تحقیق در مورد روش تحقیق

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحات: 12


فهرست مطالب :
مقدمه
عوامل هشتگانه موثر بر روائی داخلی طرحهای تحقیق تجربی
1-عامل تاریخ
2-عامل بلوغ
3-عامل آزمون
4-وسائل اندازه گیری
5-بازگشت آماری
6-تمایلات و تعصبات گزینش
7-اثر افت آزمودنیها
8-کنش متقابل بین گزینش و بلوغ، گزینش و تاریخ مانند آنها
1-اثر کنش متقابل حاصل از تعصبات و تمایلات گزینش و متغیر مستقل
2-اثر آزمون مقدماتی بر متغیر مستقل
3-اثر روشهای تجربی بر متغیر مستقل
عوامل چهارگانه موثر بر روائی خارجی طرحهای تحقیق تجربی
4-تداخل چند متغیر مستقل
5-روائی خارجی و عامل پنجم



در موقعیتهای غیر آزمایشگاهی همواره با تعدادی متغیر یا عامل نامربوط و ناخواسته، روبرو هستیم، به ویژه در موقعیتهایی که در آن تحقیقات تجربی علوم تربیتی و رفتار انجام می گیرد. این متغیرهای نا خواسته ممکن است حاصل طرح و روش تجربی ویژه‌ای باشد که در این تحقیق به کار گرفته شده است که غالباً و به گونه های مختلف، بر نتایج تجربه و تحقیق اثر می گذارد و این اثر نیز به آسانی سنجش پذیر نیست و گاهی به علت همین اثرات ناخواسته، نتایج گمراه کننده‌ای از تحقیق حاصل می شود که در رد یا قبول فرض یا فرض هایی موثرند. باید آگاه بود که در تحقیقات تجربی علوم تربیتی، رفتاری و اجتماعی، کنترل یا حذف کامل این نوع عوامل غیر ممکن است.
اما بهر حال، در این گونه تحقیقات سعی پژوهشگران بر آن است که عواملی را که عدم کنترل آنها ارزش روائی داخلی و خارجی طرح تحقیق تجربی را به مخاطره می اندازد حتی الامکان پیش بینی و شناسایی کنند و تمام احتیاط های لازم را به منظور کاهش آثار آنها رعایت نمایند.

کاراموزی حقوق در دادگاه- 273 ص

مقدمه:

حمد و سپاس خداوند منان را که طاعتش موجب رحمت است و به شکر اندرش مزید نعمت، حمد و سپاس خداوند بی همتایی را که فرصتی عنایت فرمود تا این مجموعه را به دوستداران آن تقدیم نمایم.

همتم بدرقه راه کن ای طایر قدس           که دراز است ره مقصد و من نوسفرم

با وجود آنکه سعی فراوان شده است تا این مجموعه از اشتباهات ماهوی و چاپ عاری باشد ولی بدون تردید از نواقص بدور نمی‌باشد مولف بر محدودیت‌ها و نواقص موجود در این مجموعه اعتراف دارد و ضمن اعتذار از کلیه صاحبنظران و حقوقدانان بزرگوار انتظار دارد با اظهار انتقادهای سازنده اینجانب را در تدوین آثاری جامعتر یاری نمایند.

در خاتمه لازم می‌دانم از جناب آقای گطمیری به جهت بذل توجه و مساعدتهای لازم ایشان در جهت گردآوری این مجموعه سپاسگذاری نمایم.

فهرس مطالب

بخش اول: دفاتر عمومی

مبحث اول: انواع دفاتر

1- دفتر اندیکاتور

2- دفتر اندکس

3- دفتر ردیابی

4- دفتر راهنما

5- دفتر رسید

بخش دوم: دفاتر اختصاصی

مبحث اول: انواع دفاتر

1- دفتر ثبت کل

2- دفتر ثبت عرایض شعبه

3- دفتر ثبت ارجاعی کل و ثبت ارجاعی شعبه

4- دفتر اوقات

5- دفتر آمار

6- دفتر آمار بازداشتی

7- دفتر ثبت اجرایی

8- دفتر تجدید نظر

بخش سوم: وظائف مدیران در باب دادخواست در امور مدنی

مبحث اول:

1- ثبت دادخواست و ارائه رسید

2- دادخواست را جهت ارجاع به شعب به نظر رئیس شعبه اول یا معاون وی برسد

3- صدور قرار رد دادخواست

4- صدور اخطار رفع نقص

5- تعیین وقت رسیدگی

مبحث دوم: وظائف مدیران در باب رأی

1- ابلاغ رای به اصحاب دعوا

2- ممنوعیت از تسلیم رونوشت دادنامه قبل از امضاء

3- ابلاغ رأی تصحیحی

مبحث سوم: وظائف مدیران در باب درخواست تجدید نظر

1- ثبت دادخواست تجدید  نظر و ارائه رسید

2- صدور اخطار رفع نقص

3- ارسال یک نسخه از دادخواست تجدید نظر و ضمائم برای طرف دعوا

مبحث چهارم: وظائف مدیران در باب فرجامی

1-ثبت دادخواست فرجامی و ارائه رسید

2- اخطار رفع نقص

3- ارسال یک نسخه از دادخواست و ضمائم برای طرف دعوا

مبحث پنجم: وظائف مدیران در باب اعاده دادرسی

1-وصول دادخواست اعاده دادرسی

2- صدور اخطار رفع نقص

بخش چهارم: وظائف مدیران در امور کیفری

مبحث اول: 1-وظائف مدیران دفاتر در مرحله تحقیق و دادرسی

الف: پذیرش عرض حال ناقص و شفاهی

ب: انتشار آگهی

مبحث دوم: وظائف مدیران در باب ترتیب رسیدگی و صدور رأی

1-پرونده را در اختیار متهم یا وکیل او قرار دهد.

2- ثبت رأی در دفتر آمار

مبحث سوم: وظائف مدیران در دفاتر در مرحله تجدید نظر

1-ثبت درخواست یا دادخواست تجدید نظر و ارائه رسید

2- صدور اخطار رفع نقص

مبحث چهارم: وظائف مدیران دفاتر در مرحله اجرای احکام

1-قرائت رأی با صدای رسا

2- امضای ذیل صورتجلسه اجرای احکام

بخش پنجم: دادگاه حقوقی

1- مطالبه وجه چک

2- مطالبه وجه و صدور قرار تأمین خواسته

3- مطالبه وجود و صدور قرار تأمین خواسته

الزام به تنظیم سند رسمی

الزام به تنظیم سند رسمی و تحویل بیع

صدور گواهی حصروراثت

خلع ید

ابطال سند رسمی

قرار تأمین خواسته

ابطال سند رسمی

الزام خوانده به ایفاء تعهدات

بخش ششم: اجرای احکام حقوقی

1- اجرای احکام تخلیه

اجرای احکام کارگری

اجرای احکام خلع تصرف

اجرای احکام تخلیه

اجرای احکام مطالبه

اجرای احکام تنظیم سند

اجرای احکام کارگری

اجرای احکام مطالبه

اجرای احکام کارگری

اجرای احکام مطالبه

اجرای احکام تخلیه

بخش هفتم: دادگاه کیفری

صدور چک بلامحل

کلاهبرداری

ایراد صدمه بدنی غیر عمدی

جعل و استفاده از سند معجول

ایراد صدمه بدنی غیر عمدی

فروش مال غیر

شرب خمر

تهدید

واخواهی عدم رعایت مقررات بحرانی

خیانت در امانت

ولگردی

اعسار

کلاهبرداری

فک پلمپ

اخلال در نظم عمومی

نگهداری مواد مخدر و استعمال آن

بخش هشتم: اجرای احکام کیفری

دستور ضبط وجه الوثاقه و اجرای آن

دستور ضبط وجه الوثاقه و اجرای آن

دستور ضبط وجه الوثاقه و اجرای آن

تهدید و توزیع مواد مخدر و اجرای مجازات آن

نگهداری و مشارکت در نگهداری هروئین و اعتیاد به آن

نگهداری و اعتیاد به مواد مخدر

بخش نهم: دادگاه خانواده

تمکین

افزایش نفقه فرزند

اجازه ازدواج دختر

صدور قرار تأمین خواسته نسبت به مهریه

صدور گواهی عدم امکان سازش

منع نکاح

طلاق

تمکین

تقسیط مهریه

طلاق

صدور گواهی عدم امکان سازش

اعسار و تقسیط مهریه

استرداد جهیزیه

بخش دهم: دادگاه اطفال

بی احیاطی در امر رانندگی منجر به ایراد صدمه بدنی غیر عمدی

اعسار از پرداخت دیه

ایراد جرح عمدی با جاقعه

ارتکاب عمل منافی عفت

ایراد صدمه بدنی عمدی

توهین

شرکت در سرقت مقرون به آزار

برقراری ارتباط نامشروع و استعمال مواد مخدر

ایراد ضرب و جرح عمدی

شروع به آدم ربایی از طریق تعرض

ایراد صدمه بدنی عمدی

تخریب اموال عمومی

ایراد صدمه بدنی غیر عمدی

ایراد صدمه بدنی عمدی – توهین و تهدید با چاقو

رانندگی بدون برواند

رابطه نامشروع

نگهداری سی دی مبتذل

واخواهی ایراد جرح عمدی با چاقو

واخواهی ایراد صدمه بدنی عمدی

سرقت

سرقت

سرقت

ایراد صدمه بدنی عمدی

سرقت

بخش یازدهم: دادگاه تجدید نظر

دانلود روش تحقیق شناخت عوامل مؤثر بر مشارکت زنان روستایی در بخش کشاورزی

 دانلود روش تحقیق شناخت عوامل مؤثر بر مشارکت زنان روستایی در بخش کشاورزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 17

چکیده
مشارکت را می‌توان یکی از اهرمهای مهم نیل به توسعه قلمداد نمود مبنی بر اینکه مردم در فعالیتهای مربوط به خویش دخالت داشته باشند. لذا جهت مشارکت هر چه بیشتر مردم در فعالیتهای توسعه‌ای، شناخت عوامل مؤثر بر مشارکت می‌تواند تاثیر به سزایی به همراه داشته باشد.
زنان به عنوان نیمی از سرمایه‌های انکار ناپذیر هر مملکت، نقش محوری و اساسی در فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی برعهده دارند، لذا توجه به آنها در سیاستگذاریها، برنامه‌ریزها و
تصمیم گیری‌ها در سطوح ملی، منطقه ای و محلی، بخصوص در بخش کشاورزی مهم و ضروری است.
بنابراین برای بهره‌وری مناسب از نیروی انسانی فعال و بالقوه زنان روستایی در بخش کشاورزی ابتدا لازم است که عوامل موثر بر مشارکت آنان در این بخش و نقش آنان در تولید محصولات مختلف کشاورزی و سهم آنان در مراحل مختلف تولید محصولات گوناگون و مسایل و مشکلات آنان در هر حیطه کاری به دقت شناسایی نموده، سپس با شناخت کافی و مناسب در صدد رفع موانع، مشکلات و نیازهای آنان برآییم. به همین منظور تحقیق حاضر تحت عنوان شناخت عوامل موثربر مشارکت زنان روستایی دربخش کشاورزی به مطالعه و بررسی عوامل تاثیر گذار برمشارکت این قشر از جامعه در فعالیت های بخش کشاورزی پرداخته است.
واژگان کلیدی: مشارکت، عوامل مؤثر بر مشارکت، زنان روستایی ، مشارکت زنان روستایی.
 
مقدمه
جامعه روستایی محل تولید و عرضه فعالیتهای کشاورزی و صنایع وابسته به آن می‌باشد که این موضوع از سوی بسیاری از صاحب نظران به عنوان محور توسعه اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی شناخته شده است و تنها با توسعه همه جانبه و شکوفایی استعدادهای جامعه روستایی است که می‌توان انتظار توسعه ملی را داشت. درمیان عوامل تأثیر گذار بر توسعه روستایی، عامل انسانی نه تنها هدف توسعه محسوب می‌گردد، بلکه یکی از عوامل اساسی توسعه نیزتلقی می شود . مشارکت در برنامه‌های توسعه محدود به قشر خاصی نبوده و کلیه آحاد جامعه را در برمی گیرد. با توجه به ماهیت و نوع برنامه‌ها، میزان و نحوه مشارکت آنان نیز متفاوت می باشد. امروزه در بسیاری از الگوهای توسعه، مشارکت مردم ضامن موفقیت و پایداری برنامه‌های توسعه تلقی شده که لازمه این کار حضور کامل و برابر زنان و مردان در فرآیند برنامه ریزیهای اجتماعی و اقتصادی می باشد. در این میان براساس آمار و اطلاعات موجود، زنان نیمی از جمعیت جامعه روستایی را تشکیل می دهند که نقش بسیار مهمی در اقتصاد کشاورزی دنیا بویژه در کشورهای در حال توسعه ایفا می کنند. آرنون (Arnon) سهم زنان در کشاورزی را به شرح زیر معرفی می‌کند:
-    مناطق نیمه صحرایی آفریقا 2/42 درصد
-    شمال آفریقا و خاورمیانه 2/25 درصد
-    جنوب و جنوب شرقی آسیا 2/40 درصد
-    آمریکای لاتین 19 درصد
-    حوزه کارائیب 54 درصد
این آمار نشان می‌دهد که مشارکت زنان در تولیدات کشاورزی بیشتر از آن چیزی است که در اذهان جای دارد.
لذا، غافل شدن از نقش زنان در کشاورزی و نادیده گرفتن این نقش بی‌تردید تحقق اهداف توسعه را به مخاطره می‌اندازد.

تعاریف و مفاهیم مشارکت
مشارکت دارای معانی مختلف برای افراد مختلف و در شرایط مختلفی است. برای بعضی پروژه‌ها، مشارکت به طور ساده به این معنی است که مردم در فعالیتهای پروژه حضور داشته باشند. در بیشتر موارد، بدین مفهوم که با افراد دیگر مشورت شده است. مشارکت در تکامل یافته‌ترین شکل خود به این معنا است که گروهی از افراد در کنترل تمام و یا قسمتی از فرآیندها دخالت داده شده‌اند. اساسا مشارکت بدین معناست که افراد هر پروژه به طریقی فعال طی مراحل مختلف برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی در فعالیتهای آن دخالت دارند، این که صرفا پروژه را از دیگران دریافت کنند. (راجرز، 1381)

انواع مشارکت
عمده‌ترین انواع مشارکت شامل روشهای عرضی یعنی ارتباط مشارکتی افقی و روشهای طولی که بر مبنای رعایت سلسله مراتب اجتماعی یا اداری در فرآیند تکاملی منظم است.
عامل دیگری که بر تقسیم بندی مشارکت نقش دارد، انگیزه مشارکت است. براین مبنا ممکن است مشارکت خود انگیز، دیگر انگیز و یا تحمیلی باشد، که در حالت اول نتیجه مشارکت جذب و در حالت دوم احتیاط و در حالت سوم دفع فرد ازصحنه مشارکت خواهد بود. از سوی دیگر مشارکت برحسب موقعیت فرد یا گروه مشارکت جو ممکن است به مشارکت فردی، گروهی یا اجتماعی تقسیم شود. (ملک محمدی، 1374)

نقش زنان روستایی
حقیقت آن است که در مقیاس جهانی، زنان تولید کننده بیش از نیمی از مواد غذایی، مدیران اقتصاد خانوار و سامان دهندگان امر تغذیه و تربیت کودکان می‌باشند اما می‌توان اذعان داشت که آنان در بسیاری از برنامه ریزیهای توسعه و تحول، نادیده انگاشته شده‌اند. در روستاها نیز زنان روستایی نقش بسیار مهم و تعیین کننده‌ای درروند توسعه روستایی ایفا می‌نمایند، زنان در واقع، مدیران اقتصاد خانواده‌های خود بوده، بسیاری از فعالیتهای مرتبط با آماده سازی، نگهداری و فرآوری مواد  غذایی را برعهده داشته و در امور مربوط به نگهداری از دامها، تهیه مواد غذایی، جمع آوری سوخت و مدیریت اقتصاد و خانوار نقش عمده و اساسی ایفا می‌نمایند. لذا در برنامه‌های
توسعه ای باید اولویت اصلی را به توسعه منابع انسانی دارد و در این راستا زنان که نیمی از جمعیت روستایی کشور را تشکیل می‌دهند به نیمی از سهم سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی از سوی دولتها نیاز دارند. (افتخار، 1383)

دانلود پایان نامه/پروژه آماده درباره صورت موجودی عرضه و تقاضای مستقل با فرمت word-ورد 45 صفحه

صفحه

9/15 – نکات کلیدی و مهم..................... 2

تمرین های اینترنتی دانشجویان................ 4

حل مسائل.................................... 5

سؤالات این مبحث.............................. 10

مسائل....................................... 12

اطلاعات برگه گستره Excel...................... 16

مدلهای پیشرفته.............................. 22

تحویل گروه یکنواخت.......................... 25

مسئله های ضمیمه............................. 26

فصل 16- درخواست مواد........................ 29

1/16- تعاریف سیستم های MRP.................. 34

2/16- سیستم MRP در برابر سیستم امتیاز بندی سفارش 38

3/16- یک نمونه مثال MRP..................... 45

با سیستم های کامپیوتری شده، سطح یکنواخت کنترل ـ گاهی اوقات ـ برای تمام آیتم‌های به کاربرده می شود. با این وجود ـ مدیریت کردن موجودی ها هنوز به تنظیم دارایی ها نیاز دارد و مفهوم ABC اغلب در انجام این کار مفید است.

9/15 نکات کلیدی و مهم :

مدیریت موجودی، مسئولیت عملیات های مهم است چون بیشتر بر شرایط لازم سرمایه هزینه ها و سرویس مشتری تأثیر می گذارد. این فصل، مروری بر مدیریت موجودی و متدهای خاص مدیریت موجودی های مستقل تقاضا را ارائه می‌کند.

دانلود کامل پایان نامه رشته مدیریت با موضوع تعارض و عدم توافق- 280 صفحه

 مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز  و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند  (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

زیر بنای نظری تحقیق

یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.