مقاله در مورد مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:21

 فهرست مطالب

11- سیستم اطلاعات منابع انسانی

- مقدمه

1

2-  تعریف

3-  مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

4- فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ 1993، 34)

5- رویکردهای مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ 1993، 35)

6-  اهداف مدیریت منابع انسانی (دعائی 1377، 9)

7-  وظایف مدیریت منابع انسانی

8-  عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی (دعائی 1377، 11)

9- ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

10- مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2  مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه320

فهرست مطالب

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

تاریخچه پیدایش مدیریت‏ منابع انسانى‏

پى نوشت:

بخش سوّم‏: وظایف مدیریت‏

انسانى، از مدیریت امورى بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.

البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(1) ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى ایفاى حق، کافى مى‏داند.

- وظایف مدیریت چیست؟
مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر مى‏شود:(2)
الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏
ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏
ج. مکتب روابط انسانى‏
د. ترکیبى از ب و ج.(3)

دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و رومیان(4) که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران مدیریت علمى آغاز شد،(5)

تحقیق در مورد الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:37

 فهرست مطالب

الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی

طراحی ساختار سازمانی :

تامین نیروی انسانی

آموزش و بهسازی نیروی انسانی :

مدیریت عملکرد

نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد

حفظ و نگهداری منابع انسانی : 

جابجایی و ترک نیروی انسانی : 

روابط کار

سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی( HRIS ) 

مقدمه

 اهمیت پژوهش:

 اهداف پژوهش:

گل واژه ها

ادبیات موضوع

 روش تحقیق

نتایج تحقیق

در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران ))  انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .

در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .

گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع  قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت  ده ها  مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .

طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :

مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .

مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .

مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .

مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .

گروه مجری طرح ، سیستم مدیریت منابع انسانی را در زمینه های ذیل مورد بررسی قرار داده اند :طراحی ساختار سازمانی تامین نیروی انسانیآموزش و بهسازی نیروی انسانی مدیریت عملکرد نظامهای پرداخت حقوق و دستمزدحفظ و نگهداری منابع انسانی جابجایی و ترک نیروی انسانی روابط کار سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:

طراحی ساختار سازمانی : در این مبحث کارشناسان طراح ، ضمن مطالعه دقیق ، الگوهایی را در باره چرایی و چگونگی ارتباط تنگاتنگ طراحی ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی ، رویکرد نظام مند در طراحی ساختار ، طراحی شغل و تعیین شرایط احراز و همچنین شرح وظایف شغل ارائه نموده اند و شغل های موجود در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی را به گروه های تخصصی ، مدیریتی ، اداری و خدماتی تقسیم نموده اند .تامین نیروی انسانی : در زمینه تامین نیروی انسانی به چگونگی دسته بندی اهداف در دسته هدف گذاری های استاندارد گرا و نتیجه گرا پرداخته و همچنین روند مراحل استخدام از ابتدا تا انتها مورد بررسی قرار گرفته اند . در این زمینه نیز ، راهکارهای نوین جهانی و اهمیت کیفیت استخدام و همچنین چگونگی برآورده کردن انتظارات در زمینه شرایط احراز مورد بررسی قرار گرفته اند .

پایان نامه نشان دادن ارزش و اهمیت روابط انسانی مدیران با دبیران در محیط‌های آموزشی و تاثیر آن بر کارکرد دبیران

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در  160 صفحه می باشد.

فهرست
فصل اول ۱
پیشگفتار: ۲
مقدمه: ۴
بیان مسئله ۶
ضرورت و اهمیت موضوع: ۷
اهداف تحقیق: ۸
طرح سوالات مورد پژوهش: ۸
فرضیه‌ها: ۹
روش تحقیق : ۱۰
تعاریف عملیاتی واژه‌ها: ۱۰
مدیریت آموزشی(educational administration) ۱۱
ارتباط موثر: ۱۱
ارتباطات میان فردی : ۱۲
ویژگی ارتباطات میان فردی: ۱۳
پیشینه تحقیق ۱۴
محدودیت های پژوهش ۱۶
منابع : ۱۸
فصل دوم ۱۹
مقدمه ۲۱
چرا ارتباط برقرار می کنیم ؟ ۲۳
پیوستار ارتباط : ۲۳
ارتباط انسانی ۲۵
ارزش ، مقام و منزلت انسان ۲۶
ارتباط بین فردی : ۲۶
رهنمودهایی در خصوص مهارت در ارتباطات میان فردی : ۲۷
انواع ارتباط : ۲۷
استفاده از زبان را چگونه می آموزیم؟ ۲۷
عوامل تأثیر گذار در روابط بین فردی: ۳۱
راهکارهایی برای تقویت روابط بین فردی: ۳۲
ارتباط موثر: ۳۲
راهکارها و نکات مهم در روانشناختی در ارتباط مؤثر : ۳۳
نظریه های رفتاری : ۳۶
ارتباط در سازمانها ۳۷
ملاک های شناخت مهارت انسانی ۳۸
ملاک های روابط انسانی ۳۹
هدف روابط انسانی ۴۲
مهارت روابط انسانی ۴۳
روابط انسانی ۴۳
اعتماد به دیگران ۴۴
روابط انسانی در سازمان های آموزش و پرورش ۴۵
اهداف مدیریت منابع انسانی : ۴۶
برنامه ریزی ۴۶
ویژگیهای اثربخشی در ارتباطات میان فردی ۴۷
همدلی( Empthy ) ۴۹
حمایتگری ( Supportiveness ) ۵۱
مثبت گرایی ( Positiveness ) ۵۲
تساوی ( Equality ) ۵۳
خود آگاهی ( self – awareness ) ۵۳
اثر بخشی مدیر ۵۴
نقش مدیریت در ارتباط با روابط انسانی ۵۵
برقراری ارتباط موثر مدیریت ۵۶
مهارتهای مدیران ۵۶
تفاوت اثر بخشی با کارایی : ۵۹
محیط آموزشی مؤثر : ۶۰
وظایف مدیر آموزشی : ۶۱
شاخص های مدیریتی منابع انسانی ۶۲
برقراری توافق وهماهنگی بین اعضاء : ۶۴
فراهم کردن محیط مناسب برای انجام کار: ۶۵
بهبود کیفیت آموزشی و افزایش کارآیی معلمان: ۶۶
منابع : ۶۷
فصل سوم ۷۰
مقدمه ۷۱
جامعه آماری و نمونه پژوهش ۷۱
روش تحقیق ۷۱
ابزار اندازه گیری ۷۱
اعتباریابی پرسشنامه ۷۲
روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۵
آزمون مقایسه میانگین ها ۷۵
کمی سازی داده ها ۷۶
نحوه کمی سازی در پژوهش حاضر ۷۸
تحقیق پیمایشی : ۷۸
تکنیک جمع آوری اطلاعات ۸۰
محتوای سوالات ۸۱
منابع ۸۴
فصل چهارم : ۸۵
مقدمه ۸۶
بخش اول : تجزیه و تحلیل توصیفی ۸۷
بخش دوم : تجزیه و تحلیل استنباطی ۱۱۱
بررسی فرضیه های پژوهش ۱۱۱
الف ) برسی فرضیه های اصلی ۱۱۱
ب ) برسی فرضیه های فرعی ۱۱۵
بخش سوم : نمودار ها ۱۲۱
فصل پنجم ۱۴۵
مقدمه ۱۴۶
یافته های پژوهش ۱۴۸
پیشنهادات ۱۵۲

مقدمه
در عصری زندگی می کنیم که عصر ارتباطات نامگذاری شده . اگر افراد از مهارتهای ارتباطی مناسب برخوردار نباشند در بسیاری از جنبه های زندگی آسیب پذیر خواهند بود . چگونگی ارتباط ما با افرادی که با آن ها زندگی می کنیم و دوستشان دارم بخش مهمی از توانایی روابط بین فردی ما را تشکیل می دهد . افرادی که از مهارتهای ارتباطی ضعیف تری برخوردارند کمتر مورد پذیرش اطرافیان خود قرار می گیرند . افراد از طریق برقراری ارتباط صمیمانه قادر خواهند بود که احساسات و عواطف خود را به دیگران ابراز کنند. برقراری ارتباط صمیمانه بادیگران تنها از طریق حرف زدن حاصل نمی شود بلکه با خوب گوش دادن ، احترام گذاشتن ، مشارکت ، ابراز وجود و … این ارتباط میسر خواهد شد .
هر انسان تجربه گفتگو با انسانهای دیگر را داشته و یا به سخنان آنان گوش فرا داده است در گوش دادن به دیگران شاید اکثر انسانها به خود اندیشیده­اند با خود گفته­اند که فلان کس آدم معتبری است و سخن بیهوده نمی گوید یا بر عکس بیان کرده که فلان کس آدم معتبری نیست و حرف سنجیده نمی زند .
هر اندازه اهمیت سخن بیشتر باشد و تأثیر بیشتری در زندگی انسانها، داشته باشد اهمیت اعتبار فرستنده پیام بیشتر خواهد بود . تقریباً تمام انتخاب ها در روابط میان فردی ، دست کم در یک قسمت به این نکته وابسته است که آیا به گفته و رفتار طرف مقابل خود اعتماد داریم و برای آن اعتباری قایل هستیم یا نه ؟ این انتخاب ها موضوعات متفاوت و گاه تناقصی را در بر می گیرند، موضوعاتی مانند معامله با فرد ویژه­ای ، انتخاب شریک ، انتخاب فردی برای انجام کاری و … .
همه اینها و هزاران موضوع دیگر ما را بر آن می دارند که در مقوله اعتبار یا مشروعیت طرف مقابل خود حساس باشیم . سالهای اول دهه ۱۹۸۰ مبین این واقعیت است که تأیید یا عدم تأیید یکی از مهمترین ، قابل توجه ترین و رایج ترین موضوعات ارتباط بین اشخاص در سالهای اخیر است بدون شک ، این مقوله یکی از مهمترین مقوله های ارتباطی است که مسأله تأثیر گذاری و نفوذ دیگران را مطرح می کند . در یک فراگرد استمرار ارتباطی ، بدون شک در انسان گاه به پیام های تأیید کننده و زمانی به پیام های غیر تأیید کننده روی آورد حتی مثبت ترین انسانها در فراگرد ارتباطی مرکز به ارسال پیام های تأیید کننده نمی پردازند . آنچه در ارتباطات مؤثر[۱] حائز اهمیت است این است که بدانیم چه وقت باید پیام های تأیید کننده و چه زمان غیر تأیید کننده ارسال داریم . به عبارت بهتر، شرایط در این مورد بهترین راهنمای ما جهت ارسال پیام است . برای اینکه بتوانیم با دیگران ارتباط بهتری داشته باشیم اول باید بیاموزیم که چگونه خویشتن را بشناسیم و به تواناییهای خود وقوف حاصل کنیم . خود کنترلی مانند کنترل شدن توسط دیگران به خود تشریحی و آماده شدن برای خود گشودگی لطمه وارد می کند در نتیجه ممکن است چنین احساس کنیم که در برابر افرادی که می باید با آنان ارتباط برقرار کنیم چندان حساس و علاقمند نیستیم و ارتباط با آنها برای ما اهمیت زیادی ندارد که این از نظر ارتباطی نادرست است . بازشناسی خود از نظر سلامت روانی حائز اهمیت است و می تواند به نوبۀ خود در توان ارتباطی ما با دیگران تأثیر بسزایی بگذارد . پژوهشهای روانشناسی بر این باورند که بازشناسی خود از بسیاری جهات کلید اساسی از رفتارها و موفقیتهای اجتماعی و گروهی است .( فرهنگی ، علی اکبر ، ۱۳۸۲، ص ۳۴۳-۳۴۱)

چرا ارتباط برقرار می کنیم ؟
بر اساس تحقیقات انجام شده هفتاد در صد از مشکلات کاری نتیجه مستقیم وجود ، ارتباطات ضعیف می باشند با این وجود جلوگیری از مشکلات تنها یکی از انگیزه­های برقراری ارتباط است . ولی در کل انگیزه­های زیادی برای برقراری ارتباط بین مردم وجود دارد . اگر این مشکلات شناخته شوند و مورد بحث قرار نگیرند هم چنان ارتباط ضعیف خواهند داشت در نتیجه ارتباط بر زندگی و روابط روزمره به ویژه کیفیت آن روابط تأثیری عمیق می گذارد .
پیوستار ارتباط :
برای شناخت درک مفهوم ارتباط میان فردی ابتدا باید میان فردی رامعنی کرد .
این کلمه تشکیل شده از پیشوند Inter به معنای « میان » و کلمه Person به معنای « فرد » است . پس ارتباط میان فردی اصولاً بین افراد اتفاق می افتد اما در بسیاری از تعاملات شخصیت انسانها به میان کشیده نمی شود. پیوستار ارتباطات از غیر فردی شروع و به میان فردی ختم می شود .
اهمیت ارتباط[۲]
ارتباط یکی از پدیده­هایی است که با همه جوانب زندگی انسان پیوند دارد ، فقط از طریق نوعی ارتباط است که افراد می توانند باهم مراوده داشته باشند و به حیات خود ادامه دهند . حال سؤال این است که چه انگیزه­هایی انسانها را وادار به ارتباط می کند؟ و چرا در مدارس ارتباط اهمیت دارد ؟
در پاسخ به سؤال اول گفته می شود انسانها گاهی به خاطر کاهش شک و تردید ، حل کردن مشکل خود و یا دیگران ، تأیید و تصدیق باورهای خود و در اختیار گرفتن و حفظ موقعیت خود و یا پاسخ به گفته های دیگران( Michell , Iarson , 1987 , P. 300 ) و یا به منظور انتقال اطلاعات ، تبادل اطلاعات ، نیازها و احساسات و بیان وقایع با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند ( سید عباس زاده ، میر محمد ،مترجم ۱۳۷۲ ، ج ۲ ، ص ۲۲۹ )
در پاسخ به سؤال دوم می توان گفت ماهیت مدرسه انسانی است و در محیطهای انسانی ارتباط امری انکار ناپذیر می باشد . مدیران مدارس باید از مهارت برقراری روابط انسانی برخوردار باشند تا بتوانند به اثر بخشی خود بیافزایند . علاقه بند در تحقیق خود به این نتیجه رسید که مدیران مدارس نسبت به وظایف و حیطۀ نظارت خود، شناخت کافی ندارند و از برقراری ارتباط انسانی مؤثر با معلمان ، دانش آموزان و اولیاء ناتوانند . ( علاقه بند ، ۱۳۶۴ ، ص ۱۸ ) . در مدارسی که مدیران آن تقریباً بیش از ۷۰ تا ۸۰ درصد وقت خود را صرف برقراری ارتباط می نمایند ، لازم است مدیران به دو مهارت ارتباطی مسلط باشند :
الف – مهارت فهماندن منظور خود به دیگران
ب – مهارت خوب گوش دادن یا توانایی فهم منظور دیگران ( Michell , Iarson , 1987 , P. ۲۹۵ ) آنچه مدیران از ناحیه مدرسه دریافت می کنند و می آموزند از طریق اشخاصی است که آنان را محاصره کرده­اند . بنابراین مدیر باید توانایی درک منظور دیگران را داشته باشد ، هنگام پرسش دیگران مشغول انجام کار دیگری نباشد و محیطی فراهم آورد تا همکارانش براحتی بتوانند با او صحبت کنند و عقاید و نظرات خود را آزادانه در حضورش بیان نمایند و در پاسخ به گفته های همکاران عکس العمل مناسب نشان دهد نه ساکت و بی تفاوت بنشیند .
مدیر از طریق ارتباط می تواند رفتار دیگران را به نفع خود و یا مدرسه تغییر دهد و یا اطلاعات بیشتری دربارۀ مدرسه جمع آوری نماید و بخشهای مختلف مدرسه را با یکدیگر هماهنگ سازد . مدیر از طر یق ارتباط می تواند آنچنان شبکه­ای ارتباطی را در مدرسه بوجود آورد که تمام افراد براحتی با یکدیگر ارتباط برقرار نمایند. شبکۀ ارتباطی که مناسب یک محیط کاملاً انسانی است ، شبکه هم پیوند می باشد .
مدیرانی می توانند این شبکه را در مدرسه بوجود آورند که از مهارت های ارتباطی ذکر شده در بالا برخوردار باشند .
ارتباط انسانی
روابط انسانی گرچه از دیرزمان مدنظر بوده اما به طور علمی از سالهای ۱۹۶۰ – ۱۹۲۷ به عنوان یک نظریه تحولاتی را در سازمان بوجود آورد و زمینه­های توجه بیشتر به انسان فراهم گشت .
دوره پژوهش های علمی وعملی روابط انسانی از سالهای ۱۹۴۷- ۱۹۶۰ شروع شده است . در سال ۱۹۴۷ پژوهش های دانشگاه میشیگان نشان داد بین شیوه رهبری ، کارآیی و رضامندی شغلی رابطۀ قابل ملاحظه­ای وجود دارد . این پژوهش ها نشان داد در عمل رابطه روحیه و تولید در شرایط گوناگون و جهات مختلف و تحت تأثیر عوامل متفاوت نتایج متضادی دارند و مدیریت بر اساس شرکت دادن افراد در فرآیند تصمیم گیری مؤثر از رعایت سلسله مراتب مطلق است .
مهارتهای انسانی جزیی جدا ناپذیر از شخصیت افراد است و می توان با توجه به عوامل تشکیل دهندۀ آن این مهارت ها را در مدیران با استفاده از روشهای آموزش مهارت انسانی ایجاد و تقویت نمود و شرایط بهسازی مدرسه را از طریق افزایش اثر بخشی مدیر فراهم کرد . مشارکت افراد در تصمیم گیری موجب ارضاء نیازهای احترام ، همسو کردن اهداف فرد با اهداف سازمان ، تحقق سریعتر اهداف و در نتیجه اثر بخشی بیشتر می گردد . و این امور زمانی میسر می گردد که مدیران به توانایی ها ، خصوصیات و ویژگیها و نیازهای همکاران خود آگاه باشند و انواع تصمیمات و عوامل مؤثر بر تصمیم گیری را بشناسد . مدیران برای برقراری ارتباط با همکاران و کارکنان خود باید مهارت شناسایی نیازهای افراد را د اشته باشند. تا از این طریق اثر بخشی کار آن ها بیشتر شود مدیران باید نسبت به کارکنان خود نگرش مثبتی داشته باشند . سنگ زیربنای اثربخشی در مدیریت دوست داشتن افراد و زیر بنای دوست داشتن ارزش و احترام قائل شدن برای دیگران است.
مدیران با اعتماد در مدرسه کارها را به همکاران تعویض کرد . در نتیجه بهتر خواهند توانست فعالیت­های افراد را در جهت تحقق اهداف هماهنگ سازند .
ارزش ، مقام و منزلت انسان
برای ارتباط میان مدیریت و ارزش مقام انسان می توان گفت با آن که رسیدن به هدفهای سازمان مهم است و مدیریت موفق مستلزم کامیابی به هدفهای سازمان است اما وسیله­های رسیدن به هدف هرگز نباید به ارزش و پایگاه افراد آسیبی وارد کند . هر شخصی موجودی است با ویژگیهای فردی ، با تواناییها و انگیزش های جداگانه، اما همه انسان هستند و همه شایسته و سزاوار رفتار انسانی .
اساس فلسفه روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که حرمت و شأن انسان در محیط کار باید احیاء شود توجه و اعتقاد به این که هر فرد به لحاظ تفاوت های فردی دارای شخصیت یگانه و بی همتاست . در ارجاع کار و وظیفه و انتظار از فرد بر حسب تواناییهایش ، موجب حفظ حرمت و ارزش اعضای سازمان می گردد . همچنین دادن اظهار نظر ، قائل شدن حق اشتباه برای فرد در رعایت عدل و انصاف و خوشرویی در برخور با دیگران بیانگر احترام متقابل انسانها در یک محیط سازمانی است .
ارتباط بین فردی :
فرآیندی است که به وسیله آن اطلاعات و احساسات خود را از طریق پیام های کلامی و غیرکلامی با دیگران در میان می گذاریم . این توانایی موجب تقویت رابطه گرم و صمیمی ما با دیگران می شود . ( رزاقی پرویز ۱۳۸۵ص ۲)
رهنمودهایی در خصوص مهارت در ارتباطات میان فردی :
گاهی اوقات تعاملات خوبی برقرار می کنیم و گاهی اوقات ناشیانه عمل می کنیم . ارتباط ماهرانه و ناشیانه چه فرقهایی با هم دارند؟
بر طبق تعریفی که محققان از مفهوم مهارت در ارتباطات میان فردی ارائه داده­اند ارتباط ماهرانه عبارتست از : رابطه برقرار کردن با دیگران به شکل کارآمد و مناسب .
کارآمد بودن به معنای دست یافتن به اهدافی است که با برقراری تعامل موردنظر درصدد دست یافتن به آنها هستیم . اهداف شما ممکن است تشریح یک ایده ، آرام کردن دوستان ، پافشاری روی نظرتان ، به توافق رسیدن در مورد دستمزد یا قانع کردن دیگران جهت تجدید نظر در رفتارهایشان باشد . هر چه شما در برقراری ارتباط کارآمد تر باشید احتمال دستیابی شما به هدفهایتان بیشتر خواهد بود .
مهارت مستلزم مناسب بودن نیز هست . ارتباطی ماهرانه است که با شرایط در افراد منطبق باشد .( حسن زارعیان ۱۳۸۴، ص ۳-۱)
انواع ارتباط :
۱ – ارتباط کلامی : تمامی جنبه های گفتار ، یعنی زبان و ابزارهای کلامی را شامل می شود که در آن چگونگی صحبت کرده از جمله ، سرعت کلام ، تن و آهنگ صدای مطرح است .
استفاده از زبان را چگونه می آموزیم؟
عملکرد شناختی کودکان در یادگیری زبان واقعا حیرت آور است، آنها ظرف کمتر از ۱۲ ماه از بی زبانی به تقریبا گفتار سلیس = رشد می یابند احتمالا هیچ کدام از عملکردهای بعدی زندگی بزرگسالی به گیرایی این دستاورد اولیه نمی باشد. تحقیق برون نشان می دهد که آنچه کودکان می آموزند تا حد زیادی = نه زبان ، بلکه نحوه تعامل و ارتباط با دیگران است ما در زندگی خود نه فقط از زبان به عنوان وسیله تعامل اجتماعی سود می جوئیم، بلکه به نظر می رسد تنها در صورتی می توانیم زبان را بیاموزیم که ابتدا خود تعامل را یاد بگیریم.
ویژگی های زبان – ۱- زبان ایستا است، واقعیت پویا
با اینکه اطراف ما تغییر و تحول زیادی وجود دارد، کلمات طی یک دوره زمانی تغییر نمی کند واقعیت یک فرایند است، ولی زبان که برای توصیف آن به کار می بریم، حمایت و ایستا است. گردش روز نمونه ای از ماهیت پویشی واقعیت است . درهراکلیتوس ، فیلسوف یونانی گفته است: هیچکس نمی تواند دو بار در یک رودخانه قدم بگذارد.
جهان خیلی سریعتر از کلمات تغییر می کند. ما همیشه الگوهای کلامی را به کار می بریم که تا حدی تاریخ مصرف آنها گذشته است و دیگر جهانی را که در آن زندگی می کنیم توصیف نمی کند.
۲- زبان محدود است، و واقعیت نا محدود .
توصیف فیزیکی افراد چنانچه دیگران بتوانند به راحتی او را شناسایی کنند چندان آسان نیست، بسیاری نمی توانند این توصیف را خوب انجام دهند. تا حدودی به این دلیل که به دقت مشاهده نمی کنند و نیز به این دلیل که کل ست موجود برای توصیف افراد محدود است.
گاه بیان کار ساده ای مثل کشیده درست گرفتن گیتار، با کل ست ممکن است غیر ممکن باشد. به خاطر ماهیت محدود دانش در زبان ما، معنی شناسان عمومی تأکید می کنند که هیچ گاه نمی توان همه چیز را دوباره چیزی بیان کرد.
۳- زبان انتزاعی است.
انتزاع، فرآیند انتخاب جزئیات و کنار گذاشتن جزئیات دیگر است. در نوع استفاده از زبان متضمن قدری انتزاع است در واقع انتزاع یکی از سودمندترین جنبه های زبان است. انتزاع امکان اندیشه در مقولات را می دهد و این مقولات به ما توانایی تعمیم می دهد. ولی در عین حال ویژگی است که می تواند به مشکلاتی منجر شود، به ویژه هنگامی که افراد از انتزاع آگاهی نداشته باشند. همه کلمات متضمن نوعی انتزاع یا کنار گذاشتن هستند اما بعضی انتزاعی ترند. آنها هر چه بیشتر انتزاعی شوند، ارتباط مستقیم آنها با واقعیت کمتر می شود (سورین، ۱۳۸۱، ص ۱۲۲).
از آنجا که گفتار امری آسان و راحت است اکثر افراد اشتباهاً تصور می کنند که امر بسیار ساده ای نیز است. البته اگر واقعا گفتار امر بسیار ساده ای بود مطلب زیادی نیز درباره آن وجود نداشت.
مع الوصف واقعیت این است که گفتار یکی از پیچیده ترین و بغرنجترین مهارتهایی است که ما کسب می کنیم و مطالب زیادی را می توان درباره آن مطرح کرد. می توان درباره جملات، معانی آنها و کاری که انجام می دهند صحبت کرد. ولی حتی اگر کلیه جنبه های پیچیده گفتار را نادیده بگیریم باز هم چیزهای قابل توجهی که در مورد چگونگی صحبت کردن و شنیدن گفتار قابل ذکر باشد باقی می ماند البته بیشتر افراد متوجه نیستند که گفتار این چنین خاص است. تصور عمومی این است که اصوات در گفتار مانند حروف در الفبا است که این تصور کاملا نادرست است.
گفتار، الفبای دلبخواهی در زبان نیست، گفتار از طریق یک کد پیچیده که دارای کارایی خاصی می باشد با زبان در ارتباط است. توانایی بیان و دریافت گفتار امری جهانشمول است و به استثنای افرادی که ناشنوا هستند یا آسیب مغزی دیده اند، همه افراد هم حرف می زنند و هم حرف دیگران را می فهمند. از سوی دیگر خواندن، امری کاملا نادری است. بسیاری از زبان ها شکل نوشتاری ندارند و حتی در میان جوامع با سواد در بین کسانی که قدرت گفتار و شنیداری دارند کسانی هستند که قادر به خواندن و نوشتن نیستند. در تاریخ بد نژادی ابتدا گفتار به وجود آمده است و سپس نوشتار در واقع نوشتار پیشرفتی است نسبتا جدید. گفتار نتیجه تکامل طبیعی است. امتیاز گفتار از این واقعیت ناشی می شود که گفتار از صوت تشکیل شده و صوت بهترین وسیله ای برای زبان است، از این نظر گفتار ، نظامی خاص از ارتباط است که به خوبی با انسان مطابقت دارد و بخش مهمی از توانایی خاص او برای زبان را تشکیل می دهد (طالبی نژاد ،۱۳۶۸، ص ۱۳۷).
۲ – ارتباط غیرکلامی : به فعالیت هایی گفته می شود که کارکرد ارتباطی دارند مثل حالت چهره که شامل چشم ، ابرو ، گزیدن لب … ). ژست ها و حرکات بدنی که با توسل به آنها دنیایی از مفاهیم را می توان به دیگران انتقال داد . بسیاری از پژوهشگران بر آن بوده­اند که با روشهای پژوهشی خود بتوانند حجم مؤثر رفتارهای غیرکلامی را در روابط بین فردی و اجتماعی مشخص کنند. هر چند که بسیار دشوار به نظر می رسد ولی بسیاری از آنان توفیق یافته­اند که میزان نسبی رفتارهای غیرکلامی را در مقابل رفتارهای کلامی تخمین بزنند. یکی از پیشتازان و پیشروان مطالعات غیرکلامی[۳] بیرادسیل[۴] مشخص کرده­اند که تنها ۳۵ درصد از معنی[۵] در یک وضعیت خاص با کلام به دیگری منتقل می شود و ۶۵ درصد باقی مانده آن در زمره غیرکلامی است . پیشگام دیگری که در عرصه تحقیقات غیرکلامی نامی بلند آوازه دارد، آلبرت مهرابیان[۶] است . او تیر پیامهای فرستاده شده در یک ارتباط بین فردی را تجزیه و تحلیل کرده و دریافته که فقط ۷ درصد از معنی با پیام های کلامی به مخاطب منتقل شده است. ۹۳ درصد از پیام بر گونه­ غیرکلامی فرستاده شده است هرچند پژوهشها و یافته های مختلف با یکدیگر متفاوتند اما می توان چنین نتیجه گرفت که نشانه های غیرکلامی در ارتباطات میان فردی بسیار مهم بوده و نقش آن در بسیاری موارد در انتقال معنی از فردی به فرد دیگر بسیار حیاتی می باشد . بسیاری بر این باورند که همواره ارتباطات غیرکلامی از نظر صحبت ، ارجحیت دارد . چونکه این علامات غیرکلامی از درون انسان نشأت گرفته و اغلب می توان آنها را کنترل کرد .( فرهنگی ، ۱۳۸۲، ص ۲۷۳-۲۷۲)
عوامل تأثیر گذار در روابط بین فردی:
۱ – گوش دادن فعال
گوش دادن با شنیدن فرق دارد . چرا که شنیدن امری است غیرارادی و شامل صداهایی می شود که همواره از محیط دریافت می کنیم . اما گوش دادن فعال مهارتی است که فرد با کسب آن می آموزد که چگونه به پیام های کلامی و گوینده توجه نماید تا درک معانی و فهم احساسات دقیق تر حاصل شود که این امر موجب تقویت روابط بین فردی را فراهم می آورد .
۲ – اهمیت دادن:
یعنی بتوانیم به احساسات ، نیازها و خواسته­های فرد مقابل توجه نشان دهیم . زمانی روابط بین فردی تقویت می شود که با توجه به توان و ظرفیت خود در مقابل عملکردهای دیگران رفتار مناسبی داشته باشیم.
۳ – پرسیدن از رایج ترین و در عین حال ساده ترین عبارتهاست . زیرا پرسیدن علاوه بر شفاف سازی پیام ، موجب برانگیختن تفکر افراد می گردد. اما این را به خاطر داشته باشیم که طرح سؤالات مکرر به قصد مچ­گیری نه تنها به رابطه بین فردی کمک نمی کند بلکه باعث تضعیف و مختل شدن آن رابطه نیز می انجامد.
۴ – احترام گذاشتن :
یعنی پذیرفتن و گرامی داشتن بی قید و شرط دیگران. با دیگران به گونه­ای رفتار کنیم که احساس کند برایشان ارزش و احترام قائل هستیم و یکی از نشانه های این احترام گذاشتن رعایت قواعد و مقررات موقعیتی است که در آن قرار می گیریم .( پرویز رزاقی ۱۳۸۴، ص ۴-۳)
راهکارهایی برای تقویت روابط بین فردی:
۱ – محیط را آماده برقراری ارتباط نماییم و سعی کنیم در ارتباط ، شروع کننده خوبی باشیم مثل یک سلام احوالپرسی گرم و یا فشردن دست فرد مقابل .
۲ – در برقراری ارتباط به شرایط ، موقعیت و شخصیت افراد توجه کنیم و متناسب با شأن آنان با آنها رفتار کنیم .
۳ – در ارتباط بین فردی علاوه بر کلام، از روش های غیرکلامی مانند ( گوش دادن – نگاه کردن – استفاده از حالات مناسب چهره – ایما و اشاره ها و … ) به خوبی استفاده کنیم .
۴ – با آگاهی از حقوق خود ودیگران در روابط بین فردی از سوء استفاده­های احتمالی پیشگیری نماییم و با احترام به دیگران ، احترام گذاشتن به خود را تضمین کنیم .
۵ – برای ادامه یک ارتباط خوب از تمجید و تحسین مناسب و به جا استفاده کنیم .
۶ – شنونده خوبی برای دیگران باشیم و هنگام صحبت کردن به دقت به حرفهایشان گوش بدهیم و هنگام صحبت کردن سخنان آن را قطع نکنیم .
۷ – هنگام صحبت کردن از قضاوت در مورد رفتار گوینده اکیداً پرهیز کنیم و از بکار بردن جملاتی مانند ( اگر این کار را نمی کردی ، این طور نمی شد ، خب تقصیر خودت بوده و … )خودداری کنیم .( حسن زارعیان ۱۳۸۵، ص ۶-۵)
ارتباط موثر:
ارتباط مؤثر یکی از رمزهای موفقیت انسان است هرکس بتواند با دیگران ، اشیاء ، اطراف و حتی لحظه های زندگی خود ارتباط بهتر و مؤثرتری برقرار کند ، احساس موفقیت بیشتری خواهد داشت . برای دستیابی به یک ارتباط خوب و مؤثر کلامی و یا غیرکلامی علاوه بر داشتن باورهای مناسب لازم است روش ها و مهارتهای ارتباط با دیگران محصول عادتهای ماست . پس اولین گام کسب آگاهی و شناخت درست اصول و نگرش خود می توانیم به دو گونه با دیگران ارتباط برقرار کنیم ، اگر به نکات مثبت طرف مقابل توجه کنیم از آن مهر ، محبت و صمیمیت و اگر روی نکات منفی او تمرکز کنیم، از آن قهر، دوری و نفرت تولد خواهدشد .( امینیان فاطمه ، ۱۳۸۴، ص ۲)
راهکارها و نکات مهم در روانشناختی در ارتباط مؤثر :
۱ – افراد باهم تفاوت دارند:
با همه افراد نمی توان به یک گونه حرف زد یا ارتباط برقرار کرد مهمترین گام، مخاطب شناسی است یعنی شناخت ویژگی های شخصیتی دیگران و رفتار کردن متناسب با آن
۲ – روحیه فردی در رفتار او تأثیر گذار است :
افراد در وضعیتهای روحی رفتاری متفاوتی دارند مثلاً آیا وقتی که خسته هستیم از ما سؤالی را بپرسد همانطور پاسخگو هستیم که در زمان شاد و بانشاط بودن هستیم ؟ مسلماً خیر
پس بنابراین بهتر است مخاطب ما در وضعیت روحی خوبی قرار گیرد تا ارتباط مؤثر برقرار شود.
۳ – نگرش و دنیای هر فرد متفاوت است :
هرکس براساس منطق خود با دیگران رفتار می کند چون هرکس دنیا را از دید خود درک می کند، بنابراین بهتراست با افراد متفاوت برخوردهای متفاوت داشته باشیم . برای برقراری ارتباط مؤثر با دنیا و نگرش دیگران مقابله نکنیم ، بلکه نخست دنیای آنها را بپذیریم ، به دنیای آنها پابگذاریم و بعد او را به دنیای خود دعوت کنیم .
۴ – آدم­ها را دوست داشته باشیم :
ما با کسانی که دوستشان داریم راحت تر به نتیجه می رسیم بنابراین برای برقراری ارتباط مؤثر لازم است به اصول دیگران احترام بگذاریم حتی اگر آنها را قبول نداریم با این کار محبت و دوست داشتن خود را به آنها نشان دهیم .
۵ – شخصیت افراد را از رفتارشان جدا کنیم :
اگر رفتار طرف مقابل برای ما قابل قبول برای برقراری ارتباط مؤثر بهتر است فقط همان رفتار ناپسند او را زیر سؤال ببریم نه کل شخصیت او را ، به کاربردن کلمات نادرست مانع از برقراری ارتباط جهت انتقال پیام ما می شود .
۶ – دیگران را بدون قید و شرط بپذیریم :
دیگران را همانگونه که هستند بپذیریم سعی نکنیم آنها را در قالب انتظارات و خواسته های خود شکل بدهیم .
۷ – نیازهای دیگران را در حد ممکن برآورده کنیم :
برای برقراری ارتباط بهتر با دیگران متوجه نیازهای اساسی زیستی، روانی، عاطفی و اجتماعی اطرافیان خود باشیم و برای برآورده کردن نیازهای آنها در حد توان خود به سوی برقراری ارتباط بهتر با آنها گام برداریم .
۸ – خوب گوش دادن
در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران خوب گوش دادن به حرفهای طرف مقابل می باشد که خوب گوش کردن علاوه بر یک مهارت ، یک هنر است . وقتی کسی با ما حرف می زند سعی کنیم به حرفهایش خوب گوش کنیم احساسات بیان شده او را درک کرده و با حرکات چشم ، ابرو و … به او نشان دهیم که مشتاقانه به سخنان او گوش می دهیم . بدون گوش دادن ، پیام به هرز و هدر می رود و ارتباطات به هدفی که دارد دسترسی پیدا نمی کند .( پرویز رزاقی ۱۳۸۴، ص ۶-۵)
۹ – از تماس چشمی مناسب استفاده کنیم :
تماس چشمی در ارتباطات بین فردی از اهمیت ویژه­ای برخوردار است در تمام اشکال ارتباطی این پدیده اهمیت و قدرت خود را به منصه ظهور می رساند چرا که تماس چشمی یک تماس مستمر است . همه تماسهای چشمی علاوه بر انتقال ، مفاهیم فراوانی از فردی به فرد یا افراد دیگر بیانگر بازخوردهای متعددی است . تماس چشمی مناسب در فرهنگهای مختلف نشان دهنده اعتماد به نفس ، صداقت ، علاقه مندی و غیره می باشد . معانی بسیاری در تماسهای چشمی وجود دارد که در فرهنگ ما و فرهنگ دیگر برای فرد حائز اعتبار و اهمیت ویژه­ای میباشند . از این رو تماس چشمی در ارتباطات بین فردی پدیده­ای کاملاً ارزنده و قابل بررسی است و آن را در شمار یکی از بخشهای مهم رمزهای مستتر در چهره درآورده­اند. مطالعه در مورد تماس چشمی در ارتباطات ” ارتباطات بصری ” یا ” ارتباطات چشمی[۷] ” نامیده­اند .
تماس چشمی مداوم و ممتد نشانه­ای از محبت یا علاقه است و بر شخصیت فرد اثر می گذارد.(فرهنگی ، ۱۳۸۲، ص ۲۹۵)
۱۰ – از حالات چهره مناسب استفاده کنیم :
متناسب با صحبتی که می کنیم بتوانیم تأثر و یا خوشحالی را در چهره خود نشان دهیم.
در بسیاری از موارد یک ارتباط ساده بین دو انسان حرکات چهره ممکن است به عنوان یکی از بهترین مجاری یا کانالهای ارتباطی این اشخاص به حساب آید . چهره و حرکات مستتر در آن ، در ارتباطات میان اشخاص از اهمیت نسبی بالایی برخوردار است و به آسانی نم توان از آن گذشت و حجم عظیمی از اطلاعات از طریق آن به دیگری قابل انتقال می باشد . چهره در فراگرد ارتباطی میان اشخاص به گونه­ای بالقوه از توان ارتباطی بالایی برخوردار است . چهره اولین جایگاه نشاندهنده وضعیت عاطفی افراد است که تأثیر شگرفی بر نگرشهای میان فردی می گذارد . چهره، تأمین کننده بازخوردهای غیرکلامی دیگران است . برخی می گویند که پس از سخن و سخنوری مهمترین منبع اطلاعات برای ایجاد ارتباطات مناسب چهره است ( مارک ناپ ( Mark knapp ) .

دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی

تعداد صفحات : 85 صفحه    -   

قالب بندی :  word   

مقدمه

نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)

انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ... که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.

ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

بیان مسئله

سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)

فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.

سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ... منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.

در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.

2-1  اهمیت و ضرورت تحقیق

هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمة ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.

3-1 اهداف تحقیق

- هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ می باشد.

- هدف فرعی: اولویت بندی نیازهای شدید کارکنان به منظور زمینه سازی برای ایجاد نظام انگیزش.

4-1 فرضیه و سؤالات تحقیق

فرضیات:

بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطة معنی داری وجود دارد.

سوالات:

آیا بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطة معنی داری وجود دارد؟