تحقیق درمورد تضادهای درون سازمانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:30

فهرست مطالب:

تحولات سیاسی انقلابی و بروز تضادهای درون سازمانی

 آسیب ها:   

    راهکارها:

چکیده:

تحولات سازمانی عامل ایجاد تضاد درون سازمانی در محیط کار

سازمانهای شبکه ای

سازمانهای ستاره ای شکل یا خوشه ستاره ای

سازمانهای تارعنکبوتی

سازمانهای پارندی

سازمان مجازی

سازمانهای تخیلی

سازمانهای خوشه ای

نتیجه گیری

منبع

 ازابتدای تحولات سیاسی ایران در طول سالهای پس از مشروطیت تا امروز سازمانها واحزاب سیاسی بسیاری شکل یافته وپس از طی دورانی از فعالیت واقدامات سیاسی واثرگذاری بر تحولات محیطی، یا سامانشان  ناسامان گردیده یا در سامانی نوین و در حال گذار به حیات خود ادامه می دهند. این تاثیرات نیز محصول طبیعی تعامل وارتباطات متقابل این سازمان ها و نهاد قدرت در جامعه ایران است.  به بیان دیگر وجود  سازمان های سیاسی  رویارو و معطوف به دستیابی بر قدرت در قالب اپوزیسیون سامان یافته، پایدار ومؤثر دارای همبستگی وارتباط  دو سویه ای با ساختار و کارکردهای نهاد دمکراسی در هر جامعه ای است. این دو وجه عبارتند از:

الف) از یکسو فقدان نهاد و نمادهای دمکراسی می تواند زمینه ساز عدم  پایایی اپوزیسیون سازمان یافته ومؤثر گردد. در چنین وضعیتی سازمانها واحزاب سیاسی  بصورت محافل سیاسی غیر رسمی یا زیرزمینی فعالیت خود را آغاز می کنند و تشکیلات غیر رسمی خود را نیز در شرایط مخفی وخفقان سامان می دهند. بدیهی است که در این شرایط امکان تمرین اندیشه وعمل دمکراتیک برای ساختار وسازوکارهای درونی این گونه سازمانهای سیاسی نیز مهیا نبوده وآفت های خاص خود را بدنبال دارد. همچنین در فضای اختناق وسرکوب آموزش عملی ونظری نیز دارای محدودیت هایی است که می تواند منجر به یکسویه نگری وعمل گرایی بدنه وتشدید فضای نخبه گرایی در درون این سازمان ها گردد.

کسب و کار های روستایی

اگرچه این مقاله به فرصتهای Extension در مورد کارآفرینان روستایی می‌پردازد اما چارچوب ارائه شده و موضوعات مطروحه قابل بکارگیری در طراحی برنامه های مشابه جدید و یا توسعه برنامه‌های قبلی و یا برای سایر گروه‌های مخاطب نیز می‌باشد.

Extension می‌تواند و باید از وجود مخاطبیین بالقوه خود بعنوان یک فرصت که توسط کسب وکارهای روستایی کوچک ایجاد می‌شود استفاده نماید.

کارآفرینان روستایی نیازهای اطلاعاتی و تحصیلی خاصی دارند که مورد توجه واقع نشده‌اند. سازمان های متعددی وجود دارند که برای کسب وکارهای کوچک برنامه ارائه می‌دهند اما اغلب آنها، به نواحی روستایی دسترسی ندارند.

Extension یکی از ارائه دهندگان مجرب برنامه‌های مدیریتی برای برخی از کسب وکارهای روستایی است و در حال حاضر به ارائه خدمات مشغول است.

این فایل دارای 13 صفحه می باشد.

پروژه تبلیغاتی شرکت طوس طیف

مقدمه :

علائم و نشانه ها از بدو خلقت در اشکال مختلف تصویری همراه انسان بوده است . تصاویر موجود در غارها، زمینه های پیدایش خط ، نمادهای ریاضی در علوم و همچنین سایر زمینه های مختلف ریشهای ابتدایی پیدایش علائم می باشند.

امروزه طراحی آرم یا نشانه از جمله وظایف هنرمند و طراح گرافیک می باشد. هر سازمان یا موسسه ای به هنگام شکل گیری، درصدد طراحی یک نشانه و آرم برای خود می باشد تا بدین وسیله بتواند هویت و شخصیت اجتماعی خود را به دیگران معرفی نماید.

این فایل دارای 224 صفحه می باشد.

مقاله ارتباط رهبری و سازمان

لینک خرید و دانلود در پایین صفحه (این متن فقط بخشی از متن مقاله می باشد و تمام مطالب در فایل دانلودی موجود است)

 تعداد صفحات :16

ارتباط رهبری و سازمان

فهرست:
مقــدمــه
موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟
مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری

مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟
مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری
گام های رهبری سازمان

مقــدمــه
بـه نظرمی رسـدبـسیاری ازمدیرانی که د رمسئولیتهای مختلف انجام وظیفه می کنندبه این حقیقت رسیده اندکه حتـی ارائه صحیح اصـول مـدیریت نـیزمی تواندتــسهیلاتی رابرای اثربـخشی وارتقاءآنهافراهم نمـایدوحتی اگرچنین کند آنهابه خیل مدیرانی می پیوندند که به اندازه ای تــرقی کرده اندکه متهم به بی کفایتی شــوند.ازطرفی اصول رهبری تلفیقی بسیارمناسب ازمهارتهائی است که به مدیران محترم امکان رهبری رامی دهدوآنهاراازمدیریت صرف به سوی مدیریت ورهبری سوق میدهد. نویسنده به رهبران توصیه می کند

تابرای موفقیت ،پایه ای رهبری خود رابراصول مدیریت استوارنمایند تا بتوانند با اطمینان ازجریا ن مستمرفعالیتهادربسترسازمان -قله هارافتح نمایند.بطورکلی بایدتوجه داشت که اگرمدیریت درقالب مهارت دربرنامه ریزی وسازماندهی وکنترل رابه عنوان اولین گام درپیشبردسازمان به سوی اهداف تعیین شده بدانیم ودستاوردهای حاصله ازتحقیقات رهبری راکه عامل شناخت ویژگیهای رهبری ورفتاررهبری وتئوری های اقتضائی ویاموقعیتی رهبری میشود

گام دوم –می توان شناسائی اصول رهبری رادراین روند گام سوم دانست.تاءکیدبراصول رهبری ازآن جهت حائزاهمیت است که روندمذکورباپیوندعناصرحاصله ازتحقیقات رهبری واستفاده ازدستاوردهای علـوم دیگرازجمله روانشناسی ورفتارسازمـانی دستمایه نسبتاءکامـلی راکه هــرمدیربرای رهبری مجموعه ای نیازدارد.فراهم می کند.

پایبندی به تبدیل زیردستان به پیروان ایجاد واشاعه بینش ورسالت درقالب تدوین استراتژیهای بلندمدت استفاده ازتــوشه قدرت منـاسب روشهای اتخاذ تصـمیم و رفتارها ی مربوطه ودرنهایت ایجادنگرش مثبت درسازمان وبه جریان درآوردن آن به صورت نیروی مثبت می تواندبسیارکارسازباشد.
آیاشرایط لازم برای مدیریت رادارید؟
برای رهبری لازم نیست تلفیقی خاص ازویژگیهای شخصیت راداشت.زیرا روانشناسان ومتخصصین علم مدیریتی نتوانسته اند تئوری خاصی ارائه دهند که گویای این مسئله باشد ورهبـری راحاصل تلفیق درست ازویژگیهای شخصی بدانند.دراین رابطه البتــه متخـصصین خصوصیات مـورد قبول زیـادی راشناسایی کرده اندوحتی مـخلوطی از آنهاراکه هرکسی می تواند دارای آنهاباشد.

موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟
درهمه جاموقعیتهای رهبری بیش ازآنچه که شماحدسش ر ا می زنید وجود دارد.هنگامی که احساس آماده بودن کردید مطمئنا یکی ازاین موقعیتها درپیش خواهدبود.باید توجه داشت که نیازمبرم به رهبری ،محدود به دنیای سیاست وتجارت وصنعت نمی شود . درزمینه های دیگرمانند شوراها،سازمانهای مذهبی وتجمعات وگروههای داوطلب نیـزنیازآشکاری بـه رهبری احـساس می شود.به هرحال باید اقرارکرد که بحران رهبـری امری واقعی است ودلیلی وجودندارد که شماازاین فرصت استفاده نکنید.

مــدیــریت دربــرابــررهــبــری:
محققین سالهاست که سعی درتوضیح تفاوت بین رهبری ومدیریت نموده اند.این امرازآن جهت ساده نیست که دومفهوم فوق بشدت بیکدیگرگره خورده اند.البته بایـدتوجه داشت که مـدیریت یعنی دستیابی به اهـداف سازمـان دراجـرای این ماموریت ارتباطات ،برنامه ریزی ،سازماندهی،کنترل وارزیابی مدنظرقرارمیگیر د ولـی بایدتوجـه داشت

که رهـبری بامدیریت هم معنی نیست.یک مدیرممکن است استـراتژی کاملی برای موفقیت ســازمان پایه ریزی نماید ولی تازمانی که اویـک رهبری نکند استراتژی اومحکوم به شکست خواهد بود.زیرارهبری به منزله داشتن دیدگاهی وسیعتراست واین امربه خودی خود فرد را با چشم اندازهای جدید آشنا می کند.

مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری:
تفاوت بین یک رهبرممتازویک مدیرموفق بسیارظریف ومشکل است.دربرخی از موارد مدیرانی رامی توان یافت که دریک یا دوزمینه نقش رهبری خود را ایفا می کنند.ولی باید توجه داشت که این مقداربرای اثرگذاری کافی خواهد بود. افراد دیگر ابتدا دریک یادوزمینه فعال می شوند(گامی به پیش می گذارند)وسپس باافزایش اعتـماد بـه نفس آنـراگسترش می دهندو بـرنقش رهبری خود تاکید بـیشتری می نهند.بهرحال باید توجه داشت که اکثرافراد با روشی نامنظم وغیرسیستمی ازموقعیت مدیریت به سمت رهبری گام برمی داریم.

مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری
باید توجه داشت که آموزش مدیریت بهترین زیرساخت برای ایفای نقش موفق رهبری بشمارمی رود . ولی باهمه اهمیتی که مدیریت دارد هیچگاه نمی تواند جانشین مهارتهای رهبری بشود بلکه ادغام این دو است که تلفیقی موفقیت آمیز را ارائه می دهد.دراین موقعیت شما به عنوان یک رهبر هرچند هنوز مدیریت می کنید ولی ابعاد تازه ای بر مسئو لیت های خود میافزایند . در این راستا ابتدا شروع به تغییر از یک فرد نگهداری کننده

به یک محرک و از یک ارائه دهنده دادها به استفاده کننده از داده ها و از یـک مجری تصـمیمات بـه یک تـصمیم گیرنده و از مدیری که با کارکنان سرو کار داردبه کسی که به پیروان خود میافزاید می نمائید . انتقال از مدیریت به رهبری ممکن است امری ظریف وحساس به نظر رسد ولی هنگامی که تحقق یابد به زمان زیادی نیاز ندارد تا دیگران آنرا درک نمایند .

بـدون امــوزش مـدیــریـت رهـبران تا چـه اندازه ناتـوان خـواهنـد بـود؟
اکثر افراد از موقعیت مدیریت به نقش رهبری ارتقاء می یابند ولی باید توجه کرد که در همه موارد این روند برقرار نیست . برخی افراد از موقیتهای مانـند تشکلات دانشجویی و یا گردهمایی داوطلبین محافل اجتماعی به مسند رهبری دست می یابند این افراد هیچگاه در گرداب مدیریت مرغزار گرفتار نخواهند شد ولی برای بقا همان گونه که پیش می روند نیازمند

یادگیری مهارتهای مدیریت هستند . دراین راستا چگونگی تفویض اختیارات و مسئولیتها تعیین اولویتها، مدیریت زمان و غیره ازجمله مواردی هستند که باید فرا گرفته شود.بنابراین آنهاهمچنان که خبرگی دراصول رهبری رابه روشهای خود می افزایند باید درامورفوق نیزمهارت پیداکنند،که این خود مسئولیتی مضاعف خواهدبود.

آیارهــبــران قوی که مدیرانی ضعیف باشندوجــوددارد؟
همانگونه که ما مدیرانی ممتازبا توانائیهای رهبری کم داریم ،رهبرانی هم هستند که درمدیریت ضعیف عمل می کنند.رهبران موفق که مهارتهای کافی مدیریت ندارند باید با حضوردربرنامه های آموزشی مدیریت ازخود محافظت نمایند،ومدیران موفقی که دوست دارند به مسئولیتهای خود بیفزایند باید درآموزش های موجود در امر رهبری شرکت جویند.

مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟
بطورایده آل رهبرانی که دررا س قراردارندباید۲۰درصدازوقت خودراصرف مدیریت و۸۰درصدراصرف مسائل مربوط به رهبری نمایند.هرچندواقعیت ها ممکن است عکس این مسئله رادیکته کند.البته باید توجه داشت که درصد زمان تخصیص یافته برای رهبری درمورد کسانی که درمسئولیتهای پائین ترقراردارند بتدریج کاهش می یابد

هرچنداین مسئله نبایداین گونه تفسیرشود که مدیران سطوح پائین با زمان محدودی که صرف رهبری می کنندخشنود ورضایتمند باشند، بلکه آنها همواره باید برای رهبری بیشترتلاش کنند واین مسئله رابه خاطربسپارند که هراندازه درمدیریت بهترعمل کنند زمان بیشتری رامی توانند به رهبری اختصاص دهند.

خلاصه:
۱-مهارتهای مدیریت بهترین پشتیبانی رابرای رهبری موفق فراهم می نماید. بنابراین: ازاین مهارتهاهیچگاه نبایدغفلت شود.

۲-مهارتهای مدیریت به هرصورت نمی تواندجانشین مهارتهای رهبری شود.
۳-شمامی توانیدیک مدیرممتازشویدبدون اینکه رهبرخوبی باشید،ولی(بجزدرمواردچندی)نمی توانیدبه جایگاه رهبری ممتازدست یابیدبدون اینکه مدیرخوبی باشید.

۴-مدیران می توانندبااختصاص زمان بیشتری برای رهبری شانس خودرادرارتقاءافزایش دهند.
۵-رهبران موفقی که ازمهارتهای مدیریت سودچندانی نبرده اندمی توانندباگذراندن آموزش های مدیریتی موقعیت وجایگاه خودرامستحکم نمایند.

گام های رهبری سازمان
چند سالی است که اصطلاح مدیریت دانش پای از عرصه مباحث نظری فراتر نهاده و توجه بسیاری از مدیران و کارشناسان سازمان های کشور را به خود جلب نموده است. خوشبختانه شمار قابل توجهی از این علاقه مندان نیز کم و بیش به مفهوم و اهمیت این رویکرد پی برده اند اما پرسش اساسی آنان و بسیاری دیگر از مدیران نوجو و علاقه مند آن است که چگونه می توان دست کم مبانی مدیریت دانش سازمانی را در سازمان خود پیاده کرد؟

در واقع آنها می پرسند اگر در جهان دانش محور امروز احیاء و رشد سازمان در گرو مدیریت موثر دانش سازمانی است، چگونه می توان به راهکارهایی عملی در این مسیر اندیشید یا حداقل، دانش موجود سازمان را به شیوه‌هایی موثرتر مدیریت نمود؛ آن هم با توجه به نوظهور بودن مفاهیم مدیریت دانش، پیچیدگی آمیخته در این مباحث و فراتر از همه دشواری های کنونی مدیریت در ایران؟

مرحله اول: باورهای بنیادین خود را متحول کنید و خود را در جایگاه رهبر بیابید
فراموش نکنید که تنها رهبران می توانند بر دیگران نفوذ کنند و تغییر ایجاد کنند (اعم از اینکه عنوان مدیر داشته باشند یا نه) بنابر این برای آغاز این مسیر نخست باید بار دیگر تفاوت های اساسی مدیریت و رهبری را در ذهن مرور کنید تا بتوانید بیش از گذشته خود را در جایگاه رهبر بیابید. واقعیت آن است که سهل الوسول بودن ابزارهای مدیریت و دشوار بودن رهبری، مهمترین عامل انحراف ما از مسیر رهبری و روی آوردن به مدیریت است.

به قول جان ماکسول، رهبری هنری است پیچیده که جنبه های مختلف دارد: احترام، تجربه، توانایی عاطفی، هنر آمیزش با مردم، نظم، آرمان، پویایی، وقت شناسی و … . وقتی قوانین و مقررات رسمی سازمان به عنوان ابزار کنترل و تغییر جهت کارکنان در اختیار ماست و ما نیز در طول زمان مهارت های رهبری خود (بویژه جنبه های یاد شده) را تقویت نکرده ایم،

بدیهی است که به همین ابزار کهنه روی می آوریم. وقتی می توانیم با حربه حذف اضافه کار، اخطار کتبی و فراتر از آن تمدید نکردن قرارداد در پایان سال، کارکنان را به پذیرش خواسته های خود وادار کنیم، بدیهی است که به ضعف های رهبری خویش کمتر پی خواهیم برد. از این طریق نیز کارها پیش خواهد رفت اما به همان شیوه های پیشین و البته بدون رهبری، تغییری در کار نخواهد بود.

ممکن است متنی که در اینجا  نوشته شده است کمی به هم ریخته باشد اما در فایل  دانلودی مرتب می باشد

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این مقاله  در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل مقاله
همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

 تعداد صفحات :16
قیمت با تخفیف ویژه:3200
اگر نمیدانید چگونه خرید کنید اینجا کلیک نمایید
ایمیل پشتیبانی :[e-mail]

پرسشنامه معیارهای موفقیت سازمان شماره 13

هدف: تعیین میزان اهمیت معیارهای موفقیت سازمان

گویه : دارای 15 گویه میباشد.

اثری از دکتر محمد مقیمی و دکتر مجید رمضان 1394