پایان نامه رشته معارف اسلامی اهداف اجتماعی تربیت در نهج البلاغه

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته معارف اسلامی اهداف اجتماعی تربیت در نهج البلاغه بافرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 410

پیشگفتار

مقتدای را همان علی(ع) است، همو که واژگان تاب بزرگی روحش را ندارند. با کدامین واژه می توان به توصیف آفتاب نشست؟ آنگاه که از روی سینه عبدود برخاست، اخلاص معنا گرفت. چون به همراه همسر و فرزندانش افطار خود را سه شب پیاپی به مسکین و  یتیم و اسیر بخشید، خودخواهی ها رخت بربست و دگرخواهی معنا و مفهومی تازه یافت.آن شب که ضربه شمشیر ابن ملجم بر فرق نازنینش نشست، واژگان محبت و  گذشت در برابرش به زانو درآمدند. او که عارفان و مجتهدان، پدر عرفان و  پیشوای زاهدان می نامند. هم او که شجاعان و دلیران، او را مظهر شجاعت و جوانمردی، عدل پیشگان و دادخواهان او را سرمشق دادگستری، حکمرانان و کارگزاران حکومتش را نمونه اعلای حکومت انسانی، فیلسوفان و اندیشمندان  او را در قله های حکمت و دانایی و مددکاران عالم وی را نمونه دستگیری می دانند. به  راستی گفتار و کردار آن پیشوای سترگ مانند آب حیاتی از  چشمه سار زلال هستی می جوشد و در جویبار اجتماع جاری  می شود و روح تعالی می دهد. درخشش نور حق در جمال علی (ع) چنان تابناک است که دیده ها را توان تماشای آن نیست. علی(ع) اقیانوسی است که کرانه اش سراسر هستی را پوشانیده است. خورشید محبت علی(ع)، روشنایی دل عاشقان و نورافشان پرده های زمان است. اینک که کالبد زمان با نام زیبای او حیاتی تازه یافته، در دریای موج کرامت هایش غور می کنیم و واژه هایی از فضل و تربییت برمی چینیم و آن را ره توشه راهمان می سازیم. آموزه های نورانی اش را پاس می داریم؛ زیرا پویا، شیوا، انسان ساز و حیات آفرین است. بر عجز و ضعف خویش معترفیم ، چرا که از اقیانوس بیکران کلامش همان قدر می دانیم آن ایستاده بر ساحل دریا از عمق و وسعت و عجایب دریا می داند. جز به قدر وسعت دیدمان نمی بینیم. واپسین کلاممان این است: ای علی، ای که زادگاهت بیت الله، زندگانی ات عبدالله، وجودت محو ذات الله، پیکارت فی سبیل الله، سخنانت نورالله، سیمایت تجسم صفات الله،  و سرانجامت فنای فی الله است!ما را از زلال هدایت نصیب فرما، دل هایمان را از دریای کمالات سیراب و مشام جانمان را از بوی خوش علوی سرمست گردان؛ که در هر حال پیوندمان با اهل بیت(ع) ناگسستنی است. امید آن دارم که تلاش اینجانب مقبول طبع شما تربیت یافتگان مکتب اهل بیت(ع) قرار گیرد.  

چکیده

دراین تحقیق به بررسی دیدگاه های امام علی(ع) در مورد تربیت اجتماعی پرداخته ایم و اهداف این تحقیق شناخت و معرفی دیدگاه های امام علی(ع) در مورد تربیت اجتماعی و جمع آوری نظرات،توصیه ها و سیره عمل آن حضرت درباره تربیت اجتماعی می باشد.تحقیق بر این نظر بود که به این سوال کلی پاسخ دهد که : 1)    جامعه تا چه اندازه نسبت به مسائل تربیتی نهج البلاغه به طور اعم وتا چه اندازه نسبت به اهداف اجتماعی تربیت در نهج البلاغه به طور اخص آشنایی دارد؟ 2)    با توجه به دیدگاه امام علی(ع) اصول و روش های تربیت اجتماعی کدام است؟ در این تحقیق از روش توصیفی- تحلیلی استفاده شده و با استفاده از فیش برداری از اسناد و مدارک و گردآوری اطلاعات مورد نیاز به این امر اقدام کرده ایم.در رابطه با تربیت اجتماعی اصول و روش هایی را با توجه به دیدگاه امام علی(ع) استخراج نموده ایم که از این قرار است:ارزش اخلاقی اجتماعی زیستن، اصل عدالت اجتماعی،اصل عدم استرحام و ذلت ناپذیری،اصل عدم انظلام و ستم ناپذیری،اصل کرامت و تکریم در روابط اجتماعی،اصل شورا، اصل امربه معروف و نهی از منکر،اصل زهد، اصل قناعت، اصل کفاف. در ادامه با عنایت به توصیه ها و احادیث از امام علی(ع) فرضیه های تحقیق که در قالب اصول و روش های تربیت اجتماعی بیان شده بودند را اثبات نموده و در پایان به بیان پیشنهادات پرداخته ایم.

  مقدمه

اسلام و حکومت اسلامی پدیده ای الهی است که با به کار بستن دستورات آن و نیز تلاش برای تداوم و حفظ آنها سعادت فرزندان خود را در دنیا وآخرت به بالاترین درجه تأمین می کند و قدرت آن را دارد که قلم سرخ بر ستمگری ها و چپاول گری ها و فسادها و تجاوزها بکشد و انسان ها را به کمال مطلوب خود برساند و مکتبی است که برخلاف مکتب های غیر توحیدی در تمام شئون فردی و اجتماعی و مادی و معنوی و فرهنگی و سیاسی و نظامی و اقتصادی دخالت و نظارت دارد و از هیچ نکته ای ولو بسیار ناچیز که در تربیت انسان و جامعه و پیشرفت مادی و معنوی او نقش دارد فروگذار ننموده است و موانع و مشکلات سر راه تکامل را در اجتماع و فرد گوشزد نموده برای رفع آنها کوشیده است. بقای اجتماعی مسلمین و ادامه این حیات به صورت مؤثر و گسترش فرهنگ اسلامی در جهان کنونی ایجاب می کند که تربیت اجتماعی اسلام به گونه ای عمیق تر و جامع مورد مطالعه قرار گیرد و در شکل برنامه های آموزشی، تربیتی، تبلیغی در مراکز آموزشی در کلیه مقاطع ابتدایی تا دوره های مطرح عالی و در برنامه های هنری در رسانه های جمعی به دانش پژوهان و مردم عرضه گردد. جنبه اجتماعی و سیاسی حیات مسلمین و تربیت اجتماعی اسلام در طی زمان های گذشته مورد بی توجهی و غفلت قرار گرفته است.بینش های تک بعدی و یا سوق دادن تعلیم و تربیت اسلامی به سوی فردگرایی و انزوای از جامعه و مسئولیت اجتماعی موجب عقب ماندگی و غفلت اعظم مسلمین از فرهنگ جامع و تمام عیار اسلام گردیده و به علاوه استعمار در چند قرن اخیر با اسلام به خصوص وجه اجتماعی- سیاسی این مکتب به مبارزه برخاسته و با دسیسه ها و فریب های علنی و غیر علنی سهمی در تضعیف اسلام در جهان داشته است.پویایی و تحرک و رشد جامعه اسلامی در میان دیگر جوامع انسانی به منزله عزت آیین اسلام است. بر حق بودن و رسالت دین خاتم ایجاب می کند که امت اسلامی از حیات مستقل، پویا، قدرتمند و متشکل برخوردار باشد.این امر منوط بر این است که دیدگاه های اصیل اسلام تبیین شود. رعایت حقوق اجتماعی، پاسداری از کیان اسلام و حراست از ناموس و عزت اسلامی و تلاش در راه بهبود و ترفیع سطح زندگی مادی و معنوی و تأمین مصالح مسلمین از اهم ضروریات اسلام و جزو وظایف الهی هر فرد مسلمان است و بدون دستیابی همگان به بینش همگون و صحیح از دیدگاه اجتماعی اسلام زمینه های تشکیل امت اسلامی و وحدت پایدار فراهم نخواهد شد و احساس مسئولیت در قبال آیین و امت به وجود نخواهد آمد و خوی تعاون نسبت به هم نوع به ویژه مسلمین کمتر ظهور خواهد کرد و روحیه فداکاری و ایثار در راه حق و ایصال به محبوب کندتر به بار می نشیند.

مقاله کاربرد ایزو 9000 در صنعت خدمات

در اولین نگاه ممکن است به نظر آید که مجموعه های ایزو 9000 تنها برای صنایع سخت افزاری ایجاد شده است امااین مطلب صحت ندارد همه سازمانها نیازمند سیستم های مدیریت کیفیت هستند تفاوتی نمیکند که آیا خروجی یک سازمان سهام بورس یا سوزن خیاطی باشد آیا صورت حسابها را تنظیم می کند یا عروسک تولید می کند آیا سازمان تفریحات است یا هواپیما می سازد همه ی این سازمانها به یک سیستم مدیریت کیفیت موثر نیازمند هستند و می توان ایزو 9000 را در مورد آنها قابل اعمال نمود ایزو 9000 به طور موثر به عملیات یک سازمان کوچک حمل بار   درآمریکای شمالی (12 نفره.در شهرهاکتزتون .انیوجرسی ) و به بنیادهای مشاوره ای بزرگی نظیر ارنست و یونگ اعمال شده است در مورداستانداردهای سیستم کیفیت ایزو 9000 هیچ مورد سخت گیرانه ای برای مستثنی کردن صنعت خدمات وجود ندارد اساسا ایزو 9000 می خواهد یک سازمان از صحیح بودن کارهایی که انجام می دهد مطمئن باشد و سپس آنچه را که مستند کرده انجام میدهد

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 34صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

پایان نامه رشته روانشناسی بررسی رابطه افسردگی و هیستری در بین زنان حدود سنی 35 ساله منطقه یازده تهران

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی بررسی رابطه افسردگی و هیستری در بین زنان حدود سنی 35 ساله منطقه یازده تهران با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات126

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین افسردگی و هیستری در بین زنان حدود سنی 35 ساله منطقه یازده شهر تهران که فرضیه های عنوان شده عبارتند از اینکه بین افسردگی و هیستری رابطه ی معنی داری وجود دارد و هیستری در بین زنان غیر شاغل بیشتر از شاغل است که جامعه مورد مطالعه زنان حدود سنی 35 ساله شاغل منطقه یازده تهران است که حجم نمونه استفاده شده با روش نمونه گیری طبقه ای 40 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که پرسش نامه M.M.P.I بر روی آنها گردیده که جهت آزمون فرضیه ارزش آماری ضریب هم بستگی در سطح آمار استنباطی استفاده گردیده که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین افسردگی و هیستری رابطه معنی داری وجود دارد و هیستری در بین زنان غیر شاغل بیشتر از زنان شاغل است و سطح معنی داری آنها در سطح 5% > p است.

مقدمه :

چگونه می توان کسانی را که همواره نسبت به دیگران به دیده سوء ظن می نگرند یا به تمام محرک های محیطی بی اراده و بدون مقاومت پاسخ می دهند، یا بی دلیل به هر کس حتی به افراد نزدیک و صمیمی خود دروغ می گویند، یا در کمال بی نیازی حقه بازی و کلاه برداری می کنند و از این قبیل رفتارها را ظاهر می سازند، توصیف کرد. این افراد درک صحیحی از واقعیت داشته و است و سیکوتیک نیستند، دچار ترسهای بی دلیل و اضطراب دائمی نیستند و از دردهای خیالی و یا حتی واقعی که علت آنها روانی فیزیولوژیایی است رنج نمی برند. با این وجود رفتار آنها از نظر دیگران ممکن است عجیب و غیر معمول و مغایر با اصول اخلاقی باشد. افراد مبتلا به این اختلاال یعنی اختلال هیستریایی خواهان جلب توجه دیگران نسبت به خود هستند. خیلی زود توسط رویدادهای بی اهمیت و بی معنی برانگیخته می شوند و تظاهرات هیجان انگیز نشان می دهند. این افراد در اغوا کردن و فریفتن دیگران با تظاهرات و رفتارهای خود بسیار ماهرند و به راحتی می توانند خود را گرم و صمیمی نشان داده به دیگران نزدیک شوند با این وجود به نظر آنان سطحی رابطه می رسند. این افراد همواره در جستجوی تحسین دیگران هستند و برای رسیدن به این مقصود غالباً در حال ایفای نقش هستند. آنان دنیا را صحنه و خود را بازیگران آن می دانند. زود ممکن است عاشق شوند یا ازدواج کنند ولی زود روابط عشقی و زناشویی خود را به هم می زنند و آمادگی زیادی برای اعتیاد دارند و ممکن است خیلی زود در دام اعتیاد یا رفتارهای خلاف اجتماعی گرفتار شوند حالات هیجانی آنان بر حسب زمان و مکان و موقعیت خیلی سریع عوض می شود به طوری که وقتی مشغول گریه هستند ممکن است در همان حال خنده را سردهند. آنان بسیاری از بیانات خود را با نقش بازی کردن توأم می سازند و در ایفای نقش بسیار مهارت دارند. بقراط در چهار قرن پیش از میلاد از رابطه افسردگی و مانی به طور مشروح بحث خود و همچنین ارتیوس پزشک یونانی در ابتدای قرن اول میلادی دریافت که افسردگی که بعضی اوقات در یک فرد رخ می نماید به نظر می رسد که از یک اختلال ریشه می گیرند و در اوایل نوزدهم فلیپ پنیل (1801) گزارشی جالب از افسردگی به رشته تحریر درآورد که نام امپراطور رم تیبر یوس در آن منعکس شده است. غالباً یکی از نشانه های اختلالات خلقی کیفیت حمله ای بودن آنهاست که در آن یک فرد عادی به طور ناگهانی در عرض چند هفته ای یا در بعضی از افراد طی چند روز به نهایت ناامیدی یا اوج سرخوشی می رسد.

فهرست
عنوان                                     صفحه
چکیده                             8
فصل اول : کلیات تحقیق      9
مقدمه                             10
بیان مسئله                      11
اهداف تحقیق                    12
متغیرها                             13
فصل دوم :پیشینه وادبیات تحقیق  14
نکات کلی در رابطه با هیستری      15
شکل گیری هیستری در جریان تحول     16
رگه های شخصیت هیستری یکی در کود  17
تظاهرات حاد در کودک                             18
هیستری در نوجوانی                             21
توصیف ضوابط تشخیص اختلال تبدیل          23
دیدگاه های نظری درباره هیستری            25
دیدگاه  28
دیدگاه رفتاری نگر                                 30
اختلالات بدنی شکل و اختلالات تجزیه    32
اختلالات تبدیلی                                 34
نشانه های حسی                             37
نمونه ای از فلج هیستری                     38
این حادثه چگونه رخ داد                        39
نشانه های احشائی                           41
تفاوت های اختلالات بدنی تبدیلی تمارض  43
شرایط ایجاد اختلالات تبدیلی                   46
علل مولد                                            47
نکات کلی در رابطه با افسردگی               49
جدول شماره 12 فهرست نشانه های جدولهای بالینی افسردگی                                            52
افسردگی وغم واندوه                             53
بی حالتی خلقی                                   57
فقر تعاملی کناره گیری                           58
افسردگی در خلال دوره های دوم و سوم کودک    62
نشانه های وابسته به رنج افسرده وار               63
رفتار های معادل افسردگی                             65
افسردگیهای نوجوانی                                    66
افسردگی مبتنی براحساس رها شدگی           68
جدول 2-12 معادلهای افسرده وار در نوجوان از دیدگاه مولفان مختلف             69
فراوان افسردگی در خلال تحول   70
طبقه بندی اختلافهای خلقی DSMIV                             76
افسردگی مهاد                   77
نظریه ها تحقیقها ودرمان افسردگی                   80
نظریه های زیست شناختی                             81
نقش وراثت در اختلالات د و قطبی                     84     
اثرات لیتیوم                                                  86
درمان براساس نظریه های زیست شناختی                             89
الکتروشوک درمانی                                        90
نظریه های روان پویایی                                    94
نظریه یادگیری                                               97
افسردگی از نقطه نظریادگیری درمان                101
نظریه شناختی                                            102
فصل سوم : تعیین روش تحقیق                      104
جامعه مورد مطالعه                                       105
روش آماری مربوط به فرضیه                           106
فصل چهارم : یافته ها تجزیه و تحلیل داده ها     107
جدول 1-4 غلات خام آزمودینها از آزمون mmp                 108
جدول 2-4 بررسی رابطه بین افسردگی و هیستری در بین زنان حدود سنی 35 ساله         109
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری      112
بحث و نتیجه 113
پیشینه تحقیق                             114
پیشنهادات                                  115
محدودیت ها                               116
 
ضمائم                                       118
پاسخنامه                                  124                
            

دانلود روش تحقیق طراحی و اجر ای مصاحبه و مشاهده و پرسشنامه در روش تحقیق

دانلود روش تحقیق طراحی و اجر ای مصاحبه و مشاهده و پرسشنامه  در روش تحقیق با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 35

مقدمه
همانطور که می دانید اطلاعات برای افراد مهمترین منبع تصمیم گیری می باشد و همچنین محرز است که مصاحبه ، پرسشنامه ابزارهای اصلی جمع آوری اطلاعات در تحقیقات می باشد که از طریق این ابزار اطلاعات تفصیلی (کمی و کیفی) مناسبی در اختیار پژوهشگر قرار می گیرد . در این میانمصاحبه و مشاهده و مسائل از آنجا که تا اندازه ای درگیر قضاوت فرد پژوهشگر راجع به موضوع مورد پژوهش می باشد دارای ظرافت خاصی می باشند در این گزارش بر آنیم تا جنبه هایی از مصاحبه و مشاهده و مسائل مربوط به آن را بررسی کنیم .
 
فصل اول
پرسشنامه «Quistionnaire»
2-1 جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه
پرسشنامه یکی دیگر از روش های جمع آوری اطلاعات در پژوهش زمینه یابی می باشد که پاسخ‌گو خود اجرای مصاحبه را بر عهده دارد و سؤالات تهیه شده را پاسخ می دهد و آن را به نشانی محقق پست می کند .
این روش جمع آوری اطلاعات می توان در مکانهای مختلف و به شیوه های متعدد انجام گیرد و باید سعی شود سؤالات بسیار واضح ومشخص باشد ، چون پاسخ دهنده خود نقش مصاحبه کننده را نیز بر عهده دارد . از آنجائیکه پرسشنامه جنبة خود اجرایی دارد می بایستی به گونه ای طراحی و اجرا شود که پاسخ گو را به جواب دادن ترغیب نماید ( ظهوری ، 1378)
در بسیاری از تحقیقات علمی بخصوص مواقعی که اندازه گیری مستقیم متغییر های مورد بررسی امکان پذیر نباشد ، ناگزیر باید برای بدست آوردن اطلاعات در بارة کمیت و کیفیت صفات متغییر مورد تحقیق از طریق پرسشنامه اقدان کرد ( حسن بگلو ، 1382)

3-1 تعریف پرسشنامه :
پرسشنامه عبارت است از مجموعه ای از پرسشها که به صورت باز یا بسته ( دارای مقیاس ) طراحی شده اند تا وضعیت نگرش افراد را نسبت به یک واقعیت از طریق آن ارزیابی شود تکمیل آن می تواند به طریق مراجعة شخصی ، پستی یا تلفنی صورت گیرد ( خاکی ، 1379)
پرسشنامه مجموعه ای از سؤالات است که روی یک یا چند برگ یا یک دفترچه نوشته شود پرسشنامه در موارد زیر به کار می رود :
1- مواردی که محقق به طور دقیق می داند که چه چیزی مورد نیاز است و چگونه متغیر های آن بایستی اندازه گیری شود .
2- مواردی که امکان کسب داده ها با مصاحبه و مشاهده امکان پذیر نبوده ، دسترسی به منابع داده ها به طور مستقیم میسر نمی باشد .
3- مواردی که تعداد آزمودنی ها زیاد باشد ( ظهوری 1378 )

4-1 طرح های مختلف پرسشنامه :‌
پرسشنامه به یکی از صورت های زیر طراحی می شود :
الف: پرسشنامة عادی : بهترین طریقة طراحی پرسشنامه است که به این صورت است که تعدادی سؤال به دنبال هم طرحی می شود و جاب آنها نیز به دوصورت است یا جواب بسته که پاسخگو جواب صحیح را انتخاب می کند و یا جواب باز است و پاسخگو در جای خالی وضع شده جواب را می نویسد . پرسشنامة عادی خود به دو صورت است :
1- پرسشنامة با نام                 2- پرسشنامة بی نام
ب:‌ فهرست سؤالات :
سؤالات توسط پرسشگر مطرح می شود
و پاسخگو سؤال را جواب می دهد و پرسشگر آنرا می نویسد تجزیه و تحلیل این پرسشنامه بسیار مشکل می گردد ( ممکن است نوشت جوابها نیز به پاسخگو محول گردد )
ج) راهنمای مصاحبه :
این روش حد فاصله بین مصاحبه و پرسشنامه است عناوینی را که پرسشگر می بایستی پیرامون آنهااطلاعات وضع کند نوشته شده است و محقق به هر طریقی که صلاح بداند و موقعیت اقتضاء کند سؤالات را مطرح می کند . قابلیت انعطاف این روش بسیار بالا می باشد . ( نبوی ، 1371)

5-1 انواع اجرای پرسشنامه
1-5-1 پرسشنامه حضوری
مزایا :
الف : برقراری روابط صمیمانه با پاسخ دهندگان به هنگام معرفی پژوهش
ب: انجام راهنمایی مورد نیاز پاسخ دهنده در هر مرحله
ج: گردآوری پرسشنامه ها بلافاصله پس از تکمیل ( شیرازی و صائبی ، 1381 )
د: تعداد برگشتی ها زیاد می شود
هـ : در مواردی که واحد های سازمانی به یکدیگر نزدیک بوده و امکان جمع آوری افراد در یک محل زیاد باشد روش مفیدی است .
معایب :
عیب این روش در پر هزینه بودن آن است بخصوص در مواردی که آزمودنی ها در منطقة وسیع جغرافیایی پراکنده باشد . 

پایان نامه ی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان. doc

نوع فایل: word

قابل ویرایش 76 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

پیشگفتار:

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

طرح مسئله :

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق:

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید  مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

فهرست مطالب:

پیشگفتار

فصل اول

عنوان تحقیق

طرح مسئله

اهمیت و ارزش تحقیق

علت و هدف از انتخاب موضوع

سوالات تحقیق

تعریف اصطلاحات و واژه ها

سابقه تاریخی موضوع

حیطه تحقیق

موانع و محدودیتهای تحقیق

فصل دوم – پیشینه پژوهش

تئوریهای مدیریت

تئوری انتظار جذابیت

نظریه برابری

تئوری تقویت اسکز

نظریه تعیین هدف

نظریه تناسب شغل با شخصیت

تئوری دو عاملی هرز برگ

الگوی ویژگیهای شغلی

تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت

کاربرد نظریه های انگیزش

شناسایی تفاوتهای فردی

هدف و نتیجه

مشارکت افراد در تصمیم گیریها

رابطه پاداش با عملکرد

رعایت اصل برابری حقوق

تاریخچه ارزشیابی عملکرد

تعاریف ارزشیابی

ضرورت و اهمیت ارزشیابی

اهداف ارزیابی عملکرد

برنامه ریزی نیروی انسانی

کارمند یابی و انتخاب

تعیین روایی آزمون های استخدامی

آموزش و تربیت کارکنان

تعیین مسیر شغلی

حقوق و مزایا

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان

نظریه های ارزیابی

انواع ارزیابی

ارزیابی سرپرست مستقیم

ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس

ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر

ارزیابی گروهی

ارزیابی از طریق خود سنجی

عوامل موثر بر ارزیابی

شاخص های ارزیابی

مراحل ارزیابی

ویژگی های ارزشیابی

روشهای ارزشیابی

روش مقیاس

عامل سنجی

روش ثبت و قایع حساس

روش توصیفی

روش قیاسی (استانداردهای کار)

روش درجه بندی

مقایسه دو به دو

توزیع اجباری

انتخاب اجباری

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف

روش بررسی داخلی

روش ارزیابی گروهی

مصاحبه پایانی

موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی