تحقیق درمورد استرس در محیط کارومقابله با آن

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:23

فهرست مطالب:

شناخت استرس

برخی از نشانه های استرس عبارتند

رفع استرس

استرس در محیط کار

رفع استرس در محیط کار

علائم

دلایل استرس شغلی

نا امنی شغلی

تقاضای بالا در اجرا

تکنولوژی

فرهنگ محیط کار

مشکلات شخصی یا خانوادگی

راه بقا

خانم ها و استرس شغلی

شما در ریسک به زانو در آمدن قرار دارید، اگر

تکنیک های مبارزه با استرس را آموزش ببینید.

منبع

استرس، فی نفسه خطرناک نیست، هر کس در زندگی اهداف، فعالیت ها و فراز و نشیب هایی دارد. اما وقتی اینها از حد بگذرند، خطرآفرین می شوند. شما می توانید استرس غیرقابل کنترل را تشخیص دهید و از راه‌های رفع آن مطلع شوید.

شناخت استرس

استرس، نقطه شروع ابتلا به افسردگی است که می تواند بر سلامت جسم و روح شما تأثیر بگذارد. از این رو شناخت عوامل استرس زا و آنچه را که برای کاهش این عوامل می توانید انجام دهید، دارای اهمیت است.

هرگونه واقعه ای نظیر مرگ عزیزی، طلاق، یا جدایی، بیرون رفتن فرزند از خانه درست مانند داشتن بیماری‌های طولانی مدت یا نقص عضو موجب استرس می شود. اما وقایعی هم نظیر ازدواج، خانه عوض کردن، پیداکردن شغل جدید و رفتن به تعطیلات تقریباً استرس زیادی ایجاد می کنند. نگرانی درباره سررسیدها، موفق نبودن در رقابت در انجام یک کار خاص نیز ممکن است موجب بروز علائم استرس، مثل کم طاقتی، تنش، احساس خستگی و اشکال در خوابیدن شوند.

برخی از نشانه های استرس عبارتند از:

۱- بی حوصلگی شدید

۲- حساسیت شدید نسبت به انتقاد

۳- بروز اختلال در خواب

۴- علایم تنش نظیر جویدن ناخن

۵- افزایش مصرف سیگار و الکل

۶- سوء هاضمه

۷- نداشتن تمرکز

اقدام در کاستن استرس های زیان بار قبل از آن که بر سلامت شما تأثیر بگذارند، بسیار مهم است. اگر احساس می‌کنید که کارهایتان زیاد است و دارید کلافه می شوید، دست از کار بکشید و چند نفس آرام بکشید تا آرامش خود را بازیابید. به مدت یک روز از کارهای روزانه و امور خانه و خانوادگی و هرچه که بر شما فشار وارد می کند، دست بکشید. این روز را فقط به انجام کارهایی اختصاص دهید که موجب آرامش شما می شود و احساس خوبی را برایتان فراهم می آورد. این کار می تواند موجب کاهش خطری شود که سلامت شما را تهدید می کند.

رفع استرس

معنی و مفهوم پوشیده استرس ، همان پیامی است که به شما می گوید که باید مواظب خود باشید و تا حد ممکن عوامل استرس زا را از زندگی خود دور کنید. برخی از راه های غلبه بر استرس به قرار زیر است:

۱- در یک زمان فقط یک کار را انجام دهید تا فشارهای وارد بر خود را کاهش دهید.

۲- پیشنهادهای دیگران در کمک به خود را بپذیرید.

۳- توانایی های خود را بشناسید و بیش از حد از خود انتظار نداشته باشید.

۴- با یک نفر صحبت کنید. کارهایی را انجام دهید که برایتان لذت بخش و شادی آفرینند.

۵- نیروی خشم خود را خالی کنید، مثلاً با فریاد زدن، جیغ کشیدن یا مشت زدن بر بالش.

۶- از موقعیت های پر استرس دوری کنید.

۷-سعی کنید اوقات خود را با کسانی بگذرانید که مصاحبت با آنها برایتان لذت بخش باشد و نه با کسانی که انتقاد کننده و خرده گیرند.

۸- آرام نفس بکشید، به طوری که قسمت پائینی شش های خود را به تحرک وادارید.

۹- تکنیک های آرامش بخش را به کار برید.

۱۰- یک واکنش نسبت به استرس، خشمگین شدن است. درباره نحوه غلبه بر خشم خود بیشتر بیاموزید.

انگیزه در محیط کار

انگیزه در محیط کار

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده

تنشحرکترفتار کوششی

نیازهای ارضا شده

کاهش تنش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.

(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند .

هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد.

اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد .

بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد .

اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تعداد صفحات: 58

پاورپوینت استرس واضطراب محیط کار

کاهش فشار و استرس محیط کاربا توجه به مشکلات اقتصاد‌‌ی فراوان د‌‌ر د‌‌نیای امروزی، بسیاری از ما برای مقابله و مد‌‌یریت استرس محیط کار با مشکل مواجه هستیم. صرف نظر از نوع شغل و حقوق و یا د‌‌رآمد‌‌ کاری، هر روز هزینه‌ها بیشتر و بیشتر می‌شود‌‌ و استرس کار افزایش می‌یابد‌‌ و از کنترل خارج می‌گرد‌‌د‌‌. با اینکه استرس‌بخش طبیعی کار است، ولی استرس بیش از حد‌‌ می‌تواند‌‌ به سلامت جسم و روح لطمه بزند‌‌. برای مد‌‌یریت استرس محل کار نیازی نیست که جنبه‌های مختلفی از کار یا زند‌‌گی خود‌‌ را تغییر د‌‌هید‌‌، فقط کافی است روی موضوعی تمرکز کنید‌‌ که تقریباً همیشه د‌‌ر اختیار شماست. برای کارمند‌‌ان، تقریباً همیشه مشکلات اقتصاد‌‌ی و ترس از اخراج و یا کاهش بود‌‌جه موجب افزایش ترس، عد‌‌م اطمینان کاری و استرس زیاد‌‌ می‌شود‌‌. از آنجا که استرس شغلی د‌‌ر زمان بحران اقتصاد‌‌ی به شد‌‌ت افزایش می‌یابد‌‌، یاد‌‌گیری روش‌‌های جد‌‌ید‌‌ کنارآمد‌‌ن با این مشکل بسیار ضروری است.

تعداد اسلاید آن  14اسلاید آماده و ظاهری زیبا می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده بودن مقالات و ظاهر زیبای اسلایدها می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا باز کنید

مقاله درمورد ایمنی و بهداشت محیط کار

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 136
فهرست مطالب:

تاریخچه:

سازمان بین‎المللی کار ‎(I.L.O)

وظایف سازمان بین‎المللی کار ساختار و نحوة کار سازمان بین‎المللی کار عضویت در سازمان بین‎المللی کارعوامل فیزیکی زیان‎آور محیط کار:‌آثار سروصدا عوامل شیمیایی زیان‎آور محیط کار گازها

دستگاه‎های کنترل مواد آلاینده هوا در صنایع:

آموزش ایمنی

تعریف و اهداف آموزش ایمنی:

عوامل روانی و فیزیولوژیکی محیط کار:

محیط و شرایط کار:

استعداد حادثه:

نقش روانشناسی در کار و صنعت:

خستگی

انواع گوشی‎های حفاظتی:

نکات قابل توجه:

کفش‎ها و چکمه‎ها:

انواع کفش‎های ایمنی:

وسایل حفاظتی جهاز تنفسی:

آشنایی با اصول کلی بهسازی محیط کار

ایجاد تسهیلات بهسازی محیط کار:

کمک‎های اولیه

اهداف:

صفات کمک دهنده:

اقدامات اولیه سوختگی درجة یک:

جعبة کمک‎های اولیه محل نصب خاموش کننده‎های دستی

نحوه به کار بردن دستگاه‎های پودر شیمیایی و گاز کربنیک:

هوزریل‎ها:

محل هوزریل و سطح پوشش آن:

کاربرد انواع خودروها

تاریخچه:

بشر از زمانی که خود را شنا خته، در پی تلاش و فعالیت بوده و طبیعتاً در مسیر زمان، تحولاتی را پشت سر گذاشته است. در دوره‎هایی که زندگی بشر از شکار و صید و یا کشاورزی تأمین می‎شده، به سبب سادگی ابزار، عوارض وابسته به شغل (ایمنی و بهداشت محیط کار) ناچیز بوده است و در اکثر موارد از چند خراش یا زخم ساده یا حدا کثر شکستگی اعضاء تجاوز نمی‎کرده است، ولی بتدریج که صنعت پیشرفت کرد و نیروی محرکه مکانیکی و الکتریکی بوجود آمد، خطرات نیز به همان نسبت افزایش یافت.

با وقوع انقلاب صنعتی در سالهای بین 1760 تا 1830 در انگلستان و سرایت آن به دیگر کشورهای اروپایی، نیروی محرکه مکانیکی و الکتریکی وبوجود آمد با گسترش اختراعات و اکتشافات به تدریج کارهای دستی، ماشینی شد.

استفاده از انرژیهای ماهیچه‎ای، حیوانات، باد و جریان آب به حداقل رسید و استفاده از انرژی جریان الکتریسیته، انرژی بخار (از طریق ماشین بخار و توربین بخار) و انرژی سوخت (گازهای ناشی از سوخت بنزین و گازوئیل) افزایش یافت و جایگزین  آنها شد.

انقلاب صنعتی با اختراع ماشین بخار (1782) توسط «جیمز وات» آغاز شد و جهشی در صنایع نساجی و به دنبال آن در صنایع دیگر در انگلستان ایجاد کرد. سپس با اختراع وسایل ماشینی متعدد (به منظور تغییر و تبدیل انرژی) به سرعت در تمام اروپا و آمریک او بعد هم در نقاط دیگر جهان گسترش یافت.

در نتیجة انقلاب صنعتی و اختراع و تکامل ماشینهای تولید جدید، محیط کار از خانه‎ها و کارگاه‎های کوچک به کارخانه‎ها کشانده شد و صنعت چهره جدیدی به خود گرفت.

هرچند انقلاب صنعتی برای انسان آسایش زیادی در زندگی  به همراه آورد و باعث گسترش پیشرفت در کلیه مظاهر و شؤون حیات شد، لیکن این دگرگونیها جنبه‎های منفی نیز به دنبال داشت که مهمترین آنها حوادث صنعتی، سروصدا، آلودگی محیط زیست و آلودگی هواست.

دربارة‌ پیشگیری از حوادث صنعتی بایستی اذعان داشت که بشر با قیمتی گزاف و دردناک تجربه اندوزی کرده است. اوایل قرن نوزدهم با اوج انقلاب صنعتی و ورود ماشین در عرصه تولید، تغییرات شگرف، وسیع و همه  جانبه‎ای در شیوه زندگی  و اوضاع اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی مردم جهان پدیدار شد.

اولین قانون کار  را فرانسه در خصوص کارخانه‎ها و کارگاه‎هایی که ار انرژی مکانیکی استفاده می‎نمودند و یا کار بطور مداوم در آنها صورت می‎گرفت، مدون ساخت و همین قانون یک نظام بازرسی را در کارخانه‎هایی که دارای 20 کارگر بودند پیش‎بینی نمود، معذالک قوانین لازم در خصوص حفاظت فنی و واقعی کلمه تا سال 1839 تدوین نگردید.

در بخشنامه‎ای به تاریخ 28 مه 1845 وزیر کشور و دارایی پروس توصیه نمودند که برای کارخانه‎ها بازرسان طبی تعیین شود. در سال 1853 برای مراکز صنعتی دوسلدرف- اکس لاشاپل و آرنسبرگ، بازرسانی از سوی دولت، انتخاب و موظف شدند که به امور حفاظتی و نیز سلامت کارگران جوان رسیدگی کنند.

حمایت عمومی از کارگران، در مقابل حوادث و بیماری‎های ناشی از کار،  با تدوین قوانینی بوسیله کنفدراسیون آلمان شرقی در سال 1869 تأمین شد  و سپس در سال 1872 یک نظام بازرسی حفاظت و بهداشت کار بطور کلی، در پروس و تقریباً در همان دوره در ایالات صنعتی ساکس و باد بوجود آمد.

تحقیق در مورد اصول سرپرستی-انگیزش در محیط کار

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 82
فهرست مطالب:

تئوری سلسله مراتب نیازها:

تئوری نیازهای بالفعل مورای :

نظریه های فر آیندی انگیزش:

نظریه انتظار:

تئوری برابری:

کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها:

انگیزش از طریق طراحی شغل:

نظام شایسته سالاری:

رضایت شغلی :

طراحی شغل :‌

طراحی مشاغل با انگیزش بالا

دستورالعمل برای غنی سازی شغل

الگوی ویژگیهای شغلی :‌

مهندسی شغل :

مزایای ساعات کار شناور :

زیانهای ساعات کار شناور :

انگیزش برای یاری دادن :

پذیرش مسئولیت :

فرهنگ سازمانی :

رضایت شغلی :

الگوی اقتضایی انگیزش :

مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران :

تعریف انگیزه

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرتکار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایوو سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.