دانلود مقاله درمورد تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:64

چکیده :

شرایط ایجاد تعهد سازمانی

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[ ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005

بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]

کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند:

دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:

این متغیرها عبارتند از:

1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

2- تکراری بودن[4] : درجه ای که یک شغل تکرار می شود.

3- ارتباطات مناسب[5]: به درجه ای که یک سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می کند بستگی دارد.

4- اندازه سازمان.

5- حقوق

6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود.

7- عادله بودن توزیع: به رابطه بین داده ه ا و عملکرد شغلی از یک طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد.

8- انسجام[6] : به درجه ای که یک فرد دوستان نزدیکی در واحدهای کاری خودش دارد انسجام گویند.

9- بازنقش[7]: به حجم فعالیتهای یک شغل گویند.

دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از:

1- مشارکت شغلی[8] : درجه ای که یک فرد به معیارهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد می شود.

دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از:

1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان

2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی

ضریب همبستگی هر یک از متغیرهای مستقل مطرح شده با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) در جدول زیر آمده است، دو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تکراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تکراری بودن با تعهد رابطه عکس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا که هرچه درجه تکراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد.

ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند (مشبکی، 1378 ، ص 47). این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل سختی درگیر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزشی با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد و همان Personal charactristicel .

2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد. (مایر و آلن، 1997، ص 65). Role-Related

3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط ؟؟ و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند. (ماتیود زاجاک، 1990، ص 62) .

4- تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یکی از نیروهای عهده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (مایر و آلن 1997 ، ص 165).

همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:

1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.

پیش شرطهای تعهد هنجاری:

1- اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

2- سرمایه گذاری های سازمان.

3- جبران متقابل خدمات می باشد. (مایر و آلن 1997 ص 69).

مطالعه موردی موادی و همکاران: موادی و همکارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی کرده اند. مایر و آلن، 1997 ، ص 167

شکل زیر در این گروه ها نشان می دهد.

و...

NikoFile

پژوهش در مورد مدیریت پیامبر اکرم(ص) در غزوه احزاب

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:58

به نتیجه مطلوب برساند؟

تصویر اجمالى حادثه

پژوهشى موردى در مدیریت پیامبر اکرم(ص) در غزوه احزاب

طرح مسئله

موقعیت مسلمانان

وضعیت عمومى مدینه و روحیه مسلمین

برنامه ریزى و تعیین استراتژى

اهمیت و عظمت این تصمیم

زندگى رسول گرامى اسلام(ص) و ائمه اطهار(ع) سرشار از نکاتى است که اگر با نگاهى نو به آن توجه شود، بسیارى از خط مشى‏ها و سیاست‏هاى اصولى در حوزه‏هاى مختلف علمى، معرفتى، اجتماعى، سیاسى، دفاعى و... شناسایى خواهد شد. بررسى دقیق و همه جانبه ابعاد مختلف زندگى این بزرگان، مخصوصا با شیوه‏هاى جدید و بابهره‏گیرى از آخرین دستاوردهاى علمى، از ضرورت‏هاى جوامع اسلامى است.

یکى از حساس‏ترین و سرنوشت‏سازترین حوادث صدر اسلام، غزوه احزاب است. مورخان، این غزوه را بیشتر از آن جهت‏با اهمیت مى‏دانند که آخرین صحنه تهاجم دشمن به نیروهاى اسلام و نقطه اوج اقدامات دفاعى مسلمین بود. اما آن‏چه کمتر در منابع تاریخى مورد توجه قرار گرفته، مدیریت این حادثه سرنوشت‏ساز و مهم است.

مدیریت پیامبر اکرم(ص) در جریان این غزوه ابعاد مختلفى دارد. در مقاله حاضر کوشش شده‏است، در حد امکان یکى از اقدامات مدیریتى پیامبراکرم(ص) در جریان یکى از تدابیر آن حضرت یعنى «حفرخندق‏» مورد بحث و بررسى قرار گیرد. البته مقاله حاضر به مدیریتى که رسول الله(ص) در جریان حفر خندق اعمال فرمودند محدود نمى‏شود، بلکه موضوع اداره و بهره‏گیرى کامل از این اقدام دفاعى هم مورد بحث قرار مى‏گیرد.

طرح مسئله

مسلمین پس از اطلاع از آغاز تهاجم قریش، حداکثر هشت روز فرصت داشتند تا نسبت‏به انجام هرگونه اقدام تدافعى تصمیم‏گیرى کنند.

تصمیم پیامبر(ص) به حفر خندق یکى از بهترین نمونه‏هاى تصمیم‏گیرى شجاعانه است. خندقى به طول حداقل پنج کیلومتر با عرض تقریبى هفت تا ده متر و عمق حداقل سه‏متر، مستلزم حجم عظیمى از خاکبردارى است، در حالى که تمام نیرویى که در اختیار پیامبر(ص)بود به سه هزار نفر نمى‏رسید. حال این سؤال مطرح است که چه مدیریتى اعمال شد که توانست‏با وجود همه محدودیت‏ها این اقدام کم نظیر را انجام دهد و به نتیجه مطلوب برساند؟

گزارش کارآموزی رشته پزشکی چشم پزشکی یا مدیریت.

دانلود گزارش کارآموزی رشته پزشکی چشم پزشکی یا مدیریت. بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 24

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی


این پروژه کارآموزی بسیار دقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

مقدمه

نظر به اینکه کلیه انسانها در تمام دوران زندگی از بدو تولید تا ؟؟؟؟؟؟؟؟ سالمندی در معرض خطرات و بیماریهای ناشی از عوامل از لحاظ ژنتیکی و یا عوامل زیست محیطی وتغذیه دچارناراحتی های چشمی‌بوده اند.که ناگریز برای جبران‌خسارت های وارده و اینکه دید افراد را به حالت عادی یا صد در صد برسانند. عینک های طبی معنی و مفهوم خاص خود را پیدا کرده اند بگونه ای که عینک های طبی اعم از آفتابی و غیر آفتابی ابزاری برای جذب دیدن و در عین حال چون روی صورت افراد قرار می گیرد باید به لحاظ نوع و شکل و دیگر و ظرافت به کمک زیابی صورت بیاید. البته در صفحات فوق نشان می دهد که تمام انسانها درمراحل مختلف زندگی یابه عینکهای طبی ویا عینکهای آفتابی نیازمند بوده اند.وحال می توان نیازمندی افراد رابه عینکهای طبی یا آفتابی در قالبی کاملاً اصولی و منطقی در ارائه بحث به رشته تحریر درآورد. در مرحله اول مروری بر بیماری های چشمی داریم که عباتنداز:  1. دوربینی:        استفاده از عدسی های طبی محدب     (convex)  2. نزدیک بینی:        استفاده از عدسی های طبی مقعر     (coneave) 3. آستیگماتیسم:    استفاده از عدسی های استوانه ای    (cylinder)  1. دوربینی: در این نوع بیماری های چشمی کره چشم فرد مورد نظر از حد معمول کوچکتر بوده و در نتیجه تصویر اشیاء در فاصله ای دورتر، در پشت شبکیه ایجاد شده و تشخیص مورد نظر تصویری مبهم و غیر شفاف از اشیاء را خواهد داشت و چون مکانیزم چشم فوق العاده پیچیده و در عین حال خارق العاده می باشد سعی می کند از تصاویر، تصویری تا حد امکان شفاف در اختیار شخص مورد نظر قرار دهد و چون امکان پذیر نمی باشد در نتیجه شخص مورد نظر در پایان یک روز کاری خستگی زیادی را از جانب چشمان خود حس می کند که تاثیر زیادی در راندمان کاری فرد مورد نظر در طی روز تیر خواهد داشت. و برای رفع این قضیه باید از عدسی های محدب (یا convex) استفاده کرده تا بتواند تصویر اشیاء را روی شبکیه یا نقطه ماکده نشان دهد.  2. نزدیک بینی: در این نوع بیماری های چشمی چون کره چشم فرد مورد نظر از حد معمول بزرگتر بوده در نتیجه تصویر اشیاء در فاصله ای نزدیک تر و جلوی شبکیه ایجاد شده و شخص تصویری مبهم و غیر شفاف از اشیاء را خواهد داشت.  و باز هم چشم فرد مورد نظر بخاطر مکانیزم خاص خود و ارائه یک تصویر بهتر به یک پرکاری دست زده و چون بی نتیجه می باشد روزی مملو از خستگی جسمی و کوفتگی روحی و راندمان کاری پائین را برای فرد مورد نظر در بر خواهد داشت و برای رفع این نقیصه باید از عدسی های مقعر (یا coneave) استفاده کرده تا بتواند تصویر اشیاء را در نقطه ای دورتر روی شبکیه نشان دهد.  3. استیگماتیسم: در این نوع بیماری های چشمی یک بهم خوردگی در محورهای چشمی یا به عبارتی انحنای سطحی عدسی چشم فرد مورد نظر که حالت طبیعی خود را ندارد و افق دیدمان شخصی از سمت چپ تا راست در یک قوس نیم دایره از صفر تا صد و هشتاد درجه در نقطه ای از این زوایا تصاویر را مات و سایه دار می بیند که برای رفع این نقیصه باید از عدسی دی تسیلندریک (یا cylinder) استفاده کرده و تصویری واضح را خواهد داشت.  اکنون بعد از بررسی اجمالی ناراحتی های چشمی مروری خواهیم داشت از طول درمان از مراجعه به متخصصین تا استفاده بهینه از عینک طبی که عبارتنداز:  1. مراجعه به متخصص  2. تشخیص میزان ضعف بینایی  3. هدایت بیمار به مکانی که عینک طبی و آفتابی را از آنجا تهیه نماید.  4. انتخاب نوع فریم (یا عینک) در رابطه با عدسی های طبی و آفتابی مطابق با نسخه صادر شده از جانب متخصص  5. مدت زمان مورد نیاز برای تهیه و ساخته شدن عینک طبی مربوطه  6. دستورات لازم برای استفاده فرد مورد نظر طبق دستورالعمل مندرج در نسخه مربوطه  7. و دقت به این مسئله که قبل از استفاده از عینک طبی مربوطه باید به متخصص مراجعه و از صحیح بودن مشخصه عینک طبی با نسخه مورد نظر اطمینان حاصل کند و حال بعد از مراجعه به متخصص فرد مورد نظر پشت دستگاهی نشسته و ته چشم فرد مورد معاینه قرار گرفته و بعد از آن با عینک مخصوصی که به چشم بیمار و می توان به روی آن عدسی های طبی کوچکتر در داخل شیارهای عینک با نمره های مختلف (اعم از محدب یا مقعر یا سیلندریک با زاویه ای بین صفر تا صد و هشتاد درجه که بالای فریم مربوطه مشخص است) بتواند با تشخیص دکتر و همینطور راحت بودن فرد مورد نظر که بتواند اشکال و نوشته ها را شفاف ببیند و یا چند قدمی با آن راه برود. که در نهایت با تشخیص دکتر نسخه نهایی صادر خواهد شد. و حال توضیحی خواهیم داشت در مورد نمونه ای از نسخه صادره از جانب متخصص.  Base    Prism    Color    AXIS    CYL    DPH    PISTance                         R  L                                                  Near                         R  L                          P.D = .    .   .    .   .    .    .    .    .mm   نسخه ای طبی کلاً از دو قسمت تشکیل شده که ردیف بالا برای تجویز عینک طبی برای افرادی که برای دیدن اشیای دور مشکل دارند. (دیر دور= Distance) و حروف (R) برای چشم راست و حروف (L) برای چشم چپ می باشد و اما (SPH) که هر آن اسفریک بوده یعنی عدسی های طبی مقعر که (-0.25) بیست و پنج صدم منفی از صفر شروع و به نمرات پائین تر ادامه داشته که تا نمره (-20.00) حدود بیست منفی خواهد رفت و در پائین (دیر نزدیک= Near) برای عدسی های طبی محدب که (+0.25) بیست و پنج صدم مثبت از صفر شروع و به نمرات بالاتر تا (+20.0) حدود بیست مثبت ادامه خواهد داشت و همینطور درجه (cylinder) از صفر شروع و بیست و پنج صدم منفی یا مثبت تر ادامه خواهد داشت که بستگی به ضعف دید افراد دارد. و حال در مورد (محور= Axis) زاویه دید افراد که مشکل بهم خوردگی محورهای چشمی دارند که (از صفر تا صد و هشتاد درجه) می باشد. که در نسخه درج می شود.  و اما در مورد (Prism و Base) که برای افرادی کاربرد دارد که لوچی چشم (یا انحراف چشمی) دارند که امکان دارد این انحراف به داخل یا بیرون چشم باشد که برایشان عدسی های طبی مخصوصی به نام (منشوری یا Prism) ساخته می شود. و اما در مورد (رنگ= color) که درعدسی های طبی تجویز شه برای دور ازعدسی هایی استفاده می کنند که در مقابل نور زیاد یا آفتاب خود را تیره کرده (که اصطلاحاً فتو) می نامند که آنهم انواع مختلف از نظر درصد تیره شدن دارد که (زیر %50 یا بالای %50) می باشد و از نظر رنگ به (دودی یا قهوه ای) می باشد. که درصدهای بالا معمولاً برای افرادی است که نسبت به نور (آنیسم یعنی حساسیت بسیار بالایی) داشته باشند تجویز می شود که اگر باز هم کارساز نبود عدسی های طبی سفیدی را داریم که می توان به رنگ های ثابت (دودی یا قهوه ای یا صورتی یا زرشکی یا تلفیقی از اینها بصورت تمام رنگ یا دو رنگ) در کارگاههای عینک سازی ساخت.  اما برای افرادی که نیاز به عینک های مطالعه دارند باید عدسی های طبی مربوطه سفید بوده (و نیازی به فتو ندارند) استفاده نموده و چون افرادی که عینک استفاده می کنند. معمولاً انعکاس نورهای اطراف برایشان مشکل ساز بوده. می توانند از عدسی های طبی که (اصطلاحاً آنتی رفلکس بوده) استفاده کنند یعنی به این معنی که روی عدسی های مربوطه این نوع عدسی ها لایه ای از مواد سطح متخلخل عدسی طبی با کرده باعث از بین رفتگی انعکاس شده که اگر به عدسی ای طبی این افراد از روبرو نگاه کنیم به رنگهای (صورتی یا سبز یا بنفش یا آبی) دیده می شود. که قبلا عدسی های طبی بهینه سازی شده ای هستند. و اما در مورد نوشته پایین نسخه (P.D= . . . . .mm) ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ یا فاصله دو مردمک چشم بوده که به ملی متر اندازه گرفته شده (اصطلاحاً پی دی متر به وسیله مورد نظر اندازه گیری می گویند) که برای این است برای دیر دور چشمها مستقیم نگاه می کنند  برای دید نزدیک چشمها با زاویه ای به داخل و معمولاً دیر دور را اندازه گرفته برای دور و (دو میلی متر) کمتر را برای نزدیک در نظر می گیرند که نکته بسیار مهمی است.  و حال نگاهی اجرایی به انتخاب فریم (یا عینک های) طبی وهمینطور انواع عدسی های طبی از نظر جنس (شیشه ای یا پلاستیکی) جدا هم داشت. مجهزترین مرحله در ساختن عینکهای طبی، انتخاب یک فریم مناسب با ساختار صورت فرد مورد نظر که در نگاه اول به گونه ای باشد که انگار جزئی از صورت فرد می باشد. یعنی اندازه و شکل فریم مناسب با چشم های فرد استفاده کننده باشد. یعنی به تعبیری واضح تر چشم حدوداً درمرکز حدقه های عینک طبی باشد.چرا که عدسی های طبی دراندازه ای دایره گونه بوده که قطر آن، معمولاً (بین 60mm  تا 75mm) می باشد که باید حدقه های عینک طبی در بیشترین مقدار با قطر عدسی های طبی خام که فعلاً تراشیده نشده اند با فاصله کانونی عینک طبی مقداری عددی را بدهد که درست مطابق مقدار عددی فاصله کانونی فرد مورد نظر باشد که در غیر اینصورت عینک طبی مشکل دار بوده و فرد مورد نظر را آزار خواهد داد. و اما بعد از انتخاب صحیح فریم (یا عینک طبی) عینک ساز (یا مسئول فنی) فریم مربوطه و نسخه آن را برای ساختن عینک طبی، طبی یک زمان بندی حدوداً چند روزه (که بستگی به نوع عدسی طبی در ساختارهای جنس، رنگ یا خصوصیات خاص مربوطه) بین چند روز تا چند هفته. شروع به ساخت آن می نماید.

پایان نامه ارشد رشته مدیریت ارزیابی عملکرد بر اساس کارت امتیازی متوازن

دانلود پایان نامه جامع و کامل رشته  مدیریت ارزیابی عملکرد بر اساس کارت امتیازی متوازن بافرمت PDF در  134صفحه

این پایان نامه بسیار دقیق و ویرایش شده است و نمره کامل را در دفاع کسب نموده است.

این پایان نامه فقط جهت آشنایی شما با مطالب ارائه شده است و تنها جنبه آموزشی دارد

پایانامه تاریخچة مدیریت

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:160

فهرست و توضیحات:

چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

مدیریت به مفهوم کلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، نظارت و کنترل بوجود آمد که یک نوع مدیریت نظامی است. قید و بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد. [1]دلایل موفقیت مدیران: