طرح توجیهی - گاوداری شیری
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:24
فهرست مطالب
مقدمه 4
سوابق متقاضی 5
خلاصه پروژه 5
تقاضا 6
اهداف طرح 7
محل اجرای طرح 7
بازار یابی 8
مدیریت دامداری 8
جدول تاسیسات 9
جدول تجهیزات 11
وسیله نقلیه 12
سرمایه ثابت 12
هزینه خرید تلیسه 13
نیروی انسانی 14
هزینه خوراک 16
هزینه متغیر 17
سرمایه در گردش 24
جدول درآمد 25
سود ناویژه 26
ارزیابی کلی طرح 27
مقدمه:
با افزایش جمعیت و نیاز روز افزون آنها به تولیدات دامی از جمله شیر و گوشت دیگر تولید به روش های سنتی پاسخگو نیست و از طرفی روشهای سنتی اقتصادی نبوده و نمی تواند نیازهای مادی دامدار را تآمین کند.همچنین به دلیل جوان بودن جمعیت کشور لازم است در زمینه های مختلف اشتغال زایی شود که این امر در زمینه کشاورزی و دامپروری لازم به نظر می رسد.
با اشتغال زایی در شهرستان ها و روستا ها از مهاجرت جمعیت آنها به کلان شهرهایی مثل تهران جلوگیری کرده و از بروز مشکلات بعدی مانند شغلهای کاذب،بیکاری،فقر و فساد اجتماعی که پیامد مهاجرتهای بی برنامه و بی رویه می باشد،
جلوگیری می شود.همچنین شهرستان خمین (روستای ورچه)یعنی مکانی که برای اجرای این طرح در نظر گرفته شده است منطقه ای است که از نظر آب و هوا،اقلیم،دسترسی به جاده،برق،آب و نزدیک بودن به بازار فروش برای این کار مناسب می باشد و در واقع این امر به آبادانی روستا،اشتغال جوانان،کاهش مهاجرت و در نتیجه حضور نیروی فعال و توانمند در روستا شده وبا بهبود وضع اقتصادی افراد موجب افزایش سطح فرهنگ و به موازات آن تآسیس مدرسه، بیمارستان،بانک و سایر امکانات رفاهی در روستا خواهد شد.
سابقه متقاضی
متقاضی این طرح شرکت تولیدات کشاورزی و دامپروری پارس دام البرز کمره می باشند که اعضای این مجموعه دارای سابقه کار زیادی در زمینه پرورش گاوی شیری دارا می باشند. با توجه به نیاز روز افزون کشور به تولید پروتئین به خصوص شیر و گوشت و با توجه به ذائقه مردمان ایران زمین امید است که بتوان با اجرای طرح مذکور قدمی را در رابطه با خود کفایی کشور برداریم.
خلاصه پروژه:
پروژه فوق در حوالی شهرستان خمین در روستای ورچه اجرا می شود.گاوداری در زمینی به مساحت 2500 متر مربع احداث شده است که شامل قسمتهای مختلف(اصطبل گاوها،گوساله دانی،سالن شیردوشی،زایشگاه و بیمارستان،سیلوی زمینی،انبار علوفه،انبار وسایل و تجهیزات، محل جمع آوری کود،اتاق کارگر) می باشد. تجهیزات خریداری شده عبارتند از یک دستگاه تراکتور،ماشین شیردوشی،شعله افکن،شیر سرد کن،سمپاش،موتور برق اضطراری،یخچال،منبع سوخت،قپان،بخاری نفتی،کپسول آتش نشانی که در ادامه به تفصیل آمده است.حجم کل سرمایه گذاری در این طرح حدود 1610350500ریال می باشد که بخشی از آن توسط صاحب دامداری و مابقی با توجه به طرح توجیحی از طریق تسهیلات توسط جهاد کشاورزی کل استان مرکزی تهیه می شود..شروع بهره برداری از گاوداری از تاریخ 1/1/88 با خرید 15 رآس تلیسه حدود 6 ماه آبستن از نژاد هلشتاین صورت می گیرد.
دانلود روش تحیق بررسی نیروی انسانی ونیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزستان
دانلود روش تحیق بررسی نیروی انسانی ونیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه های دانشگاهی استان خوزستان با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 15
مقدمه
کتابخانه‌ها به عنوان حافظ و اشاعه دهنده دانش بشری در طول تاریخ همواره دستخوش تغییر و تحول بوده‌اند. آینده کتابخانه‌ها بویژه کتابخانه‌های دانشگاهی، در گرو همگامی و سازگاری با تغییرات جاری در دانشگاههای علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی و فناوریهای مربوط به آن است. این امر، مستلزم یادگیریهای مکرر و آموزشهای مستمر در حین کار می‌باشد. «چاتیما ساکنناد» آموزش در محیط کار را این‌گونه تعریف کرده است: «گستره‌ای از مفاهیم، فرایندها و فعالیتهایی که کارکنان در محیط کار به دست می‌آورند. حاصل این یادگیری باید به توسعه دانش، مهارت، ارزشها، رفتارها و فعالیتهای کارمند در محیط کار بینجامد. قبل از اینکه درباره آنچه باید یاد گرفته شود بحث کنیم، باید بدانیم به چه مهارتهایی نیاز است و چه کسانی به این مهارتها نیاز دارند و چه کسانی باید این مهارتها را بیاموزند؟ این تحقیق در همین راستا و در سراسر کتابخانه‌های دانشگاهی خوزستان انجام شده است.
سؤالهای پژوهش
- کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان از نظر جنسیت، سن، سابقه کار، تجربه کاری در مدیریتها و بخشهای مختلف کتابخانه، نوع مدرک و میزان تحصیلات، چه وضعیتی دارند؟
- کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان، به لحاظ شرکت در دوره‌های آموزش مختلف در چه وضعیتی قرار دارند؟
- از دیدگاه کتابداران، نقش دوره‌های آموزشی در ارتقای مهارتها و ارتقای شغلی آنها به چه میزانی است؟
- لزوم برقراری دوره‌های آموزشی در بخشهای مختلف کتابخانه از دیدگاه کتابداران به چه میزانی است؟
- از دیدگاه کتابداران، نقش انجمنها و سازمانهای علمی کتابداران، در امر برقراری دوره‌های آموزشی به چه میزانی است؟
- از نظر کتابداران، بهتر است آموزش ضمن خدمت به چه شکلی برگزار شود؟
- مشکلات آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی استان خوزستان چیست؟
فرضیه‌ها
1. بین نوع و میزان تحصیلات با نیازهای آموزشی کتابداران رابطه‌ای معنادار وجود دارد.
2. بین دوره‌های آموزشی طی شده و نیازهای مهارتی کتابداران رابطه‌ای معنادار وجود دارد.
3. بین جنسیت کتابداران و نیازهای مهارتی کتابداران تفاوتی معنادار وجود دارد.
پیشینه تحقیق
مزینانی (1377) در بررسی نیازهای مهارتی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی و مراکز اطلاع‌رسانی ایران، نیازهای مهارتی کتابداران و مدیران دارای مدارک تحصیلی گوناگون در مقاطع مختلف را بر اساس 28 اولویت مورد پیمایش قرار داده است. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد از نظر کل جامعه کتابداران، نیازهای مهارتی اولویتهای اول تا پنجم عبارتند از: فناوری اطلاعات، نرم‌افزارهای کتابخانه‌ای، آشنایی با مراجع تخصصی، آشنایی با بانکهای اطلاعاتی و مبانی رایانه.
فتاحی (1377: 63 ـ 49) با تأکید بر برخی از زمینه‌‌های تأثیرگذار فناوری نوین بر کار کتابخانه‌ها و کتابداران، فناوری اطلاعات را مهمترین جنبه از فناوری جدید پیوسته و در حال تحول و پیشرفت می‌داند که کتابداران برای حفظ جایگاه خود، باید فعالانه با آن آشنا شوند و تأکید دارد که به موازات کاربرد فناوری نوین در کتابخانه‌ها، دانسته‌های مربوط به این فناوریها را در کلاسها، همایشها و نمایشگاهها به کارکنان منتقل کنند.
پایان نامه ارشد رشته مدیریت مدل ساختاری تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی
پایان نامه آماده
دانلودپایان نامه ارشد رشته مدیریت مدل ساختاری تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات163
چکیده:
عدالت سازمانی، به احساس و ادارک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.پژوهش های انجام شده نشان می دهند که عدالت سازمانی پیش بینی کننده برای بسیاری از متغیرهای دیگر سازمانی است که یکی از مهمترین پیامدهای آن تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی است. دراین تحقیق به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1390 پرداخته شده است. جامعه و نمونه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی تشکیل داده اند،300نفر بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری تعیین شدند،روش تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی- پیمایشی است و از نظر گردآوری اطلاعات اسنادی- میدانی می باشد.ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایایی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسش نامه با استفاده از نرم افزارspss18 و لیزرل محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.نتایج آزمون فرضیات بیانگر این است که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و ضریب تأثیر مثبت می باشد. در اجرای مدل معادله های ساختاری برای آزمون فرضیه اصلی، با توجه به شاخص ها و خروجی های نرم افزار لیزرل می توان گفت که داده ها به خوبی با مدل منطبق هستند و شاخص های ارائه شده نشان دهنده این موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبی است و داده های تجربی اصطلاحا به خوبی با آن منطبق می باشند. واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، بهره وری نیروی انسانی
مقدمه
امروزه نگرش و بینش سازمانها نسبت به نیروی انسانی به شدت تغییر یافته است . نیروی انسانی در سازمانهای نوین معادل با کارگران نیستند که صرفاً انرژی مکانیکی آنان مورد نیاز و مورد نظر باشد. نیروی انسانی در سازمانها به عوامل تغییر و بهبود در سازمان مبدل گردیده اند. آنچه که مدیران امروزه بدنبال آن هستند ، یافتن راه حل مشکلات کار،با استفاده کمتر از منابع کمیاب سازمانی و از طرف دیگر انتظارات کارکنان ، احساس مالکیت ، نیاز به صراحت و صداقت در کار ، خودیابی و خود شکوفایی است . سازمانهای کنونی برای ادامه حیات خود باید از ویژگیهای خاصی ، چون مشتری مداری ، انعطاف پذیری بالا ، شفافیت ، بهبود مستمر و... برخوردار باشند و برای دستیابی به چنین ویژگی هایی ، باید توجه خاصی به مهم ترین منبع و ابزار خود یعنی " نیروی انسانی " داشته باشند . سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف‌های خود استفاده کنند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی ، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داد و بـه گونه ای خودفرمان پرورد. در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضاء فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهااست.
فهرست
عنوان ....... صفحه
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق 9
مقدمه 10
1-1 بیان مسئله 10
1-2اهمیت و ضرورت تحقیق 12
1-2-1 ادبیات تحقیق 13
1-2-2 مدل عملیاتی تحقیق 14
1-3 اهداف تحقیق 14
1-4 فرضیه های تحقیق 15
1-5 قلمرو تحقیق 15
1-6 تعریف مفاهیم و واژه های مفهومی 15
فصل دوم: ادبیــات و پیشینه تحقیق 17
مقدمه
2-1بخش اول: عدالت سازمانی 18
2-1-1 عدالت سازمانی 18
2-1-2 عدالت از دیدگاه امام علی(ع) 20
2-1-3 مقایسه عدالت با سایر مفاهیم اخلاقی 21
2-1-4 کانونهای عدالت سازمانی 23
2-1-5 مطالعه عدالت در سازمانها 23
2-1-6 ابعاد عدالت 25
2-1-6-1 عدالت توزیعی 25
2-1-6-1-1 اولویت قاعده عدالت 26
2-1-6-2 عدالت رویه ای 27
2-1-6-2- 1تعریف و شاخص های عدالت رویه ای 29
2-1-6—2-2مدل های عدالت رویه ای 29
● مدل ابزاری 29
● مدل رابطه ای 29
2-1-6-2-3 علل ( عوامل شکل دهنده ) عدالت رویه ای 30
2-1-6-2-4 نتایج عدالت رویه ای 31
2-1-6-2-5 تشابه عدالت توزیعی و رویه ای 32
2-1-6-3 عدالت مراوده ای( تعاملی ) 32
2-1-6-3-1 عدالت مراوده ای : بخشی رویه و بخشی نتیجه 35
2-1-6-3-2 دیدگاه وحدت گرا در عدالت 36
2-1-6-3-3 بی عدالتی در مراوده 36
2-1-7 عدالت یا بی عدالتی مورد انتظار 39
2-1-8خلاصه آثار «بی عدالتی مورد انتظار » برای سازمان ها 40
2-1-9 عوامل موثر بر درک عدالت 41
2-1-10 نتایج درک عدالت 42
2-2بخش دوم: بهره‌وری نیروی انسانی 43
2-2-1 مقدمه 43
2-2-2 تاریخچه و تعاریف بهره‌وری 43
2-2-3بهره‌وری چیست؟ 44
تعریف لغوی 44
تعاریف تشریحی 44
2-2-4 -بهره‌وری (کارایی + اثربخشی) 47
2-2-5- اهمیت بهره‌وری 49
2-2-6- سطوح بهره‌وری 50
2-2-7- عوامل مؤثر بر بهره‌وری 50
2-2-8- نظامهای ارتقای بهره‌وری 50
2-2-9- بهبود بهره‌وری 51
2-2-10- موانع بهبود بهره‌وری 51
2-2-11- کلیدهای بهبود بهره‌وری 52
2-2-12-منافع و فواید بهره‌وری 52
2 -2-13-فواید رشد بهره‌وری برای ذی‌نفعان 53
2-2-14- نقش سرمایه‌‌ی انسانی در بهره‌وری سازمانی 53
2-2-15- مدل های بیانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی 54
2-2-15-1- مدل سوترمایستر 54
2-2-15-2-مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت 54
2-2-15-3- مدل هرسی و گلد اسمیت 54
2-2-15-4- مدل CREST 55
2-2-15-5- مدل کیت دیویس، جان نیواستورم 56
2-2-15-6- مدل شبارد 57
2-2-15-7-مدل ژوزف پوتنی 57
2-2-16-چرخه‌ی بهبود بهره‌وری 58
2-2-17- ضرورت اندازه‌گیری بهره‌وری 60
2-2-18- شاخص بهره‌وری نیروی کار 60
2-2-19- اندازه گیری بهره وری نیروی انسان 60
2-2-20- مسائل مورد توجه در اندازه‌گیری بهره‌وری افراد 61
2-2-20- 1- معیارهای ورودی 61
2-2-20- 2- معیارهای خروجی 61
2-2-20- 3- معیارهای نتیجه 62
2-2-20- 4-چک لیست معیارها 62
2-2-21- بهره‌وری در بخش خدمات 63
2-2-22- تعاریف مختلف بهره‌وری خدمات 64
2-2-23- ارزیابی بهره‌وری سازمان خدماتی 65
2-2-24- رابطه‌‌ی بین بهره‌وری، کیفیت، تعامل و تقاضا 66
2-2-25- چارچوب بهره‌وری خدمات 67
2-2-26- ابعاد سیستم خدماتی 69
2-2-27- خصوصیات فردی 72
2-2-28- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان 72
2-2-29- نقشه راه بلوغ (MRM) 74
22-2-30- روندهای موثر بر بهره وری 74
روندهای فردی و ساز ما نی 74
روند های تکنولوژیک 75
روندهای فرهنگی 75
2-3 -بخش چهارم:پیشینه‌‌ی تحقیق 76
2-3-1 -تحقیقات مشابه در ایران 76
2-3-2 -تحقیقات مشابه درسایر کشورها 77
فصل سوم روش تحقیق 91
3-1- مقدمه 92
3-2 –روش تحقیق 92
3-3 -جامعه‌‌ی آماری 92
3-4-گروه نمونه و روش محاسبه‌‌ی حجم نمونه 93
3-5- حجم نمونه 93
3-6- ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات 94
3-6-1- روش کتابخانه ای 94
3-6-2- روش میدانی 94
3-7- ابزار اندازه گیری 95
3-7-1 پرسشنامه‌های این تحقیق شامل 95
3-8- تعیین اعتبار و پایایی ابزار گردآوری داده ها 96
3-8-1 روایی ابزار تحقیق 96
3-8-2- پایایی ابزار تحقیق 97
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها 99
3-9-4-آزمون تحلیل واریانس یک طرفه 100
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 102
4-1- مقدمه 103
4-2- توصیف آمار داده و اطلاعات 103
4-2-1-تاثیر عدالت توزیعی بر بهره وری نیروی انسانی 108
4-2-2- تاثیر عدالت دویه ای بر بهره وری نیروی انسانی 111
4-2-3- تاثیر عدالت مراوده ای بر بهره وری نیروی انسانی 114
4-3- آمار استنباطی: 115
4-3-1- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت 115
4-3-2- تحلیل عاملی( تاییدی) 116
4-4- تحلیل عاملی تاییدی مولفه عدالت رویه ای 118
4-5-بررسی فرضیه اول : 125
4-6- بررسی فرضیه دوم 126
4-7-بررسی فرضیه سوم 126
فصل پنجم: نتیجه گیری وبحث و تفسیر 128
5-1 مقدمه 129
5-2- تفسیر نتایج 129
5-2-1 فرضیه‌‌ی اصلی 130
5-2-2 فرضیه‌‌ی فرعی اول 130
5 -3- نتیجه 131
5-3- 1-نتایج بدست آمده از آمون فرضیه اول 131
5-3 -2- نتایج بدست آمده از آمون فرضیه دوم 131
5-3-3- نتایج بدست آمده از آمون فرضیه سوم 132
5-4-. محدودیت های تحقیق 133
5-5- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 133
5-6- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 134
پرسش نامه 135
منابع و ماخذ 139
نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار
نیروی انسانی و بهره وری کسب و کار
فرمت فایل:doc
تعداد صفحات:21
امروزه از تاکید بر سرمایه گذاری بر روی سرمایة فیزیکی و مادی در کار کاسته شده و بر سرمایه گذاری انسانی تاکید بیشتری می گردد و سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشداقتصادی جامعه است.
کار،در آغاز بر مسائل مربوط به بهره برداری اثر بخش از نیروی انسانی در کارگاه متمرکز بود ، رواج سازماندهی و روشهای صنعتی در سالهای دهة 1960 ارزیابی کار و زمان را به نظامهای اداری و دفتری می کشاند .به تازگی ،پژوهشهای نیروی انسانی به بررسی رفتار فرد ،به تنهایی یا در رابطه با گروه ،گرایش یافته است. افرادی که سخت به کارشان راغب اند سهم بیشتری در اثر بخشی سازمان دارند. بررسیهای انجام شده نشان داده است که برخوردارساختن افراد از هدف،تاکید ورزیدن بر اهداف سازمان و ضرورت وجود فرد در دستیابی به آنها و عرضه داشت شغلهای هدفمند برای ایجاد انگیزه درافراد لازم است. خلاصه اینکه ،کلید اثر بخشی سازمان ماشینی نیست ،بلکه انسان است.
ما می‌دانیم که برای هر کاری و بخصوص هر تحقیقی نگاه کلی همه جانبه پیرامون همان مسئله یکی از الزامات اساسی است و یکی از اساسی‌ترین مسایل همه کشورها بعد از تامین امور معیشتی و امنیتی توجه به تعلیم و تربیت آنهاست و بخصوص در کشور ما که صاحب مکتبی دینی و الهی هستیم و تاکیداتی که دین اسلام در مورد یادگیری علم و بکارگیری آن در همه شئونات زندگی قائل است این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار است و هیچ قصوری در این مورد قابل توجیه نخواهد بود بنابراین ارزش آن را دارد که همه امور مربوط با ریزبینی بیشتر و دقت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد و در همه زمینه‌ها از روشهای تازه و ابتکاری استفاده گردد.
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی
چکیده
در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.
مقدمه
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند.
در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت و آزمون طبی انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند.
پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود.
در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
تعداد صفحات: 17