دانلود مقاله بازاریابی در ایران

بازاریابی در ایران

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:40

چکیده :

کشور ایران‌ با تنوع‌ وسیع‌ آب‌ و هوایی‌ در پاره‌ای‌ از مناطق‌ آن‌ در زمینه‌ تولید برخی‌ از محصولات‌ کشاورزی نظیر پسته‌، خرما، کشمش‌، بادام‌، گردو، زعفران‌ و زیره‌ و زرشک‌ از مزیت‌ نسبی‌ قابل‌ توجهی‌ برخوردار است ‌، لذا جهت‌ اتخاذ سیاست‌های‌ مطلوب‌ در زمینه‌ بهبود نظام‌ بازاریابی‌ و بازاررسانی‌ و توسعه‌ صادرات‌ آنها نیاز به ‌مطالعات‌ اقتصادی‌ به‌ صورت‌ علمی‌ حائز اهمیت‌ می‌باشد (ترکمانی، 1378) .ایران‌ به‌ عنوان‌ بزرگترین‌ تولید کننده‌ زیره‌ و زرشک‌ دنیا هنوز در بازار جهانی‌ جایگاه‌ مشخص‌ و روشنی ندارد و مجبور است‌ به دلایلی‌ از جمله‌ تبلیغات‌ منفی‌ رقبا محصول‌ خود را به‌ کمتر از نصف‌ قیمت‌ جهانی‌ به‌فروش‌ رساند لذا در این‌ مطالعه‌ وضعیت‌ بازاریابی‌ و بازاررسانی‌ این‌ محصولات‌ به‌ صورت‌ مطالعه‌ای‌ موردی‌ در مناطق‌ عمده‌ کشت‌ استان‌ خراسان‌ مورد بررسی‌ قرار گرفته‌ است‌.از جمله اهداف این مطالعه: بررسی‌ و شناخت‌ عملیات‌ بازاررسانی‌ زیره‌ و زرشک‌، تعیین‌ مسیر، حاشیه‌، سود، کارایی‌ و ضریب‌ هزینه‌ بازاریابی‌ زیره‌ و زرشک، برآورد هزینه‌ خدمات‌ بازاریابی‌ و بررسی عوامل موثر بر حاشیه بازاریابی زیره و زرشک و ارائه‌ راهکارهای‌ مناسب‌ جهت‌ بهبود وضعیت‌ بازاریابی‌ زیره‌ و زرشک‌ می باشد. با توجه ‌به‌ فقدان‌ انتشار مطالعات‌ اقتصادی‌ جامع‌ در زمینه‌ های‌ فوق‌، در مورد زیره‌ سبز و زرشک‌ ایران‌ ضرورت‌ و اهمیت‌ این‌ تحقیق‌ را نیز ایجاب‌ می‌نماید. در این تحقیق جامعه آماری مورد مطالعه زیره کاران و زرشک کاران استان خراسان می‌باشد. برای انجام تحقیق شهرستان‌های سبزوار، اسفراین، تربت‌حیدریه قائنات و بیرجند انتخاب و جمعا 100 پرسشنامه تولید کننده زیره و زرشک، 25 پرسشنامه عمده فروش و 50 پرسشنامه خرده فروش تکمیل گردیده است. انتخاب کشاورزان با روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای صورت گرفت. جمع آوری اطلاعات و تکمیل پرسشنامه‌ها به صورت مقطعی در سال زراعی 1380 انجام گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها و برآورد مدل‌های مورد استفاده از بسته نرم افزاری Eviews استفاده شده است. برخی‌ از مطالعات‌ و تحقیقاتی‌ که‌ در زمینه‌ بازاریابی‌ و بازاررسانی‌ محصولات‌ کشاورزی‌ در داخل ‌و خارج از کشور انجام‌ شده‌، در زیر عنوان‌ گردیده‌ است:

Charles and Gray (1993) برای‌ بررسی‌ عوامل‌ مؤثر بر حاشیه‌ بازاریابی‌، 4 مدل‌ حاشیه‌ بازاریابی‌ استفاده‌ کردند. این‌ دو بر این‌ باورند که‌ حاشیه ‌بازاریابی‌ به‌ قیمت‌ خرده‌ فروشی‌، قیمت‌ سرمزرعه‌ و هزینه‌ نهاده‌های‌ بازاریابی‌ بستگی‌ دارد. Rajagopal (1992) در تحقیقی‌ در ناحیه‌ باستار هندوستان‌، کارایی‌ اقتصادی‌ بازاریابی‌ ذرت‌ را بررسی‌ کرد. نتیجه‌ این‌ تحقیق‌ نشان‌ ‌داد که‌ در اغلب‌ بازارها، ضریب‌ همبستگی‌ بین‌ میزان‌ تولید و مازاد قابل‌ فروش‌ معنی‌ دار است،‌ اما رابطه‌ بین‌ حاشیه‌ سود و حجم‌ فروش‌ معکوس‌ می‌باشد به طوریکه‌ افزایش‌ حاشیه‌ سود در مکانهایی وجود دارد که‌ مازاد قابل‌ فروش‌ کمتری‌ وارد بازار گردد. محقق‌ در پایان‌، جهت‌ بهبود سیستم‌ بازاریابی‌، پیشنهاد می‌کند که‌ در ناحیه‌ مورد بررسی‌، باید مسیر بازاررسانی‌ این ‌محصول‌ تغییر کند.

شیروانیان‌ و نجفی‌ (1378)، به‌ بررسی‌ بازاریابی‌ گوجه‌ فرنگی‌ در استان‌ فارس‌ پرداختند همچنین‌ در این ‌مطالعه‌ عرضه‌ و تقاضا، عملکردها، سازمان‌ بازاریابی‌، انواع‌ بازارها و قیمت‌ فروش‌ این‌ محصول‌ در سطوح ‌مختلف‌ بازاریابی‌ مورد بررسی‌ قرار گرفت‌. نتایج‌ نشان‌ داد که‌ در زمینه‌ عملکرد بازاریابی‌ و قیمت‌ها مشکلات ‌عمده‌ای‌ وجود دارد از طرفی‌ به‌ علت‌ اینکه‌ دولت‌ در ارائه‌ اطلاعات‌ بازاریابی‌ اقدامات‌ لازم‌ را انجام‌ نمی‌دهد گروه‌ باربارکن‌ها وارد بازار شده‌اند. این‌ گروه‌ به‌ علت‌ آگاهی‌ از وضعیت‌ بازارهای‌ موجود و قیمت‌ها به‌ صورت ‌مقطعی‌ وارد نظام‌ بازاریابی‌ شده‌ و بازار را در تسلط‌ خود در آورده‌اند. دولت‌ به جای‌ اینکه‌ به‌ نظارت‌ و مراقبت ‌بازار بپردازد، اقدام‌ به‌ دخالت‌ در امور بازار نموده‌ که‌ این‌ امر پیامدهای‌ نامطلوبی‌ را به‌ همراه‌ داشته‌ است‌. لذا در پایان‌ پس‌ از بررسی‌ ویژگی‌های‌ تولید، سازمان‌ بازاریابی‌، انواع‌ بازارها و قیمت‌ محصول‌ در سطوح‌ مختلف بازاریابی‌، نتیجه‌ گرفتند که‌ دخالت‌ مستقیم‌ دولت‌ در فرآیند بازاریابی‌ مطلوب‌ نبوده‌ و نظارت‌ دولت‌ را سفارش‌می‌نمایند. سالم‌ (1379)، در پژوهشی‌ مسائل‌ بازاررسانی‌ انار در استان‌ یزد را مورد بررسی‌ قرار داد. در این‌ پژوهش‌ 8 مسیر مهم‌ بازاریابی‌ شناسایی‌ گشت‌ که‌ 4 مسیر آن ‌منجر به‌ صادرات‌ و باقی‌ مانده‌ به‌ مصرف‌ کننده‌ داخلی‌ ختم‌ می‌شود. نتایج‌ حاصل‌ از این‌ بررسی‌ نشان‌ داد در مسیری‌ که‌ تولید کننده‌ به‌ طور مستقیم‌ محصول‌ خود را در اختیار خرده‌ فروش‌ قرار می‌دهد، کمترین‌ حاشیه‌ و در مسیری‌ که‌ تولید کننده‌ محصول‌ خود را در اختیار عمده‌ فروش‌ قرار داده‌ و عمده‌ فروش‌ محصول‌ را به‌ میدان‌تره‌ بار و دیگر نقاط‌ می‌برد بیشترین‌ حاشیه‌ بازار وجود دارد. همچنین‌ در مسیری‌ که‌ تولید کننده‌ محصول‌ خود را به‌ خرده‌ فروش‌ داده‌ او نیز صادر می‌نماید، بیشترین‌ سهم‌ تولیدکننده‌ و در مسیری‌ که‌ محصول‌ از طریق‌ تولیدکننده‌ صادر می‌شود کمترین‌ سهم‌ تولید کننده‌ مشاهده‌ می‌گردد.

دانشور و مظهری‌ (1379)، در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان‌ «نگرش‌ اقتصادی‌- اجتماعی‌ بر جایگاه‌ محصولات‌ کشاورزی‌ راهبردی‌ ویژه‌ خراسان‌» نقشی‌ را که‌ تولید زرشک‌ در ایجاد درآمد، اشتغال زایی‌ و کمک‌ به‌ توسعه ‌اقتصادی‌ - اجتماعی‌ منطقه‌ داشته‌، بررسی‌ نمودند. نتایج‌ نشان‌ داد که‌ تولید زرشک‌ باعث‌ افزایش‌ بهره‌وری‌ نیروی‌ کار، کاهش‌ نرخ‌ بیکاری ‌پنهان‌ در بخش‌ کشاورزی‌ و... می‌گردد لذا‌ توجه‌ بیش‌ از پیش‌ به‌ تولید کشاورزی ‌زرشک‌ و افزایش‌ سطح‌ زیر کشت‌ آن‌ در استان‌ و سرمایه‌گذاری‌ در راستای‌ صنایع‌ وابسته‌ به‌ آن ‌، روند توسعه اقتصادی‌ - اجتماعی‌ مناطق‌ محروم‌ جنوب‌ استان‌ خراسان‌ را بهبود خواهد بخشید. در ضمن‌ این‌ مطالعه‌ ارزش‌افزوده‌ حاصل‌ از زرشک‌ خشک‌ در کل‌ منطقه‌ بیرجند و قاین‌ را 6/5 میلیارد ریال‌ و ارزش‌ افزوده‌ زرشک‌ تبدیل ‌شده‌ به‌ افشره‌ در کل‌ منطقه‌ بیرجند و قائن‌ را 22 میلیارد ریال‌ ذکر نموده‌ است

و...

NikoFile

دانلود مقاله مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی

مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی

 مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:62

چکیده :

اگرچه حسابداری منابع انسانی رشته ای به نسبت جدید به شمار می آید، اما چندین مرحل مشخص پیشرفت را پشت سر گذاشته است. اولین مرحله پیشرفت در سالهای 1960تا 1966 با مورد قرار گرفتن این رشته و بوجود آمدن مفاهیم اصلی آن آغاز شد. محرک های اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی از منابع مختلفی مانند: نشریه اقتصادی سرمایه انسانی، نظر روانشناسان سازمانی درباره رهبری مؤثر نگرش جدید نسبت به منابع انسانی، و توجه به نیروی انسانی بعنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی شرکت پدید آمده است.

دومین مرحله پیشرفت حسابداری منابع انسانی درارتباط با یک دوره پژوهش علمی زیربنایی برای تکمیل، بهبود و ارزیابی اعتبار الگوهای مربوط به اندازه گیری منابع انسانی( هم بهای تمام شده تاریخی و هم هزینه جایگزینی) بوده است. همچنین تحقیقاتی بمنظور بیان دقیق و صریح کاربردهای بالفعل و بالقوه حسابداری منابع انسانی بعنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی، مدیران صف واستفاده کنندگان خارجی از اطلاعات مالی شرکت، صورت گرفته است. این مرحله که از سال 1966 تا 1971 به طول انجامید شامل معدودی کاوش های تجربی از طریق اجرای حسابداری منابعا نسانی در سازمانهای واقعی بوده است.

مطالعات اخیر درباره حسابداری منابع انسانی در مرحله دوم توسط راجر هرمانسون[1] که در آن زمان دانشجوی رشته دکتری دانشگاه میشیگان بوده انجام گردید. هرمانسون به حل مشکل تعیین ارزش دارایی های انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی پرداخت البته به شرطی که برای خرید آن پولی پرداخت نمی شد. مطالعات وی در فصل هفتم آورده می شود. قسمت بیشتر تحقیقات انجام شده در مرحله دوم تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی، در دانشگاه میشیگان انجام شده است. بعلاوه، از ابتدای سال 1967 یک گروه تحقیقاتی متشکل از رنسیس لیکرت[2] آرلی برومت[3] ویلیام سی پایل[4]و نویسنده پروژه هایی را برای تشریح و تکمیل مفاهیم روش های حسابداری منابع انسانی شروع و به انجام رسانیده اند. تحقیق در شرکت آر. جی. بری[5] بمنظور تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی صورت گرفت سیستم تکمیل شده در شرکت مزبور در فصل چهارم توضیح داده می شود.

سومین مرحله گسترش حسابداری منابع انسانی که از سال 1971 تا 1976 ادامه داشت دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها پژوهش های دانشگاهی بسیاری در دنیای غرب، استرالیا وژاپن بعمل آمد. این سالها، زمان کوشش های پیگیری برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در سازمانهای تجاری بود و چندین شرکت وصورت های مالی را که در برگیرنده دارایی انسان بر مبنای سیستم حسابداری منابع انسانی بوده انتشار دادند.

تحقیقات انجام شده طی دومین مرحله توسعه و تکمیل حسابداری منابع انسنانی در شرکت آر.جی.بری،ا ولین کوشش به منظور تکمیل و توسعه سیستم حسابداری برای تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی بوده است. تجربه شرکت آر.جی. بری در مرحله سوم پیشرفت مورد توجه بسیار قرار گرفت.زیرا، شرکت حداقل برا ی چندین سال صورت های مالی مفروض[6] که در برگیرنده دارایی های انسانی بود، را تهیه و منتشر کرد این اقدام شرکت موجب ازدیاد علاقه به حسابداری منابع انسانی گردید. متأسفانه انتشار این گونه صورت های مالی اثر جانبی منفی[7] نیز در بر داشت. زیرا بسیار به اشتباه پنداشتند که هدف حسابداری منابع انسانی فقط نشان دادن افراد به صورت اقلام مالی[8] است. اگر چه، تهیه صورت های مالی که در برگیرنده منابع انسانی باشد بخش جدانشدنی حسابداری منابع انسانی است[9] است اما تنها بخش مهم آن بشمار نمی رود.

تحقیقات مرحله سوم همچنین شامل ارزیابی اثر بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم گیریهای منابع انسانی حرفه ای، مدیران صف و سرمایه گذاراان است. این تحقیقات همچنین دربرگیرنده توسعه و تکمیل مداوم مفاهیم و الگوهای سنجش حسابداری بهای تمام شده و ارزش منابع انسانی می باشد. مرحله سوم از طریق مقدار قابل ملاحظه ای تحقیقات انتشار یافته و سمینارهای برگزار شده درباره حسابداری منابع انسانی مشخص شده است.

طی مرحله سوم انجمن حسابداری آمریکا[10] در سالهای 1973-1971 کمیته ای را برای انجام بررسی هایی در مورد حسابداری منابع انسانی تعیین کرد. کمیته های مزبور گزارش هایی را در مورد تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی منتشر نمود.

مرحله چهارم تکامل تدریجی حسابداری منابع انسانی که از سال 1976 تا 1980 ادامه داشت دوره کاهش توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی ودنیای تجارت به شمار می رود یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود اما دنباله آن که در ارتباط با تکمیل حسابداری منابع انسانی بود بسیار پیچیده می نمود و تنها تعداد کمی از خبرگان[11] قادر به انجام آن بودند. همچنین تحقیق به مرحله ای رسیده بود که همکاری شرکت ها و سازمان های علاقه مند را نیاز داشت تا روش های ابداع شده در آنها به آزمایش گذاشته شود. چون در خلال این مدت افراد انگشت شماری شرایط و مهارت های لازم برای انجام دادن تحقیق یا به دست آوردن همکاری شرکت ها را داشتند، مطالعات اصلی اندکی صورت گرفت در طی این دوره توجه شرکت ها به مسایل عاجل[12]دیگری معطوف شد افزون براین موضوع مهم تحقیق کاربرد حسابداری منابع انسانی در سازمانا و هزینه های انجام تحقیق بود حال آنکه، منافع یا نامشخص بود یا به تمامی زمینه های مورد بررسی مربوط می شد. و به شرکت مورد بررسی محدود نمی گردید. به همین سبب بود که پیشرفت حسابداری منابع انسانی کند شد و در حد یک انگاره باقی ماند و توسعه بیشتری پیدا نکرد. مرحله پنجم، مرحله جاری بسط و توسعه حسابداری منافع انسانی از سال 1980 آغاز شد و تا امروز ادامه دارد. این مرحله، شامل ظهور مجدد[13]توجه و علاقمندی به نظریه و کاربرد حسابداری منابع انسانی است گرچه علاقه به حسابداری منابع انسانی در دوره مرحله چهارم نیز وجود داشت، اما نشان داده نمی شد. اولین جرقه طرح مجدد حسابداری منابع انسانی در سال 1980 پدید آمد و در آن زمان بگونه ای روزافزون به مطالعه و تحقیق دوباره روی آورده شده است. همچنین، کوشش های بسیاری، برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی، تصمیم سازمان مطالعات دریایی آمریکا[14] مبنی بر بکارگیری روش های حسابداری منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی نیروی دریایی بود. نتیجه بررسی ها در فصل پنجم به تفصیل بیان می شود. کمیته نیروی انسانی سازمان مزبور در انجام مطالعات خود آشکار ساخت که آنچه آنها انجام می دهند دارای هزینه بسیار هنگفتی است که از عهده شرکت های بخش خصوصی خارج است. این اولین پروژه با اهمیتی بود که در بخش خصوصی و دولتی مطرح و نسبت به آن تحقیق می شد.

در همین زمان، رویدادهای دیگری رخ داد که موجب افزایش توجه به حسابداری منابع انسانی گردید. اول آنکه در اکثر کشورها از جمله ایالات متحده آمریکا جنبش پویایی در خصوص افزایش بازدهی بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی جهت دستیابی به افزایش بازدهی بوجود آمده مدیران صف و متخصصان منابع انسانی هم مانند محافل علمی، جست و جوی وسایل بالقوه گوناگونی را برای افزایش بازدهی نیروی کار از جمله منابع انسانی آغاز کردند . یکی دیگر از دلایل مهم مؤثر بر طرح مجدد حسابداری منابع انسانی، مطرح شدن ژاپنی ها بعنوان یکی از رقبای اصلی دنیای تجارت غرب بود با گسترش مبادلات فرهنگی روشن شد که شرکت ها و سازمانهای ژاپنی کارکنان خود را بگونه ای متفاوت از همتاهای[15] آمریکایی خود اداره می کنند. سازمانهای ژاپنی نظیر نیپون استیل[16] و میتسوبیشی[17] به تداوم فعالیت کارکنان خود می اندیشند و کارکنان خود را بعنوان بخشی از دارایی های شرکت تلقی می کنند در حالیکه شرکت های مشابه آنها در آمریکا نظیر شرکت فولاد و جنرال موتورز اغلب علاقمند به[18] کنار گذاردن کارکنان خود هستند و به آنان بعنوان هزینه نگاه می کنند. حسابداری منابع انسانی ببارین اتنگاره مبتنی است که افراد منابع هستند و نه هزینه، و با بکارگیری این فلسفه به نظر می رسد در سازمانهای ژاپنی نیروی کار با انگیزش بالاتر و وفاداری بسیار نسبت به شرکت فعالیت می نماید. همین عوامل موجب شده است که برخی متخصصان منابع انسانی نظیر مدیران صف نسبت به حسابداری منابع انسانی بررسی های بیشتر نمایند. سومین و شاید مهمترین عامل توجه[19] مجدد به حسابداری منابع انسانی، تشخیص این واقعیت بود که اقتصاد آمریکا دست خوش تغییر بنیادی شد و از یک اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدمات تکنولوژیکی پیشرفته تبدیل گردید. در این وضعیت نیروی انسانی متخصص بدل به منبعی محدود و کمیاب در شمار دارائی های اساسی قرار گرفته است.

مجموعه این عوامل موجب افزایش بکارگیری مفاهیم و مدلهای حسابداری منابع انسانی در سازمانهای مختلف و تحقیقات علمی گردید. برخی از نمونه های بکارگیری حسابداری منابع انسانی و تحقیقات انجام شده در این زمینه به شرح زیر است:

1- یک بانک آمریکایی با بیش از بیست بیلیون دلار دارائی برای تعیین هزینه جایگزینی تحویلداران بانک و کارآموزان مدیریتی به منظور حل یک مشکل داخلی در مورد هزینه واقعی آنها از حسابداری منابع انسانی استفاده کرد. این مطالعه و نتیجه آن در فصل پنجم کتاب توضیح داده شده است.

2- دو مطالعه توسط سازمان تحقیقات دریائی آمریکا برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی در مدیریت نیروی انسانی، درباره هزینه جایگزینی مهندسان صنایع انجام شده است. یکی از مطالعات در فصل پنجم کتاب توضیح داده شده است.

3- یک مؤسسه معتبر مالی آمریکایی مسئول تعیین دارائی های انسانی تحصیل شده در خرید یک شرکت گردید تا از نظر مقاصد مالیات بردرآمد شرکت، استهلاک دارائی های انسانی مشخص گردد. این مطالعه نیز در فصل دهم توضیح داده شده است.

4- یک شرکت فضایی آمریکایی، مطالعه ای برای بکارگیری حسابداری منابع انسانی برای تعیین ارزش زمان اجرایی صرفه جویی شده هنگامیکه هواپیماهای شرکت به عنوان هواپیماهای تجاری بکار گرفته می شوند، انجام داده است. این مطالعه در فصل دوازدهم توضیح داده شده است.

5- یک شرکت پخش ترکیبات صنعتی با چهارصد و پنجاه میلیون دلار سرمایه که با تغییرات شدید پرسنلی( نرخ بالای استخدام و استعفا) مواجه بود، تا زمانیکه روشهای حسابداری منابع انسانی را برای تعیین هزینه های استخدام و آموزش مورد استفاده قرار نداد، نتوانست اهمیت تغییرات پرسنلی را مشخص کند.

6- یک کارخانه معتبر تولید کننده تجهیزات، مطالعاتی را درباره هزینه جایگزینی کارکنان انجام داده است.

7- یک شرکت عظیم صنعتی کاناداییی مطالعاتی را در مورد منابع انسانی برای بررسی و تعیین مخارج و منافع حاصل از تصمیمات اخراج کارکنان از لحاظ تأثیر آنها بر هیزینه جایگزینی نیروی انسانی و همچنین صرفه جویی های هزینه حقوق و دستمزد[20] در کوتاه مدت انجام داده است کاربرد مقایسه ای[21] این طرح در فسذ دواهم توضح داده شده است.

8- یک شرکت داروسازی آمریکایی کوششها و مطالعاتی را در مورد تعیین ارز شهای دارایی های انسانی خود بمنظور تعیین بازده سرمایه گذاری در پیشرفت و بهبود منابع انسانی انجام داده است.

9- یکی از موسسات حسابرسی بین المللی طراحی را برای تعیین وا دامه سیستم عملیاتی حسابداری برای تعیین مخارج و ارزش منابع انسانی خود انجام داده است. این مطالعه در فصل سیزدهم توضیح داده شده است.

با توجه به نمونه های اشاره شده بوضوح ملاحظه میشود که گرایش و علاقمندی به حساببداری منافع انسانی قابل توجه بوده و زمینه های به کارگیری این رشته به اندازه کافی توسعه یافته است. همچنین مثال های اشاره شده از آن جهت که بیانگر به کار گیری حسابداری منابع انسانی در موسسات و شرکت های معتبر می باشد دارای اهمیت خاصی است. این مرحله نقطه مقابل مراحل نخست پیشرفت حسابدتری منابع انسانی است، یعنی هر زمانی که مطالعات اصلی نسبت به سازمانها ی به نسبت کوچک صورت می گرفت، انجام می شد. برخی از کاربردهای اشاره شده در این کتاب به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

و...

NikoFile

آیین‌نامة فعالیت کارگزار معرف و کارگزارمتعهد خرید در بورس اوراق بهادار

صفحات : 9 صفحهقیمت 2900 تومانword قابل ویرایشPDF غیر قابل ویرایش

تعاریف: 

مادة ۱ اصطلاحات به کار رفته در این آیین‌نامه به شرح زیر است:

سازمان: سازمان کارگزاران بورس اوراق بهادار تهران است.
هیئت پذیرش: هیئت پذیرش اوراق بهادار است.
کارگزار: شرکت کارگزاری عضو “سازمان” است.

عرضة اولیة عام: عرضة‌ اوراق بهادار به عامة سرمایه‌گذاران برای اولین بار است که می‌تواند در بورس یا خارج از آن انجام شود.

عرضة اولیه در بورس: عرضة اوراق بهاداری است که “عرضة‌ اولیة عام” آن قبلاً خارج از بورس انجام شده، و برای اولین بار جهت معامله در بورس عرضه می‌شود.

عرضة اولیه: اصطلاحی است که “عرضة اولیة عام” و “عرضة اولیه در بورس” هر دو را شامل می‌شود.

کارگزار معرف: “کارگزاری” است که با مجوز “سازمان” برای پذیرش اوراق بهادار شرکت‌های متقاضی پذیرش در بورس و “عرضة اولیة” اوراق بهادار آن‌ها اقدام می‌نماید.

تعهد خرید: تعهد خرید ماندة اوراق بهاداری است که “عرضة اولیة عام” آن در بورس انجام شده و تا پایان دورة عرضه، فروش نرفته است.

منابع مالی لازم برای ایفای تعهد خرید از محل وجوه “کارگزار” یا سایر متقاضیان خرید خواهد بود. در صورتی‌که “عرضة اولیة عام” مربوط به افزایش سرمایه باشد، از عنوان “تعهد پذیره‌نویسی” به‌جای “تعهد خرید” استفاده خواهد شد.

کارگزار متعهد خرید: “کارگزار معرفی” است که با مجوز “سازمان،” “تعهد خرید” را نیز انجام می‌دهد. در صورتی‌که “عرضة اولیه” مربوط به افزایش سرمایه باشد، کارگزار متعهد خرید عنوان “کارگزار پذیره‌نویس” خواهد داشت.

سندیکای خرید: مجموعه‌ای از “کارگزاران متعهد خرید” است که مشترکاً مسؤولیت “تعهد خرید” را برعهده می‌گیرند.
کارگزار مُقدم متعهد خرید: “کارگزار متعهد خرید” رابط سندیکای خرید با “سازمان” است که از طرف اعضای سندیکا به‌عنوان کارگزار مُقدم به “سازمان” معرفی می‌شود، و کلیة مسؤولیت‌ها را در قبال “سازمان” برعهده دارد.

امیدنامه: سندی است که اهداف، نرخ بازدة مورد انتظار، شرایط و کلیة ویژگی‌های مربوط به اوراق بهادار موضوع “عرضة اولیه” را شرح می‌دهد، و تصویری از آیندة سرمایه‌گذاری برای تصمیم‌گیری در اختیار سرمایه‌گذاران قرار می‌دهد. این سند قبل از انتشار عمومی باید به تأیید “سازمان” برسد.
حداکثر مساعی: تعهد “کارگزار معرف” به‌‌تلاش برای فروش هرچه بیشتر اوراق بهادار به بهترین قیمت ممکن به عامة سرمایه‌گذاران است.

شرایط اعطای مجوز:
مادة ۲  اعطای مجوز فعالیت “کارگزار معرف” به‌پیشنهاد دبیرکل و توسط هیئت‌مدیرة “سازمان” صورت می‌گیرد. متقاضی باید با تکمیل فرم‌های طراحی‌شده توسط “سازمان،” تقاضای خود را ارائه دهد.

مادة ۳  “کارگزار معرف” موظف است برای انجام امور مربوط به معرفی اوراق بهادار شرکت‌ها به‌منظور پذیرش و “عرضة اولیه،” بخش مطالعاتی و اجرایی جداگانه‌ای در شرکت کارگزاری خود فراهم آورد.

مادة ۴ “کارگزار” متقاضی دریافت مجوز، مکلف است حداقل یک نفر با گواهی‌نامة “تحلیل‌گری در بازار سرمایه” را به صورت تمام وقت برای انجام امور مربوط به معرفی شرکت‌های متقاضی پذیرش در اختیار داشته باشد.

تبصره: در صورتی‌که به تشخیص دبیرکل “سازمان” تعداد دارندگان گواهی‌نامة “تحلیل‌گری در بازار سرمایه،” کافی نباشد، “کارگزار معرف” می‌تواند کارشناس موضوع مادة ۴ را از میان دارندگان گواهی‌نامة “اصول مقدماتی کارگزاری” انتخاب کند.

مادة ۵ دبیرکل “سازمان” ظرف حداکثر ۳۰ روز پس از دریافت مدارک متقاضی، به ترتیب مقرر در مادة ۲ آیین‌نامه نظر هیئت‌مدیره را به وی ابلاغ می‌کند. در صورت اعطای مجوز به متقاضی، وی حداکثر ۶۰ روز پس از دریافت مجوز، ملزم به تشکیل و تجهیز بخش مربوطه و ارائة خدمات است.

مادة ۶ حداقل سرمایة پرداخت‌شدة شرکت کارگزاری متقاضی دریافت مجوز “کارگزار معرف،” ۱۰ میلیارد ریال می‌باشد.

مادة ۷ مجوز فعالیت “کارگزار معرف” برای دورة دوساله اعطا می‌شود و پس از اتمام دورة مزبور، مجوز قابل تمدید است.
تبصره: هزینة اعطا و تمدید مجوز فعالیت “کارگزار معرف” سالانه توسط شورای بورس تعیین و توسط “سازمان” دریافت می‌شود.

مادة ۸ شرایط و مراحل اعطای مجوز به “کارگزار متعهد خرید” همانند “کارگزار معرف” است، با این تفاوت که حداقل سرمایة پرداخت‌شدة کارگزار متقاضی دریافت مجوز “کارگزار متعهد خرید” ۳۰ میلیارد ریال می‌باشد.

مادة ۹ اعطای مجوز “کارگزار متعهد خرید” به کارگزاری که قبلاً مجوز “کارگزار معرف” را نداشته است، به‌معنای اعطای هم‌زمان هر دو مجوز است.