ابتکارات فردی سنجش و ارزشیابی استفاده از انواع ارزشیابی ها و تنوع در روش ها و ابزار های سنجش پیشرفت تحصیلی و ارزشیابی پایانی

دانلود  ابتکارات فردی سنجش و ارزشیابی استفاده از انواع ارزشیابی ها و تنوع در روش ها و ابزار های سنجش پیشرفت تحصیلی و ارزشیابی پایانی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 18

مقدمه کوتاه

فرآیند ارزشیابی در هر نقطه ای از سازمان آموزش وپرورش نشان دهنده درجه نیل آن قسمت به اهداف تعیین شده است . ارزشیابی پیشرفت تحصیلی که بخش جدایی ناپذیر فرآیند آموزش و تدریس محسوب می شود . ابزاری است که با اجرای آن میزان تحقق اهداف آموزشی قابل اندازه گیری است و در عین حال حدود تاثیر هر یک از عوامل آموزشی در رشد یا افت تحصیلی دانش آموزان نیز از این طریق قابل بررسی می باشد .ارزشیابی  از نظر زمان اجراء و هدف به 4 نوع ( ورودی، تکوینی ، تشخیصی ، پایانی ) تقسیم می شود که هر کدام از آنها در زمان اجراء دارای اهمیت و ارزش خاص خود می باشد .  هدف از ارزشیابی ورودی آمادگی و جایابی مطالب درسی است . هدف از ارزشیابی تکوینی : شناسایی کمبودها در یادگیری دانش آموزان است . هدف از ارزشیابی تشخیصی : تشخیص مشکلات یادگیری دانش آموزان است . هدف از ارزشیابی پایانی : ارتقاء دانش آموزان به پایه بالاتر و قضاوت در باره کل برنامه آموزشی است  البته ارزشیابی را از نظر ملاک هم می توان به دو دسته تقسیم نمود . الف – ارزشیابی وابسته به ملاک  ب – ارزشیابی هنجاری      ارزشیابی  از فرآیند آموزش وپرورش در زمره پیچیده ترین مسائل مربوط به ارزشیابی به حساب می آید یکی از مشکلات ساختاری که نظام آموزش وپرورش ما با آن درگیر است .نقصان و نارسایی هایی است که در امر ارزیابی از برنامه های آموزش وپرورش وجود دارد ، تا حدی که عده ای از متخصصان را برآن داشته است تا ارزشیابی درست و کامل از آموزش وپرورش و نتایج اقدامات و برنامه های آنرا کاری دشوار و به مراتب پیچیده بدانند وبه همین  جهت ارزشیابی ها و امتحان های موجودرا کافی ندانند و آنها را در تکامل و بلوغ سازمانی آموزش وپرورش و تقویت درجه موفقیت در دست یابی به اهداف آن موثر ندانند.  شاید این مساله ناشی از پیچیدگی تعلیم و تربیت و به تبع آن برنامه های آموزشی و پرورش باشد با وجود این ، فرآیند ارزشیابی در هر نقطه ای از سازمان آموزش وپرورش نشان دهنده درجه نیل آن قسمت به اهداف تعیین شده است در کلاس درس نیز چنین است و هیچگاه امر ارزشیابی و امتحان نباید به صورت چماق بر سر ارزشیابی شونده فرود آیند . چیزی که متاسفانه وجود دارد که اگر این باشد  شیوه های مرسوم ارزشیابی و امتحان در آموزش وپرورش فاقد کارآیی و کفایت لازم خواهند بود .

بیان وضعیت موجود       

اینجانب  ..... سال سابقه تدریس در آموزش و پرورش هستم.  امکانات مدرسه در حد محدود  بوده  و وسایل آموزشی به ندرت دیده می شد . والدین اغلب کشاورز و  دامدار بو دند و   در ابتدای  سال تحصیلی  فرصتی  برای رسیدگی به امور تحصیلی فرزندشان نداشتند . دانش آموزان در حالی که مشتاق به نظر می رسیدند ازامکانات زیادی  برخوردار نبودند  با توصیف چنین شرایطی تصمیم گرفتم در حد امکان از تمام امکانات برای رشد و پیشرفت دانش آموزان استفاده نمایم و تحولی در امر ارزشیابی بوجود آورم.      حدود سه ماه از شروع  سال تحصیلی گذشته بود. پس از چندین جلسه تدریس  . درباره پیشرفت دانش آموزان نگرانی هایی احساس کردم . به نظر می رسید   بعضی ازدانش آموزان در فعالیت های کلاسی شرکت جدی نداشتند و نمی توانستند  درس های  تدریس شده  قبلی را بخوانند   بنا به اهمیت موضوع تصمیم گرفتم با انجام مطالعات بیشتر و تحول در ارزشیابی سطح دانش و معلومات دانش آموزان را بالا ببرم.

دانلود کتاب روانشناسی چهره شناسی و ویژگیهای فردی

قسمتی از متن کتاب:

دانلود رایگان کتاب روانشناسی چهره شناسی و ویژگیهای فردی هنگامی که گفته می شود قیافه ی فلان کس اطمینان بخش نیست به طور ضمنی بین چهره و ویژگی فردی او دخشکومندیک صفت یک همبستگی برقرار کرده ایم . این همبستگی از روی قیاس و شباهت انجام می گیرد : خاطره ی اتفاقهای ناگوار، توام با مشاهده ی یک چنین چهره هایی در ایجاد این رابطه و بر انگیختن عدم اعتماد شرکت دارند. ابهام و نامشهود بودن چنین داوری که تنها بر پایه ی پیوستگی خاطر و یا نفرت، استوار باشد، (هوشمندی ملتها)را بر انگیخت تا (داوری را از روی قیافه ی اشخاص) را طرد نمایند 

راهنمایی های عملی برای موفقیت های فردی

راهنمایی های عملی برای موفقیتهای فردی

کتاب فوق العاده ریبای آنچه میخواهید به دست آورید از جان گری بصورت pdf در90 صفحه

...
دریافت فایل

دانلود روش تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

دانلود روش تحقیق  تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات  31

چکیده
نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.
 
 
1- مقدمه
از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.
امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).

بررسی میزان تاٌثیردوره های آموزشی ضمن خدمت در تحقق اهداف فردی و سازمانی در سازمان تعاونی روستایی

چکیده

دوره های آموزش صمن خدمت مجموعه ای ازکنش های هدفمند و ازپیش طراحی شده ای هستند که روابط عقلائی و منطقی در جهت بهبود و بهسازی نیروی انسانی برقرار می کنند ودر نهایت موجب اثربخشی برای فرد و سازمان خواهد شد. دراین تحقیق برای بررسی موفقیت دوره های آموزش ضمن خدمت در سازمان تعاونی روستائی  که بعنوان متغیر وابسته مد نظر بوده است دو گروه از کارکنان شامل : کارکنان آموزش دیده و کارکنان آموزش ندیده ازطریق متغیرهای مهارت ، روحیه کار گروهی و دسته جمعی ، رضایت شغلی وفشار روانی که نقش متغیر های مستقل را بعهده داشته اند،مورد تطبیق و مقایسه واقع گردیدند.

از جامعه مورد مطالعه که تعداد اعضای آن 50نفر بود ،45نفرازطریق نمونه گیری بروش احتمال وند سیستماتیک که از جدول کرجسای استفاده شده است انتخاب گردیدند. آزمودنیها ازطریق پرسشنامه که شامل 20 سوٌال 5گزینه ای که با استفاده از طیف لیکرت طراحی شده بود ، مورد آزمون قرار گرفتند.

پس از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها از طریق فرمول آماری uمن-ویتنی مشخص گردید که کارکنان آموزش دیده از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند ولی از نظر فشار روانی در وضعیت بهتری بسر نمی برند واز نظر متغیرهای مهارت ، مهارتهای ارتباطی و روحیه کارگروهی هیچ تفاوتی بین آنها یافت نشد.

دریک مقایسه کلی بین این دو گروه کارکنان مشاهده گردید که کارکنان آموزش دیده ازحیث حصول تحقق هدفهای فردی که شامل متغیرهای مهارتهای ارتباطی ، رضایت شغلی وفشار روانی از شرایط مناسبتری بهره مند بوده اند، اما ازنظر تحقق اهداف سازمان بین دوگروه مزبورهیچگونه تفاوتی مشاهده نگردید.

با توجه به مراتب بالا نتیجه گیری می گردد، چون دورهای آموزش دریک فرایند برنامه ریزی شده و از پیش طراحی شده ای بر گزار نمی گردند لذا از اثر بخشی لازم برخودار نمی باشد، بمنظور رسیدن به اهداف آموزشی که همانا تحقق اهداف فردی وسازمانی است ، نا گزیریم که دور های آموزشی را در یک چارچوب سیستمی که اجزاء آن روابطی منطقی و هماهنگ داشته باشند، برگزار نمائیم.