پایان نامه بررسى رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان

پایان نامه 5 فصلی در فایل word  همراه با پرسشنامه مربوطه. تعداد صفحات 124

چکیده

     هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی می باشد . جامعه آماری این تحقیق را تمامی کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی در نیمه دوم سال 1390 تشکیل می دهد . در این پژوهش تعداد 80 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب انتخاب شده اند این بررسی به روشی توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه عدالت سازمانی ( نیهوف و مورمن،1993) واز پرسشنامه تعهدسازمانی (مودی، استیرزو پورتر1979) و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها متناسب با فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون آنالیز واریانس یکطرفه استفاده شده است.تحلیل داده در سطح توصیفی و تحلیلی صورت گرفت . نتایج حاکی از آن بوده که بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد ، اما نتایج حاصله از بررسی مولفه های عدالت سازمانی( عدالت توزیعی، عدالت تعاملی،عدالت رویه ای) با تعهد سازمانی نشان از وجود رابطه بین عدالت رویه ای با تعهدسازمانی و عدم وجود رابطه بین عدالت توزیعی و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی دارد . بعلاوه نتایج حاصل از آزمون آنالیز واریانس یکطرفه نشان می دهد که تعهدسازمانی افراد یا نوع استخدام، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات، سطح شغل، رده سنی مختلف تفاوت معنی داری ندارد .

کلمات کلید واژه:

عدالت سازمانی، عدالت تعاملی، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، تعهدسازمانی

چکـیده --------------------------------------------------------------------- 1

فصل اول : کلیات 

1 – 1 مقدمه----------------------------------------------------------------- 3 

2 – 1 بیان مسئله-------------------------------------------------------------- 4 

3 – 1 اهمیت و ضرورت پژوهش-------------------------------------------------- 5

4 – 1 بیان اهداف پژوهش------------------------------------------------------- 6

5 – 1 فرضیه و سئوال های پژوهش------------------------------------------------- 6

 6 – 1 معرفی متغییر ها --------------------------------------------------------- 7

7 – 1 تعاریف نظری ---------------------------------------------------------- 8

8 – 1 تعاریف عملیاتی--------------------------------------------------------- 9 

9 – 1 محدودیت های محقق ----------------------------------------------------- 10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2 مبانی نظری-------------------------------------------------------------- 12

1-1-2 عدالت سازمانی------------------------------------------------------- 12

2-1-2 معنای لغوی عدالت----------------------------------------------------- 13

3-1-2 عدل چیست--------------------------------------------------------- 14

4-1-2 سیر تاریخی و تحول مفهوم عدالت------------------------------------------ 16

1-4-1-2 عدالت در عصر کلاسیک------------------------------------------- 17

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

2-4-1-2 عدالت در عصر میانه--------------------------------------------------- 17

3-4-1-2 عدالت در عصر رنسانس و عصرخرد---------------------------------------- 18

4-4-1-2 عدالت در سده های اخیر------------------------------------------------ 19

5-1-2 عدالت از منظر غرب------------------------------------------------------ 19

1-5-1-2 لیبرالیسم----------------------------------------------------------- 19

2-5-1-2 سوسیالیسم--------------------------------------------------------- 19

3-5-1-2 قراردادگرایان------------------------------------------------------- 19

4-5-1-2 منفعت گرایان------------------------------------------------------- 19

5-5-1-2 فمنیسم------------------------------------------------------------ 20

6-1-2 عدالت از منظر اسلام------------------------------------------------------- 20

1-6-1-2 عدالت از منظر علم فقه------------------------------------------------- 20

2-6-1-2 عدالت از منظر علم کلام------------------------------------------------ 20

3-6-1-2 عدالت از منظر علم اخلاق----------------------------------------------- 20

4-6-1-2 عدالت از منظر علم سیاست---------------------------------------------- 21

7-1-2 رابطه عدالت با حق-------------------------------------------------------- 21

8-1-2 رویکردها و نظریه های موجود------------------------------------------------ 21

9-1-2 نظریه برابری------------------------------------------------------------- 22

10-1-2 تعریف سازمان---------------------------------------------------------- 22

11-1-2 عدالت در سازمان-------------------------------------------------------- 23

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

12-1-2 انواع عدالت در سازمان ها -------------------------------------------------- 23

1-12-1-2 عدالت توزیعی------------------------------------------------------- 23

2-12-1-2 عدالت رویه ای ------------------------------------------------------ 25

13-1-2 تعریف و مشخصه های عدالت رویه ای ----------------------------------------- 26

14-1-2 مدل های عدالت رویه ای--------------------------------------------------- 26

1-14- 1-2 مدل ابزاری--------------------------------------------------------- 26

2-14-1-2 مدل رابطه ای-------------------------------------------------------- 27

15-1-2 علل عدالت رویه ای------------------------------------------------------- 28

16-1-2 نتایج عدالت رویه ای------------------------------------------------------ 29

17-1-2 خلق و خوی کاری------------------------------------------------------- 29

18-1-2 تشابه عدالت توزیعی و رویه ای----------------------------------------------- 31

19-1-2 عدالت مراوده ای--------------------------------------------------------- 32

20-1-2 بی عدالتی در مراوده------------------------------------------------------ 32

21-1-2 دیدگاه وحدت گرا در عدالت------------------------------------------------ 33

22-1-2 عدالت یا بی عدالتی مورد انتظار----------------------------------------------- 33

23-1-2 خلاصه آثار بی عدالتی مورد انتظار برای سازمان ها--------------------------------- 35

24-1-2 طبقه بندی انواع عدالت----------------------------------------------------- 36

1-24-1-2 عدالت نظام دهنده----------------------------------------------------- 36

2-24-1-2 عدالت ظاهری------------------------------------------------------- 36

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

3-24-1-2 عدالت اطلاعاتی-------------------------------------------------- 37

4-24-1-2 عدالت میان فردی------------------------------------------------- 37

25-1-2 تعهد سازمانی-------------------------------------------------------- 37

26-1-2 تعاریف تعهد-------------------------------------------------------- 38

27-1-2 تعاریف تعهد سازمانی-------------------------------------------------- 40

28-1-2 انواع تعهد---------------------------------------------------------- 40

29-1-2 فرآیند ایجاد تعهد سازمانی----------------------------------------------- 45

30-1-2 عوامل موثر بر ایجاد تعهد سازمانی----------------------------------------- 45

31-1-2 مدل سه مولفه ای می یروآلن در مورد تعهد سازمانی----------------------------- 47

32-1-2 اهیمت تعهد سازمانی--------------------------------------------------- 50

33-1-2 راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی-------------------------------------- 50

34-1-2 دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی--------------------------------------- 50

35-1-2 دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی-------------------------------- 52

1-35-1-2 دیدگاه ریچرز----------------------------------------------------- 52

2-35-1-2 دیدگاه بکرو بیلنیگس------------------------------------------------ 52

36-1-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی---------------------------------- 53

37-1-2 الگوهای چند بعدی---------------------------------------------------- 53

1-37-1-2 مدل اریلی و چتمن-------------------------------------------------- 53

2-37-1-2 مدل " می یروآلن"-------------------------------------------------- 55

فهرست مطالب

      عنوان                                                                                                                                                                           صفحه

3-37-1-2 مدل آنجل پری---------------------------------------------------- 55

4-37-1-2 مدل مایر و شورمن-------------------------------------------------- 55

5-37-1-2 مدل پنلی و گولدگ------------------------------------------------- 56

38-1-2 دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی------------------------------------------- 56

1-38-1-2 تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است----------------------------- 56

2-38-1-2 تعهد سازمانی واقعا مهم است------------------------------------------- 57

39-1-2- سطح تعهد سازمانی--------------------------------------------------- 58

1-39-1-2- سطح پایین تعهد--------------------------------------------------- 58

2-39-1-2- سطح متوسط و خوب تعهد------------------------------------------- 58

3-39-1-2- سطح عالی و آرمانی تعهد-------------------------------------------- 58

40-1-2- سطح تعهد و نتایج آن در سازمان ها--------------------------------------- 59

1-40-1-2- اثرات مثبت و منفی سطح پایین تعهد سازمان------------------------------- 59

2-40-1-2- اثرات مثبت و منفی متوسط تعهد سازمان---------------------------------- 60

3-40-1-2- اثرات مثبت و منفی عالی و آرمانی تعهد سازمان----------------------------- 60

41-1-2- تعهد سازمانی و تعهد اسلامی (وجدان کاری)--------------------------------- 60

42-1-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی------------------------------------------ 61

43-1-2- وجدان کاری (تعهد اسلامی)-------------------------------------------- 62

44- 1-2- فواید بررسی تعهد سازمانی--------------------------------------------- 63

2-2 پیشینه تحقیق--------------------------------------------------------------- 64

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

1-2-2 پیشینه تحقیق عدالت سازمانی---------------------------------------------- 64

1-1-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور پیرامون عدالت سازمانی--------------------------- 64

2-1-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور پیرامون عدالت سازمانی--------------------------- 65

2-2-2 پیشینه تحقیق تعهد سازمانی--------------------------------------------------- 67

1-2-2-2 تحقیقات انجام شده که در داخل کشور پیرامون تعهد سازمانی---------------------------- 67

2-2-2- 2تحقیقات انجام شده که در خارج کشور پیرامون تعهد سازمانی --------------------------- 68

3-2 استنتاج از تحقیق------------------------------------------------------------ 69

4-2 چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------------- 70

1-4-2 نمودار چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------ 71

فصل سوم: روش تحقیق

1-3 روش تحقیق-------------------------------------------------------------- 74

2-3- جامعه آماری------------------------------------------------------------- 74

3-3 حجم و روش نمونه گیری---------------------------------------------------- 75

4-3 روش جمع آوری داده ها و ابزار آن---------------------------------------------- 76

5-3 اعتبار پرسشنامه ها---------------------------------------------------------- 77

1-5-3 پرسشنامه تعهد سازمانی-------------------------------------------------- 77

2-5-3 پرسشنامه عدالت سازمانی------------------------------------------------- 78

6-3 شیوه اجرای تحقیق--------------------------------------------------------- 79

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

7-3 روش های آماری---------------------------------------------------------- 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

1-4 توصیف داده ها------------------------------------------------------------ 81

2-4 آزمون فرضیه ها----------------------------------------------------------- 87

1-2-4 فرضیه اصلی---------------------------------------------------------- 87

2-2-4 فرضیه فرعی اول------------------------------------------------------- 88

3-2-4- فرضیه فرعی دوم----------------------------------------------------- 88

4-2-4- فرضیه فرعی سوم----------------------------------------------------- 89

5-2-4- فرضیه جانبی 1 ------------------------------------------------------ 89

6-2-4 فرضیه جانبی2 -------------------------------------------------------- 90

7-2-4 فرضیه جانبی3 -------------------------------------------------------- 90

8-2-4 فرضیه جانبی4 -------------------------------------------------------- 91

9-2-4 فرضیه جانبی5 -------------------------------------------------------- 91

فصل پنجم: نتیجه گیری براساس یافته ها و پیشنهادات

1-5 بررسی فرضیه های پژوهش------------------------------------------------- 93

1-1-5 فرضیه اصلی------------------------------------------------------ 93

2-1-5 فرضیه فرعی اول--------------------------------------------------- 94

3-1-5 فرضی فرعی دوم-------------------------------------------------- 96

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                       صفحه

4-1-5 فرعی فرعی سوم----------------------------------------------------- 97

5-1-5 فرضی جانبی 1------------------------------------------------------ 98

6-1-5 فرضی جانبی 2------------------------------------------------------ 99

7-1-5 فرضی جانبی 3------------------------------------------------------ 100

8-1-5 فرضی جانبی 4------------------------------------------------------ 101

9-1-5 فرضی جانبی 5------------------------------------------------------ 102

2-5 محدودیت های تحقیق------------------------------------------------------- 103

3-5 پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق--------------------------------------------- 103

4-5 پیشنهادات به سایر محققین---------------------------------------------------- 104

نمونه پرسشنامه---------------------------------------------------------------- 106

فهرست منابع فارسی------------------------------------------------------------ 108                  

فهرست منابع انگلیسی----------------------------------------------------------- 112                  

چکیده انگلیسی  114

تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 90-91

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

همراه با پرسش نامه

106 صفحه

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی  استان گیلان است.

روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 91-1390 است، از این تعداد 210 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع گردید. از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون که شامل 32 سؤال براساس مقیاس لیکرت و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مه یر شامل 24 سؤال براساس مقیاس لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه با اقتباس از منابع علمی معتبر و بررسی استادان راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق مطالعه مقدماتی و به وسیله 20 نفر نمونه انتخابی از جامعه اصلی بررسی شد که با بکارگیری آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معادل 84/0 و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی برابر با 87/0 محاسبه گردید. اطلاعات به دست آمده در این پژوهش با استفاده از آمار توصیفی ( محاسبه فراوانی، درصد، ترسیم نمودار و تدوین جدول) و آمار استنباطی ( آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون ضریب همبستگی پیرسون) تجزیه و تحلیل شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که:

1- بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و در میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی و فضای کلی زندگی می توانند بهترین پیش بینی کننده های تعهد سازمانی کارکنان بانک باشند.2- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.3- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.4- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.5- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.6- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 7- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 8- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 9- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

کلید واژه ­ها: کیفیت زندگی کاری - تعهّد سازمانی - کارکنان بانک ملی

پروپوزال بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی تعهد بالا و رفتار تسهیم دانش با نقش های میانجی مشارکت کارکنان

بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی تعهد بالا و رفتار تسهیم دانش با نقش های میانجی مشارکت کارکنان و سبک رهبری

این فایل حاوی همه موارد لازم از جمله بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، سوالات، فرضیه ها، مدل مفهومی، روش تحقیق و غیره می باشد. تعداد صفحات این پروپوزال 18 صفحه می باشد.

عناوین پروپوزال عبارتند از:

بیان مساله

تشریح ابعاد

حدود مساله

معرفی دقیق مساله

بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیر های مربوط به پرسشهای تحقیق

سوابق مربوط

داخلی

خارجی

فرضیه ها

اهداف تحقیق

روش کار

نوع روش تحقیق

روش گرد آوری اطلاعات

ابزار گرد آوری اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

فهرست منابع و ماخذ

فرمت: doc و قابل ویرایش

تعداد صفحات: 18 صفحه

دانلود مقاله درمورد تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:64

چکیده :

شرایط ایجاد تعهد سازمانی

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[ ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005

بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]

کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند:

دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:

این متغیرها عبارتند از:

1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

2- تکراری بودن[4] : درجه ای که یک شغل تکرار می شود.

3- ارتباطات مناسب[5]: به درجه ای که یک سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می کند بستگی دارد.

4- اندازه سازمان.

5- حقوق

6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود.

7- عادله بودن توزیع: به رابطه بین داده ه ا و عملکرد شغلی از یک طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد.

8- انسجام[6] : به درجه ای که یک فرد دوستان نزدیکی در واحدهای کاری خودش دارد انسجام گویند.

9- بازنقش[7]: به حجم فعالیتهای یک شغل گویند.

دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از:

1- مشارکت شغلی[8] : درجه ای که یک فرد به معیارهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد می شود.

دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از:

1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان

2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی

ضریب همبستگی هر یک از متغیرهای مستقل مطرح شده با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) در جدول زیر آمده است، دو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تکراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تکراری بودن با تعهد رابطه عکس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا که هرچه درجه تکراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد.

ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند (مشبکی، 1378 ، ص 47). این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل سختی درگیر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزشی با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد و همان Personal charactristicel .

2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد. (مایر و آلن، 1997، ص 65). Role-Related

3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط ؟؟ و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند. (ماتیود زاجاک، 1990، ص 62) .

4- تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یکی از نیروهای عهده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (مایر و آلن 1997 ، ص 165).

همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:

1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.

پیش شرطهای تعهد هنجاری:

1- اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

2- سرمایه گذاری های سازمان.

3- جبران متقابل خدمات می باشد. (مایر و آلن 1997 ص 69).

مطالعه موردی موادی و همکاران: موادی و همکارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی کرده اند. مایر و آلن، 1997 ، ص 167

شکل زیر در این گروه ها نشان می دهد.

و...

NikoFile

پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی (مایر و آلن)

پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن در سال 1990 پس از بازبینی­های مکرر پرسشنامه 24 عبارتی برای سنجش سه بعد تعهد سازمانی ارائه دادند که سوالات مربوط به هر بعد مجزا از دو بعد دیگر بود. ضرایب اعتبار تعهد سازمانی مایر و آلن به ترتیب برای ابعاد عاطفی، هنجاری و مستمر برابر با 85/0، 79/0 و 83/0 بدست آمده است.

ویژگی پرسشنامه(بطور خلاصه):

تعداد گویه ها: 24

تعداد مولفه: 3 مولفه(عاطفی، هنجاری، مستمر)

روایی و پایایی: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word و قابل ویرایش

تعداد صفحات: 2