

این فصل به طور جامع به بررسی سیاست ها وروشهای رایج درصنعت ساخت می پردازد نظیر

معمول ترین روش اجرای پروژه ها یعنی روش طراحی – مناقصه – ساخت (Design-Bid-Build)،

مدیریت منابع انسانی ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی درزمینه ساخت وساز . این مطالعه همچنین به

بررسی سطوح مدیریت استراتژیک منابع انسانی پروژه یعنی برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نیز

می پردازد .

مرور کلی برصنعت ساخت :

مشاغل موجود در صنعت ساخت با ایجاد فرصت های کاری مزایای مناسبی را نصیب دارندگان این

حرفه ها می کند ولی در عوض کسانی که در این مشاغل ، مشغول به کارمی شوند مسئولیت های قابل

توجهی را می پذیرند .

صنایع ساخت به عنوان صنعتی که به رشد اقتصاد کشور کمک می کند ودر خدمت آن است شناخته

می شود وبا ارتقاء سبک زندگی بشریت ، پیشرفت های دائمی را درمحیط موجب می شود می توان

صنایع ساخت را به صنایعی که به ساخت ابنیه های مسکونی ، تجاری ، خدماتی ، صنعتی و بخش های

بزرگ وسنگین راه و...می پردازند تجزیه کرد .

اکثر قراردادها به یک پیمانکارعمومی واگذار، و او نیزازطریق قراردادهای فرعی کار را به پیمانکاران

تخصصی می سپارد . این روشی است که بیشتر در سیستم متعارف تهیه وتدارک یعنی طراحی- مناقصه

- ساخت (D/B/B) اعمال می شود .

معمول ترین سیستم تحویل پروژه ها در کارهای بزرگ وسنگین راهی،در ساخت ابنیه های تجاری-

مسکونی وتقریبا تمام پروژه های دولتی روش طراحی- مناقصه- ساخت است که تحت عنوان مناقصه

های کم رقابتی شناخته می شوند.

ولی این سیستم به آرامی در حال جایگزین شدن با سیستم های دیگر تهیه وتدارک ازقبیل طراحی- ساخت

(Turn key)، مدیریت ساخت (CM)، پیمانکاری مدیریت (MC)، مدیریت پروژه (PM) وامثال آن

است .

گروه های مختلف سازمانی در صنعت ساخت سعی دارند با تشکیل تیم ها وصرف قابلیت های فردی

وتلاش های هوشمندانه به اجرای موثر پروژه ها یاری رسانند. در سیستم متعارف تهیه وتدارک

(طراحی- مناقصه- ساخت) مجریان پروژه ممکن است

درگیر مشاغلی مانند مالک/کارفرما ، گروه های سازنده (پیمانکار اصلی ، پیمانکارفرعی، تهیه کننده ها

، کارگران و...) گروه های مشاور (معماران ، مهندسان عمران وسازه ، نقشه بردارها ، مترورها ،

مهندسین برق ومکانیک و...) باشند .

نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) :

این روش که از آن به عنوان روش سه عاملی متعارف (کارفرما – مشاور- پیمانکار) یاد می کنند،

سیستمی است که درآن شروع عملیات اجرایی (ساخت وساز ) منوط به اتمام طراحی تفصیلی است

وبراساس جداسازی سفت وسخت طرح وساخت بنا نهاده شده است. مسئولیت طراحی کاملا از مسئولیت

ساخت پروژه جدا بوده ودر چارچوب قراردادهای جداگانه ای میان کارفرما با طراح وپیمانکاراجرائی

انجام می پذیرد . این روش همچنین به عنوان شیوه معاملات مستقل نیز شناخته می شود .

درجایی که کارفرما از روش سه عاملی متعارف به منظور سازماندهی پروژه اش استفاده می کند نیاز به

تعیین هدف خویش دارد ،اوامیدواراست که تیم طراحی بتواند طرحی مناسب ارائه ودر کار تیم های

اجرایی به منظور بازدهی بیشتر هماهنگی ایجاد نماید. تیم طراحی نقشه ها را به طور دقیق تهیه

وبرآورد مبلغ (BQ) را انجام می دهد .

بعد از تهیه اسناد مناقصه توسط تیم طراحی وبرگزاری آن، قرارداد به پیمانکاری واگذارمی گردد که

کمترین قیمت پیشنهادی را داشته باشد یا دارای بهترین کارایی در اجرا درمیان کمترین قیمت های

پیشنهادی باشد.

از زمانی که کار اجرایی در سایت آغاز می شود پیمانکار عمومی ازطریق همکاری سایت اداری خود

وتیم سایت وبا نظارت برکارپیمانکاران دست دوم وتدارکات کار را اداره وپیش می برد. مهندسین مشاور

ازجانب کارفرما برروند پیشرفت کار نظارت کرده و درباره قراردادها ومسائل فنی مشاوره می دهند

تااطمینان بخشند کارطبق مشخصات فنی ارائه شده به انجام می رسد .

بنابراین مثلت کارفرما- مشاور- پیمانکار انجام پروژه را برعهده دارند که کارفرما دررأس امورمی باشد

واین روش اجرا در پروژه های معمولی با اندازه ومیزان پیچیدگی متوسط رایج است .

این روش دارای دوشکل ساختاری می باشد :

ساختاراول :

ساختار دوم :

عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف :

1- فرد یا مجموعه ی خاصی ، مسئولیت کل پروژه را برعهده ندارد .

2- مشاوردر بحث برنامه ریزی مالی واجرا نقشی ندارد .

3- درپروژه های بزرگ کارفرما ازعهده هماهنگی میان پیمانکاران ومشاوران برنمی آید.

4- شروع عملیات ساخت پس از طراحی می باشد واین زمان پروژه را طولانی می کند .

5- اغلب مسائل اجرائی درطرح ها دیده نمی شود واصلاح طرح ها در زمان اجرا با

هزیمه ودوباره کاری خواهد بود .

وجود این عیوب سبب شد که طراحان سیستم های تهیه وتدارک ، به دنبال استراتژی های مناسب دیگری
باشند .

سطوح مدیریت در صنعت ساخت :

همان گونه که سازمان ها گسترده تر وپیچیده تر می شوند ، سطوح مختلفی از سیستم های مدیریتی که

سلسله مراتبی از مدیران – سرپرستان وزیردستان هستند پدیدار می گردد. بنابراین تعدادسطوح مدیریت

در یک سازمان بستگی به اندازه وبزرگی آن سازمان ، ارزش بازار ، ذات تولید برحسب کیفیت

وهمچنین کمیت دارد.

یک سازمان بزرگ به سطوح مدیریتی مختلف نیاز دارد که مسئولیت انگیزه دادن به همه کارکنان ،

منظم کردن آنان برای انجام وظائف خود درمدت تعیین شده وایجاد درک متقابل میان کارکنان در سطوح

مختلف سازمان را بر عهده بگیرد .

باید برای سطوح مختلف سازمان برنامه ریزی صحیح انجام شود واین برنامه باید توانایی عنوان کردن

ذات وطبیعت کار مدیران و اهداف شرکت را داشته باشد . برای دست یافتن به کارآیی بیشتر وتولید

بازدهی ماکسیمم، سطوح مختلف سازمان باید درحد مینیمم نگه داشته شوند. اگرسازمان سطوح زیادی

داشته باشد هزینه ای که صرف برنامه ریزی می شود افزایش یافته ، منابع مورد نیاز بیشتر می شود

وبر سود سازمان تأثیربسزایی خواهد داشت . همچنین ممکن است مشکلاتی را درشبکه ارتباطی بین

پرسنل و سطوح مختلف ایجاد کند که کنترل وتعدیل آن کاری بس دشوار است .

متخصصین صنعت ساخت معتقدند تصمیم گیری در سطوح بالای پروژه مربوط به اندیشه های مدیریتی

سازمان وتصمیمات درون پروژه مربوط به ملاحظات عملیاتی سازمان است . آنها معتقدند که این صنعت

اغلب دارای چهار سطح سلسله مراتبی از مدیریت است که در ذیل به آنها اشاره می کنیم .

1- سطح سازمانی : تصمیمات در این سطح برای مسائل گسترده وبلند مدت سازمان می باشد . مدیران

سطح سازمانی که جزء مقام های اصلی واساسی سازمان هستند مسئول عملکرد های سیستماتیک شرکت

می باشند. مدیران رده سازمانی درگیر مسائل زیر می باشند :

1- تعیین اهداف وسیاست ها وعوامل لازم برای پیشرفت وتوسعه هر چه بیشتر شرکت

2- بررسی ساختار شغلی وحقوقی سازمان

3-اجرای کامل وکارآمد اهداف درسازمان وحفظ تعادل وتوازن استراتژیک درکلیه فعالیتها

4- بازبینی کار کلیه پرسنل در همه سطوح

5- ایجاد تعامل بین سازمان مرکزی ومدیران کارگاهی در حال اجرای عملیات مدیریتی.

2- سطح پروژه : مدیران در این سطح به اجرای سیاست ها وبرنامه هایی که توسط مدیران سازمانی

تعیین شده است می پردازند وبا شرح فعالیت ها، کارکنان را به سمت اهداف تعیین شده هدایت کرده

ومنابع لازم را برای انجام کار در اختیار آنان قرار می دهند آنها باید دستورالعمل هایی را که از طرف

مدیران رده بالا دریافت می کنند برنامه ریزی کرده ومنابع لازم راجمع آوری وبه منظورکنترل زمان

وهزینه به تقسیم کار پروژه بپردازند به طور خلاصه وظایف اصلی مدیران دراین سطح از سازمان به

شرح زیر می باشد :

1- پی گیری قوانین وسیاست های تعیین شده توسط مدیران برتر

2- شرح فعالیت وماموریت ها به کارکنان طبق اهداف برنامه ریزی شده

3- انگیزه دادن به پرسنل برای تولید وبازدهی بیشتر

4- جمع بندی وارائه گزارش های تحلیلی وجزءبه جزء از سازمان وپرسنل

5- درک متقابل بابخش های دیگر شرکت

6- ارائه پیشنهاد به مدیران رده بالا

مهم ترین وظیفه مدیران در این سطح توجه به استفاده موثر وکارا به منابع تخصیص داده شده علی

الخصوص منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است . در سطح پروژه مدیرانی

نظیر مدیر منابع انسانی ،مدیر تولید ، مدیرفروش وبازاریابی ومدیر مالی حضور دارند .

3- سطح عملیات (فرایند): در این سطح مدیران درگیرتکنولوژی وجزئیات چگونگی اجراء وساخت

می باشند . معمولا عمل ساخت چنان پیچیده است که شامل چندین فرایند مستقل می باشد که هر کدام

تبعات کار وتکنولوژی خود را دارند بنابراین مدیران سطح فرآیند ،برسطح کارگاهی تمرکز می کنند .

این سطح از مدیریت شامل سرپرستان ، شیفت فورمنها وناظران می باشد که تعدادی کارگر به آنها برای

انجام پروسه طبق قوانین وراهبردهای تعیین شده توسط مدیران رده بالاکمک می کنند .

در این رده اگر کارگران وکارمندان نتوانند خوب کار را بفهمند وندانند که چه باید بکنند برنامه واهداف

مدیران رده بالا با شکست مواجه می شود . بنابراین ناظران و سرپرستان باید برنامه هاراخوب به

کارگران منتقل کرده وهمچنین مسئول حفظ احترام ونظم میان خود وافزایش روحیه کارگران می باشند .

4- سطح کار(شغل-وظیفه):

مدیران دراین سطح به شناسایی وتخصیص قسمت های اساسی کار به نیروهای کارگاهی وعوامل کار

می پردازند.

مدیریت منابع انسانی (HRM) :

فرایند مدیریت مرکب از پنچ ماموریت اساسی است که درذیل به آنها اشاره می کنیم :

1- برنامه ریزی 2- سازماندهی3- جذب نیروی کار4- رهبری وهدایت 5- نظارت وکنترل

مدیریت منابع انسانی اشاره به سیاست ها وفعالیت هایی دارد که شما برای تحقق بخشیدن به دیدگاه های

افراد وپرسنل در حرفه مدیریتیتان به آن ها نیاز دارید .

این فعالیت ها شامل : هدایت وآنالیز مشاغل ( تعیین ماهیت ومشخصه شغل هریک از کارکنان ) ، برنامه

ریزی به منظورتعیین نیازهای کاری وجذب کاندیدهای شغل ، انتخاب نامزدهای شغل ، آشناسازی

وآموزش کارکنان جدید ، مدیریت دستمزدها وپاداش ها (تعیین چگونگی پاداش دادن به کارکنان ) ،

تدارک مزایا ومشوق ها ، برقرای ارتباط ( مصاحبه ، مشورت ، ارتباط های رسمی ) ، آموزش وتوسعه

، متعهد ساختن کارکنان وهمچنین در نظرگرفتن فرصت های برابر واقدامات سازنده ، امنیت وسلامت

کارکنان ورسیدگی به شکایات وروابط کاری (Dary Desler,2000).

براساس یک دیدگاه انگلیسی، هدف ازمدیریت منابع انسانی کمک وحمایت درجهت یادگیری افراد، گروه

ها وسازمان ها می باشد همجنین Sally محقق آمریکایی اظهار داشت هدف ازHRM در صنعت ساخت

ارتقا میزان یادگیری ، پتانسیل انسانی وکیفیت اجرایی است

تعریف مدیریت منابع انسانی :

آخرین تعریف عصر حاضر از HRM می تواند تعریف زیر باشد :

یک دورنمای مدیریتی با ابعاد تئوریکی وژرف مندانه ، سعی برآن دارد که با انسجام مجموعه سیاست

های پرسنلی با استراتژی های سازمان، کیفیت زندگی شغلی کارکنان را تضمین ، وسبب افزایش تعهد

وعملکرد کارکنان وثمربخشی سازمانی شود Huczynski and Buchanan ,2001)).

ویژگی های مدیریت منابع انسانی :

مشخصات اصلی HRM به عنوان شیوه ای نو، به منظورمدیریت برافراد به شرح زیرفهرست شده است

١- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به مأموریت وارزش های سازمان تأکید

می کند- لذا (( تعهد – محور)) است .

٢- تأکید برهماهنگی میان استراتژی کلان شرکت واستراتژی های منابع انسانی آن.

۳- فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می شود .

۴- مدیران صف ، مسئول اجرا ودستاوردهای آن هستند .

۵- به طرق مختلف به خلق وحفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کند وبرافزایش ارزش به ویژه برای

سهام داران تأکید می ورزد .

۶- این مدیریت با بینشی فراگیر وبا ثبات از طراحی واعمال سیاست های اشتغال که منافع دوطرف

(مدیران وکارکنان ) را تأمین کند ،حمایت می کند یعنی از طراحی وتوسعه روشها وسیاست های منابع

انسانی یکپارچه حمایت می کند .

٧- در مدیریت منابع انسانی بر ارزش ها وفرهنگ های قوی تأکید می شود .

٨- عملکرد- محوراست وبردست یابی به موفقیت های بیشتر وبزرگ تر برای مقابله با چالش های جدید

تآکید می کند .

٩- اصول سازمان دهی ، ارگانیک (ارتجاعی) وغیرمتمرکزاست وبرنقش های منعطف وبرفرآیندها

(روش انجام کارها ،به خصوص در سازمان های سنتی ) تأکید می کنند وتوجه بیشتری به کارگروهی ،

انعطاف پذیری وتیم سازی ، می کنند .

١٠- تأکید بسیاری برکیفیت کالاهای عرضه شده به مشتریان وبرجلب رضایت کامل آنها می شود .

١١- نوع ومیزان پاداش ها بر اساس عملکرد ، شایستگی ، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است .

جنبه های سخت ونرم HRM :

بحث وجدل درباره تقابل پرسنل ومدیریت منابع انسانی وهمچنین بحث در باب دیدگاه های نرم وسخت

HRM دردوقطب مخالف هم تقسیم شده اند .

اگرچه جنبه سخت HRM به کارکنان به دیده کالا می نگرد و بر وجوه کمی ، محاسباتی وتجاری به

شیوه عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تآ کید می کند وجنبه نرم آن نیز به مفاهیمی چون مکتب

روابط انسانی ، تأکید بر ارتباطات ، انگیزش ، رهبری و جلب تعهد- قلب وفکرکارکنان از طریق

مشارکت دادن آنها ، ارتباطات ودیگر روش های مناسب متمرکز است، ولی نام گذاری همچنان برنگرش

اقتصادی همچون سایر منابع سازمان دلالت دارد .

تراس معتقد است که حتی اگر مفهوم HRM برجنبه نرم آن استوار باشد ، اما واقعیت این است که بخش

اعظم مدیریت منابع انسانی از جنبه سخت آن تشکیل شده است که برتقدم ، غلبه وبرتری منافع سازمان

برمنافع فرد تاکید دارد . آن چه درعمل رخ می دهد HRM سخت است ، ولی شیوه بیان HRM نرم این

حقیقت را می پوشاند . جدول زیر می تواند تا حدودی حقایق را آشکارکند .

جدول 1– شیوه بیان HRM نرم ،پوشاننده واقعیت HRM سخت درصنعت ساخت

واقعیت HRM سخت شیوه بیان HRM نرم
تأکید بربازار ومنافع مدیران کارکنان دراولویت
تولید کم سود تولید کافی وموثر
سلسله مراتب خشک- بازبینی مجدد مهندسی انعطاف پذیری
پرسنل اضافه برسازمان /کمبود نیرو نیروی کافی
عدم وجود امنیت شغلی قابلیت استخدام
آموزش مقطعی یادگیری مستمر
نظم بیش ازحد- کارزیاد بازدهی کم آموزش وتوسعه
بی ثباتی مداوم- کاهش آزادی عمل فردی پیوستگی گروه ها- کارهای تیمی
محول کردن ریسک ومسئولیت توامند سازی
کارنیمه وقت به جای تمام وقت الگوی کاری نو
کاهش مدیریت میانی- تمرکزمدیریت تمرکززدایی- تفویض اختیار

متأسفانه انگیزه اصلی دربیشترتوجهات به منابع انسانی نه به خاطر ماهیت انسانی بلکه به خاطر

مشکلات حاصل شده درکسب وکاربرای پاسخگویی به تهدیدهای خارجی حاصل ازرقابت ، درحال

افزایش می باشد . مدیرانی که به اهمیت مزیت رقابتی واقف شده اند به این باور رسیده اند که برای نایل

شدن به این هدف مهم باید روی منابع انسانی ، همچون سایرمنابع وتکنولوژی جدید سرمایه گذاری کرد .

انسان های یک سازمان می توانند ارزش های واقعی آن باشند ، به طوری که باخروج ویا حتی مرگ

همچنان ارزش های آنها شامل : آثار، فعالیت ها ، ابتکارات ، خلاقیت ها ، نوآوری ها و... تا سال ها

باقی خواهد ماند.

بنابراین انسان ها در چنین شرایطی منابع ، دارایی وسرمایه نمی باشند ، بلک