دانلود روش تحقیق رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

دانلود روش تحقیق رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات  69

بیان مسئله پژوهش :
امام علی ابن ابی طالب (ع) در فرمان تاریخی و ارزشمند خویش به مالک اشتر ، آن سردار دلاور خویش را هشدار می دهد که آداب و سنن شایسته که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشکن نباید سنتی بنیانگذاری که به پاره ای از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند که پاداش او راست که آن نیکو منجر به بال تو راست که آن سنت شکنی .
این سخن ارزنده امام علی(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مدیریت را متوجه واژه هایی از قبیل فرهنگ سازمانی oRganizdtion caltare
و جو سازمانی organization climate و به خوبی نشان می دهد که آن امام همام تا چه پایه و مایه ای متضمن این امر عظیم ، در حوزه مدیریت خویش بوده است تردیدی نیست که والاترین هدف و مقصد تمامی سازمانها ، همانا کارآیی و بهره وری و اجرا و اهداف سازمانی  می باشد و سازمان‌ها نیز وسیله ای هستند برای ترکیب منابع انسانی و مادی در جهت تولید و توزیع ، کالا و خدمات و عناصر ضروری سازمان نیز عبارتند از مهارتها ، ارزش های انسانی ، منابع مادی تا تکنولوژی و ... که در این میان نقش نیروی انسانی بسیار بارز و برجسته می باشد لذا پرداختن به مسائل نیروی شاغل در سازمانی به نحوی از آنجا با آن درگیر است بسیار حائز اهمیت است و بلاتردید موضوع فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین این موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار و بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود .
ماهیت محیط های اجتماعی سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که تحقیقات لوین در دهه 30 و 40 قرن بیستم ، مهر تائیدی بر این مدعاست و ثابت می سازد که رفتار انسان را می توان تعامل پویایی و نیروهای درونی (سائقه ها) و نیروهای محیطی (هنجاریهای اجتماعی) دانست .
لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت با نیازهای فرد و با نیروی روانی و اجتماعی محیط فرد می باشد میل توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میادین نیروهایی ، که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است .
حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی ، مطالعات و پژوهش هایی درباره فرهنگ سازمانی ، جوسازمانی و مفاهیمی نظیر آن است .
کریس ارجیریس chrisagyris  وقتی در نوشته ای درباره برخی از علل پایین بودن اثر بخشی سازمانی در وزارت امور خارجه آمریکا فرهنگ سازمانی را نظامی زنده نامید و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتاری می کنند ، تعریف کرد . ( به نقل از مرکز پژوهش منظومه های بین اللملی وزارت امور خارجه 1967)ص2 .
راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز کرد تا فرهنگ سازمانی را زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، اداراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشکار یا نهفته معرفی کند .(ایران زاده 1377)
بر این اساس محقق در این پژوهش با اعتقاد به این مهم که موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد این فرضیه ها را دنبال می کند که در استان های جدید التاسیس همچون خراسان شمالی برای متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش کشیدن رسالت سنگین و انجام وظایف بزرگی که عهده دار شده اند ، بایستی در نخستین گام ، فرهنگ سازمانیشان را متحول ساخت و با شرایط جدید محیطی ، کشوری و جهانی آن را وفق داد .
پژوهشگر به دنبال این است تا بررسی نماید چه رابطه ای بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی وجود دارد ؟

اهمیت وضرورت پژوهش :
در شرایط  زمانی کنونی تغییر در سازمانها به صورت امری روزمره در آمده است این تغییرات همواره فشارهایی را بر سازمانها وارد می کنند و این نشانه ها زمانی بازتاب بیشتری خواهد داشت که سازمان تجربه زیادی در رابطه با تغییر نداشته باشد به همین دلیل امروزه ، خیلی از سازمان ها تلاش زیادی را برای رفع این کاستی ها و سازگاری با محیط که به سرعت در حال تغییرات آغاز کرده اند . لذا وقتی صحبت از روحیه کارکنان می شود منظور میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .پس می توان گفت روحیه کارکنان اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است .
لذا در بیان اهمیت مساله باید گفت : آنچه که زمینه بستر را برای روحیه کارکنان در سازمانها ما مهیا می‌سازد فرهنگ سازمانی است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شکل می گیرد . که خود آن نیز بسته به شکل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در کشور ما مفهوم فرهنگ سازمانی در سازمان فرهنگی مثل آموزش وپرورش با سازمان سیاسی مانند فرمانداری با استانداری متفاوت است این تفاوت خود چالش های زیادی را در رابطه با تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر روی کارکنان دارد گاهی مشاهده می شود . به علت عدم روحیه همیاری کارکنان و اعتماد متقابل در درون یک سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان که غیر ارگانیک است مشکل می توان از روحیه کارکنان سخن گفت لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با تغییر فرهنگ در درون سازمانها روشهای جدیدی به عنوان روشهای صحیح و درست پذیرفته شوند تا بتوان تغییر پایا و با‌دوام داشت .
لذا با فرهنگ همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، توانمندسازی و یادگیری مستمر و مداوم می توان موجبات موفقیت سازمان را فراهم کرد تا در محیطی بسیار پویا و پرتحرک با حفظ ارزشها و باورهای صحیح سد و مانعی برای نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ کار که می تواند یک عامل باز دارنده باشد.
چرا که در جهان امروز آهنگ دگرگونی شتابان است و زمانی که سرهای حفاظت و حمایت در هم فرو ریزد ، هم چشمی بین المللی شدت می گیرد و تنها در این میان بازیگران هوشمند و جدی می دانند که نمی توانند صبر کنند تا فرهنگشان با آهنگ تکاملی دگرگون شود .
لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با بررسی انواع فرهنگ سازمانی (مشارکتی – بوروکراسی – کارآفرینی ، ماموریتی) و با توجه به ساختاری اداری در سازمانها زمینه و بستر را پایا و آماده نمود.

دانلود روش تحقیق اثرات اقتصاد سرمایه اجتماعی

 دانلود روش تحقیق اثرات اقتصاد سرمایه اجتماعی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 35

مقدمه
از زمان انتشار شاهکار پوتنان (Putnan-1993)، سرمایه اجتماعی (Social Capital) نه تنها در زمینه توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه بلکه در کشورهای توسعه یافته نیز به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه قرار گرفته شد. البته اهمیت عوامل اجتماعی از زمان‎ های بسیار دور مورد بحث بوده است. به نحوی که در قدیم‎الایام سرمایه‎های اجتماعی مانند نظم، اعتماد و… از اصول ارزشمند جامعه به حساب می‎آمده‎اند برای مثال در قرن هفتم میلادی، زمانی که نخستین قیمتهای ایجاد شده، سنگ بنای اولین نهادهای اقتصادی را می‎ نهاد، یکی از اصول 17 گانه موجود در نظام اجتماعی ـ اقتصادی ژاپن این چنین بود که: هماهنگی بالاترین درستکاری است.
هدف این مقاله معرفی و توضیح کانال‌هایی است که از طریق آنها سرمایه‎ های اجتماعی بر نحوه عملکرد عوامل اقتصادی اثر می‎گذارد. سپس به بررسی این نکته که کانال‎ های بیان شده تا چه حد در معرض تحلیل‎ های اقتصادی قرار گرفته‎ اند پرداخته می‎ شود. در نهایت نیز از بین آنها، مهم‎ ترین کانال‎ های تأثیرگذاری و آنهایی که به عنوان چالش‎ های جدیدی برای اقتصاد مطرح شده‎ اند، معرفی می‎شود.
در این مقاله به دو دلیل در مورد تعریف سرمایه اجتماعی صحبت نمی کنیم، نخست اینکه در این مورد فراوان صحبت شده و دوم به خاطر هدف اصلی مقاله، که می خواهد تمام جنبه هایی که از نقطه نظر اقتصادی با مبحث سرمایه اجتماعی مرتبط است را بررسی کند. با این وجود بازگو شدن تعریف OECD در مورد سرمایه اجتماعی مثمرثمر خواهد بود:
سرمایه اجتماعی شبکه ای در هم تنیده از هنجارها، ارزش ها و ادراک های مشترک افراد جامعه است که همکاری و تعامل بین آنها را تسهیل می کند.
در بحث حول سرمایه اجتماعی، ضروری است که بین دو مفهوم تفکیک صورت بگیرد یکی مواردی که سرمایه اجتماعی را به صورت متغیرهایی مانند اعتماد و اطمینان (Trust) و عضویت (membership) در نظر می‎ گیرند و دیگری مواردی که غیرقابل مشاهده ولی در عین حال بسیار مهم هستند که پس از تعامل با یافتهای اجتماعی موجود در جامعه، تبلور یافته و بر سرمایه های اجتماعی گروه اول تاثیر می گذارند. ما برای تفاوت گذاشتن بین این دو، گروه اول را سرمایه های اجتماعی v و گروه دوم را سرمایه های اجتماعی u می نامیم. طبق تعریف، مطالعات کاربردی در مورد مفهوم اقتصادی سرمایه های اجتماعی، به تحلیل رابطه بین سرمایه های اجتماعی V و متغیرهای اقتصادی مرتبط که ما آنها را E می نامیم، می پردازد. در بحث حول سرمایه های اجتماعی مهم است که بدانیم هدف ما بررسی رابطه Uو E یا رابطه Vو E است که در این مقاله ما درصدد بررسی نحوه اثرگذاری گروه U بر E هستیم.
به منظور تفاوت گذاشتن بین عوامل محض (Formal factor) و عوامل غیرمحض، من اهمیت بیشتر را به عوامل غیر محض دادم زیرا عوامل محض مانند سیستم قانونی به وضوح دارای دلالت و مفهوم اقتصادی هستند و بر این اساس همواره در تیرس تحلیل های اقتصادی قرار دارند. البته این مطلب به آن معنا نیست که در بررسی اقتصادی عوامل اجتماعی غیرمحض، بتوانیم نقش عوامل محض را نادیده بگیریم. در واقع می توان گفت عوامل غیرمحض، عوامل محضی هستند که هنوز به صورت رسمی و قانونی تدوین نشده و در نتیجه به شدت تحت تأثیر عوامل محض قرار دارند.
 


2- کانال های امکان پذیر برای اقتصاد (تحلیل کلی)
از آن جایی که در مورد نحوه و میزان اثرگذاری سرمایه های اجتماعی بر عملکرد اقتصادی، تحلیل های فراوانی صورت گرفته است، آنها را تکرار نکرده و تنها به برخی نکات مهم آن اشاره می کنیم.
به طور کلی باید گفت که تحلیل رگرسیونی نمی تواند بدرستی رابطه علت و معلولی مطلوب ما را نشان دهد. برای رویارویی با این ناتوانی 2 روش پیشنهاد شده است. نخست روش تجربه محور (experimantal) و دوم تست علیت گرانجر (Granger). متأسفانه استفاده از هر دو این روشها برای سرمایه های اجتماعی مشکل است. در واقع تعاملات و ارتباطات چند جانبه افراد در یک جامعه واقعی به حدی گسترده و متنوع است که نمی توان آنها را در سایه روش تجربه محور جمع بندی و بررسی کرد و همچنین اندازه گیری سرمایه های اجتماعی چه در مورد میزان صحت و دقت عملکرد آنها و چه در مورد زمان تکرار و فراوانی آنها، غیرشفاف بوده و از دقت لازم برخوردار نیست. در نتیجه اکثر تلاشهای تجربی صورت گرفته در حد یک تحلیل رگرسیونی متداول بوده که آنها هم به علت ناتوانی بیان شده، میدان را برای مطرح شدن بحث های متقابل و متناقض باز گذاشته اند.