بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش
فهرست
چکیده. ۱
فصل اول.. ۲
کلیّـات تحقیق.. ۲
مقدمه : ۳
بیان مسئله : ۴
سؤال پژوهش… ۵
هدف های تحقیق : ۶
فرضیه های تحقیق : ۶
اهمیت و ضرورت تحقیق : ۶
متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها : ۷
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم : ۸
فصل دوم. ۹
پیشینه و ادبیات تحقیق.. ۹
تعریف مدیریت.. ۱۰
انگیزش… ۱۳
عوامل مؤثر در انگیزش : ۱۸
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر: ۲۱
بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان.. ۲۳
مقدمه. ۲۳
نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان.. ۲۴
الگوهای سنتی.. ۲۵
الگوی روابط انسانی.. ۲۶
الگوی منابع انسانی.. ۲۷
متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان.. ۲۸
الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت.. ۲۹
روش هـا ۳۰
انتظارات و دستاوردها ۳۰
ویژگی های فردی.. ۳۱
ویژگی های شغل.. ۳۱
ویژگی های موقعیت کاری.. ۳۲
متغیرهای مؤثر در انگیزش: ۳۲
ویژگی های فردی انگیزش… ۳۳
سلسله مراتب نیازها ۳۳
الف- نیازهای فیزیولوژیکی.. ۳۴
ب- نیاز به امنیت.. ۳۴
ج- نیاز به تعلق و عشق (نیازهای اجتماعی). ۳۴
د- نیاز به احترام و تکریم. ۳۴
و- نیاز به خودیابی.. ۳۵
نظرات اتکینسون و مک کلاند. ۳۷
۱- ویژگی های شغلی انگیزش… ۳۸
نظریه دو عاملی انگیزش: ۳۹
۲- ویژگی های موقعیت کاری.. ۴۰
نظریه دو عاملی انگیزش: ۴۱
فرهنگ سازمانی: ۴۲
محیط محاور کاری.. ۴۳
برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار: ۴۴
اصلاح رفتار. ۴۵
روش های اصلاح رفتار. ۴۶
برای اصلاح کردن رفتار عملاً چه باید کرد؟. ۴۸
دستورهایی برای اصلاح رفتار : ۵۰
دستورهایی برای استفاده از روش های اصلاح رفتار دستور. ۵۲
چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش… ۵۳
حجم گروه : ۵۴
رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی.. ۵۵
موقعیت : ۵۶
روابط ایستا و پایدار : ۵۶
انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان : ۵۷
مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی : ۵۹
انگیزه ها و کوششهای انسان.. ۶۱
انگیزه های فیزیولوژیایی.. ۶۱
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح بقای نفس… ۶۲
انگیزه های گرسنگی ، تشنگی و خواب.. ۶۲
انگیزه امنیت و احتراز از درد. ۶۴
انگیزه جنسی.. ۶۴
انگیزه تحریک و فعالیت.. ۶۵
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح تحقق نفس… ۶۶
انگیزه های روانی.. ۶۷
۱-نظم ، فهم ، و پیش بینی.. ۶۸
۲-انگیزه کفایت ، شایستگی ، و امنیت.. ۶۹
۳- انگیزه محبت و وابستگی.. ۷۰
۴- انگیزه عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی.. ۷۰
۵- انگیزه تعلق ، پذیرش ، و تایید. ۷۲
۶- انگیزه ارزش ، معنی ، هدف و امید. ۷۲
انگیزه های روانی در سطح تحقق نفس… ۷۳
۱-رشد و بکار گرفتن استعداد های بالقوه و ظهور خود خلاق.. ۷۴
۲-یافتن رضایت خاطر فزاینده. ۷۴
۳-شخص خود شدن.. ۷۵
انگیزه های اجتماعی ( نیروهای اجتماعی در انگیزش ). ۷۷
انگیزه های ناخودآگاه. ۷۸
انگیزش و رفتار. ۷۸
فعالیت و برانگیختگی.. ۷۹
گزینندگی انگیزشی.. ۸۰
مراحل انگیزشی.. ۸۱
الگوهای انگیزشی و سبک زندگی.. ۸۲
فشارهای روانی.. ۸۳
ناکامی.. ۸۴
تعارض… ۸۴
فصل سوم : ۸۷
تعیین روش تحقیق جامعه مورد مطالعه. ۸۷
حجم نمونه. ۸۸
روش نمونه گیری.. ۸۸
ابزار اندازه گیری در تحقیق.. ۸۹
روش تحقیق.. ۹۰
روش آماری مربوط به فرضیه. ۹۰
فصل چهارم : ۹۱
یافته ها وتجزیه و تحلیل دادها ۹۱
فصل پنجم : ۹۷
بحث و نتیجه گیری بحث و نتیجه گیری : ۹۷
پیشنهادات : ۱۰۱
محدودیت ها ۱۰۲
منابع و مآخذ. ۱۰۳
منابع و مآخذایرتاش – محمد علی – مقایسه نظریات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان تهران – مجله دانش مدیریت ۱۳۷۸ سال دوازدهم شماره ۴۷ .
آزاد – حسین – ۱۳۸۲ – آسیب روانی ۲ – انتشارات بعثت – تهران .
آزاد – حسین – ۱۳۸۲ – آسیب روانی ۲ – انتشارات بعثت – تهران .
دلاور – علی – ۱۳۷۹ – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .
دلاور – علی ۱۳۸۰ – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .
ساعتچی – محمد – ۱۳۶۹ – تئوری کسب انگیزه و ایجاد تغییرات مطلوب در شخصیت – مرکز آموزش مدیریت دولتی – تهران .
کوکلان – حمید – ۱۳۷۸ – رفتارسازمانی و روابط انسانی – انتشارات دانشگاه تهران – تهران – چاپ پنجم .
علاقه بند – علی – ۱۳۷۹ – مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی – انتشارات امیرکبیر – تهران .
نائلی – علیرضا ۱۳۸۰ – مدیریت آموزش و رفتار سازمانی – انتشارات دانشگاه اهواز – اهواز .
وکیلی – سلید – ۱۳۷۵ – بررسی تفاوت نگرش مدیران و کارکنان نسبت به عوامل انگیزش – پایان نامه کارشناسی ارشد – تهران .
تعریف مدیریتمدیریت به معنای فرآیند استفاده بهینه از منابع در جهت تحقق اهداف، اینک به یک رکن بی بدیل و غیر قابل انکار در عرصه اجتماع و اقتصاد –حتی سیاست و فرهنگ- تبدیل شده است.
مدیریت در دو سده اخیر جایگاه خود را به صورت تصاعد هندسی روبه ارتقاء یافته است.از قرن نوزده به بعد که مدیریت وارد نظام های آکادمیک و سیستم های آموزشی شد، بحث های جدّی و مفصلی پیرامون تعریف مدیریت میان اندیشمندان رشته های مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهمیت نقش این اصل مهم در عرصه های اجتماع –به ویژه حوزه اقتصاد- و تولد نظریه های جدید، مقام رفیعی به مدیریت داد تا جایی که امروزه، مدیریت را کلیدی تر و مهم تر از عامل پول و منابع اولیه در فرآیند اقتصاد تلقی می کنند.زمانی بر سر علم یا هنر بودن مدیریت، جدل ها در گرفت.گروهی بر این باور بودند که مدیریت،فقط هنر است و بر این ادعای خود شواهد تاریخی بسیار در خلق تمدن ها ارئه کرده اند، که البته هیچکدام دلیلی بر حذف آموزش درچنین فرآیندی به حساب نیامده اند.گروهی نیز با تبیین اصول و مبانی فراگیر و جهان شمول، مدیریت را دانش تلقی کردند.دانشی که دارای مبانی تئوریک و اصول و بنیان های ثابت و تعریف شده و فنون و رویه های مشخص اجرایی است.اینک پس از حدود یک قرن مجادله غالب محققان و اندیشمندان این عرصه،مدیریت،را هم علم و هم هنر می دانند و بر این مسئله تأکید دارند که وجود توانمندی های ذاتی و غیر اکتسابی در افراد مدیر، شرط لازم است اما هرگز در دنیای پیچیده و در حال تغییر کافی به نظر نمی رسد.
لذا بخش مهم مهارت های مدیران از طریق کسب دانش و اطلاعات فنی مدیریت بدست می آید و لذا درجواب آنهایی که موفقیت مدیران مدیریت نخوانده را دلیلی بر هنر بودن مدیریت تلقی می کنند باید گفت چنین مدیرانی-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسی به دانش مدیریتی قطعاً به موفقیت های چند برابر دست می یابند.
علاوه بر چالش پیرامون علم و هنر بودن مدیریت،در یک مقطع، دانش و فن بودن مدیریت نیز به چالش کشیده شد و نیز علم یا فلسفه بودن آن.برخی نیز مستقل بودن مدیریت به عنوان یک دانش را مورد تردید قرار دادند.اما اکنون پس از گذشت چندین دهه بحث و گفتگو و تردید و پاسخگویی،غالب صاحب نظران این عرصه به این قناعت رسیده اند که مدیریت یک دانش واسطه ای است و به لحاظ گستردگی حوزه کار مدیریت که –تقریباً- همه عرصه های آدمی را در بر می گیرد از یافته های تمام علوم بشری نیز بهره می گیرد.مدیریت از سویی ریشه در بحث های فلسفی دارد و از سویی به علوم سیاسی،اقتصادی،آماری و ریاضی و نیز جامعه شناسی و روانشناسی وابسته است.لذا پذیرش اینکه مدیریت یک دانش بین رشته ای است قابل دفاع به نظر می رسد.
در بازنگری پیشینه تولد دانش مدیریت و در دو سده اخیر طی شدن یک مسیر رو به کمال به خوبی خود را نشان می دهد.از نظریه های ماکس وبر،هنری فایول و تیلور که به عنوان پایه گذاران مدیریت کلاسیک اشتهار دارند تا نظریه روابط انسانی و سرانجام نظریه های نوین مدیریتی شامل رویکرد سیستمی و اقتضایی، همه نشانگر حرکت در یک مسیر روبه تکامل است.این حرکت همچنان ادامه یافته است و در حوزه های مختلف به شیوه فنی تر و متمایز،الگوها و رویه های جدیدی را به عالم مدیریت عرضه می کند.از آنجا که همین مسیر، مدیریت در رشته های دولتی،صنعتی،مالی،بازرگانی،بیمه و … توسعه پیدا کرده است،متناسب با هر یک از عرصه ها،رویکردها و تکنیک های مختلفی ارئه شده که هر کدام در جای خود حائز اهمّیت هستند.این نظریات و فنون جدید بر اساس اهمیتی که برای مؤسسین آن داشته اند از یک زاویه و در یک بخش خاصی از مدیریت،پدید آمده و کوشش کرده اند آن امور را به صورت تخصصی تر مورد توجه قرار دهند.برخی در عرصه برنامه ریزی،تحول ساختار سازمانی،دسته ای در زمینه فرآیندها و نیز بعضی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی ارائه طریق داده اند.
همانطوری که ملاحظه می شود مدیریت به عنوان یک سیستم دارای ابعاد،ارکان و فرآیند پیچیده ای است.
انگیزشانگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است.افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند،کاراتر و مؤثرتر کار می کنند.
انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد.فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد،انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد.تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است.در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم :
سلسله مراتب نیازهای مازلو : تئوری سلسله مراتب نیاز مازلو در سال ۱۹۴۳ ارائه شد که نیازهای انسانی را به پنج طبقه تقسیم می کند.بر اساس تئوری مازلو،هر وقت نیازهای فردی در یک طبقه برآورده می شود،وی برای برآورده ساختن نیازهای خود درسطح بالاتر انگیزه پیدا می کند.این طبقه بندی به شرح ذیل است:
نیازهای فیزیولوژیکی : اولین و پایین ترین سطح نیازها می باشد که شامل نیازهای اولیه برای حفظ بقاء نظیر خوراک و جان پناه می باشد.
نیازهای ایمنی : سطح دوم نیازها مربوط به نیاز به امنیت،حفاظت و ایمنی در رخدادهای فیزیکی و فردی روزانه می باشد.
نیازهای اجتماعی : سومین سطح نیازها مربوط به رفتارهای اجتماعی می باشد و بر این اساس است که افراد تمایل دارند به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته شوند و شامل تمایل به دوست داشتن و عاطفه می باشد.
نیاز به کسب شهرت و اعتبار : چهارمین سطح نیازها مربوط به نیاز فردی به احترام،به رسمیت شناختن و پرستیژ و احساس کمال فردی می باشد.
نیاز به بروز کلیه توانمندی ها : این سطح،بالاترین سطح نیازهای فردی می باشد.هر فردی تمایل دارد با رشد پیدا کردن و استفاده از توانمندی هایش،از کلیه پتانسیل های خود بهره بگیرد.
با ارتقای فرد در سلسله مراتب نیازها،نیازهای رده های بالاتر اهمیت بیشتری برای وی پیدا می کند.همچنین نیازها با توجه به مرحله شغلی،ساختار سازمانی و موقعیت جغرافیایی برای افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممکن است این سلسله مراتب نیازها،در برخی فرهنگ ها کارایی خود را از دست بدهد.ممکن است در برخی فرهنگ ها نیازهای اجتماعی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار گیرند.
این تئوری بیان می کند که مدیریت باید نیازهای کارکنان را شناسایی و درک نماید.
این کار معمولاً ساده نیست و ممکن است منجر به اتخاذ فرضیات غیر دقیق شود.در هر صورت شناخت نیازهای فردی می تواند به شناخت راه های ایجاد انگیزش در کارکنان کمک نماید.
فاکتورهای هرزبرگ : در سال ۱۹۵۰ فردریک هرزبرگ بر روی عوامل تأثیر گذار بر روی عملکرد افراد در محیط کار مطالعاتی انجام داد و به این نتیجه رسید که دو عامل بر روی رضایت شغلی کارکنان در محیط کار اثر گذار است:
۱ – عوامل بهداشت روانی
۲ – عوامل انگیزشی
عوامل بهداشتی بیشتر مربوط به محیط کار می شوند و نه به محیط کار و بایستی در یک سطح مناسبی نگه داشته شوند.
عوامل مهم در این قسمت عبارتند از سیاست های سازمانی،کیفیت نظارت،شرایط کاری،ارتباط با همکاران و زیردستان،وضعیت،امنیت شغلی و حقوق.سطح مناسبی از این عوامل برای ممانعت از نارضایتی شغلی ضروری است.افزایش این عوامل از این سطح لزوماً به افزایش رضایت شغلی منجر نمی شود.
عوامل مختلف دیگری به عنوان عوامل انگیزشی شناخته می شوند که باعث افزایش رضایت شغلی می شوند.
این عوامل عبارتند از موفقیت،به رسمیت شناخته شدن،مسئولیت،رشد،طبیعت کار و شانس پیشرفت.
تئوری های X و Y مک گریگور : تمرکز تئوری های مک گریگور بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان.بر اساس این تئوری،میزان درک سرپرست از کارکنان،بر روی روشی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند ، تأثیر فراوانی دارد.وی دو تئوری در این خصوص ارائه داده است:
در تئوری X فرض سرپرست بر این است که کارکنان با کار خود سازگاری ندارند و لذا هر کاری برای فرار از آن انجام می دهد.در چنین مواردی سرپرست کنترل و پایش های نزدیکتر و قوی تر را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.
در تئوری Y برعکس تئوری X کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند.در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیار دارد.
مدیریت بر اساس درکی که از میزان علاقه کارکنان دارد آنها را به انجام کار تحریک می کند.
تئوری Z : این تئوری در سال ۱۹۸۰ ارائه شد.در این روش سعی بر آن است با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان و ایجاد احساس تقدیر در آنها،در آنها انگیزه ایجاد گردد.این نظریه بر اساس مدیریت ژاپنی مبتنی بر دخالت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها بنا نهاده شده است.
تئوری مساوی : این نظریه توسط استیسی آدامز ارائه شده است.بر این اساس در صورتی که کارکنان احساس بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند دچار بی انگیزگی می شوند و بالعکس در صورتی که احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعایت شده است،با انگیزه بیشتری به کار می پردازند.برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارتست از خوب کار نکردن، درخواست افزایش حقوق، استعفا، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی می باشد.برای پیاده سازی موفق این تئوری باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا باید موارد بی عدالتی در سازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد.
تئوری تقویت : این تئوری از یک رویکرد هویج و چماق برای ایجاد انگیزش استفاده می کند.چهار استراتژی تقویتی مختلف وجود دارد.تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و محو کردن.
در تقویت مثبت در صورتی که فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش برای وی در نظر گرفته می شود.در این استراتژی پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و این پاداش نیز بلافاصله پس از بروز این رفتار باید پرداخت گردد.در تقویت منفی در صورتی که رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحمیل نتایج منفی به فرد جلوگیری به عمل می آید.این روش را گه گاه روش اجتناب نیز می گویند زیرا فرد با انجام کار مورد نظر، از برخورد با نتایج منفی اجتناب می کند.بر خلاف دو استراتژی فوق که برای بروز رفتار مناسب استفاده می شوند، تنبیه برای جلوگیری از بروز رفتارهای نامناسب استفاده می شود.محو کردن نیز در حالتی اتفاق می افتد که فرد رفتار مناسبی از خود بروز دهد در این صورت از نتایج استراتژی های تقویتی رهایی پیدا می کند.
عوامل مؤثر در انگیزش :هرگونه نظرجامع درباره پایه های انگیزشی رفتار درسازمان ها باید به ضرورت برچند متغیر که برنفوذ دارند متمرکز شوند.
یک نظام طبقه بندی چهار گروه متغیرعمده را سودمند یافته است:
۱- ویژگی های محیط فردی
۲- خصوصیات شغلی
۳- خصوصیات محیط کار
۴- ویژگی های محیط بیرونی
روشن است که ویژگیهای معینی مانند نگرش فرد بویژه نگرش هایی که فرد با خود به موقعیت کاری آورده است درانگیزش وی مؤثراست.
دسته دوم متغیرها که برای تاثیربخشیدن درانگیزش می تواند مورد تعدیل قرارگیرد ویژگی های شغلی است یعنی ماهیت شغل وآنچه که شخص درشغل انجام می دهد درانگیزش اومؤثراست.همچنین اخیراً ازتازگی وشفافیت هدف به عنوان یکی ازعوامل انگیزشی مرتبط با ویژگی های شغلی یاد می کند.
متغیرهایی که با ویژگی های محیط کارمربوط است و می تواند آن ها را تغییرداد تادرانگیزش مؤثر واقع شوند،عبارتنداز:
۱- سرپرست
۲- جو و فرهنگ سازمانی
۳- نظام پاداش
چهارمین دسته متغیرهایی که می تواند در انگیزش کارکنان مؤثرباشد، محیط بیرونی است. برعکس سه متغیراول کنترل این متغیردردست سازمان نیست.آلن کرولاگ درمقاله خود تحت عنوان “کارکنان خود را برانگیزید” مراحل وروش های انگیزش کارکنان راچنین معرفی می کند:
نیازهای کارکنان راشناسایی کنید.
این نیازهای می توانندبه صورت زیر باشد:
۱- پاداش برابر و منصفانه
۲- امنیت شغلی
۳- پاداش های درونی
۴- چالش های کار(کارها و هدف های پرچالش)
وی روش های رسمی انگیزش راچنین برمی شمارد:
۱- ایجاد سیستم شناسایی واندازه گیری نیازهای کارکنان
۲- ایجاد تشویق های کاری
۳- پاداش ها
۴- ارتقاء و ترفیع
۵- تشویق های فصلی
آن فیلد نیز درمقاله خود با عنوان “مدیریت انگیزش کارکنان” موارد زیر به عنوان نیازهای انگیزشی افراد نام می برد:
۱- کسب شایستگی فنی
۲- کسب شایستگی مدیریتی
۳- استقلال در کار
۴- امنیت و ثبات
۵- خلاقیت و کارآفرینی
۶- احساس خدمت
۷- چالش های کاری
۸- سبک زندگی
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر:تخصیص واعطای پاداش درسازمان بایدبه گونه ای باشدکه حداکثربازده را برای سازمان ممکن سازد .
به عنوان اولین قدم دراین راستا،سیستم بایدطوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد مؤثرباشد.(منظورازعملکردمؤثر،عملکردی است که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنهادراین صورت است که استفاده از این پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه کارسازاست.
ازجمله مهمترین اهداف اعطای پاداش ،جذب وحفظ نیروها ،تشویق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغیب آنهابه عملکرد بهترمی باشد.
پاداش هنگامی درنیل به اهداف ،مؤثراست که ازویژگیهای زیربرخوردارباشد:
اهمیت : به خاطرتفاوتهای زیاد شخصیتی وسلیقه ای که میان افراد وجود دارد،درعمل نمی توان پاداشی راتعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش واهمیت یکسانی داشته باشد.بنابراین کاردرطراحی سیستم پاداش این است که اول این سیستم باید درحد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و دیگراین که پاداش های متنوع وگوناگونی راشامل شود که هرکدام ازآن ها برای عضوی درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.
انعطاف : سیستم بایدانعطاف پذیر باشد.به این معنی که باید بتوان مقداریامیزان پاداش رامتناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر،تغییر داد.
فراوانی : یکی از مشکلات دراعطای پاداش ،بازده نزولی آن است،یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا ازبین رفتن ارزش واهمیت آن می شود.درصورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد،هراندازه که دفعات اعطای آن بیشترباشد،تاثیربالقوه اش درعملکرد فرد بیشترخواهد شد.بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش واهمیت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده کرد.
آشکاری : پاداشی مؤثراست که برای فرد مشهود وملموس باشد.پاداشی که نمایان باشد،نه تنها درتشویق وایجاد انگیزه درشخص گیرنده پاداش مؤثراست، بلکه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را درکسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد.
توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان ازسازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه باسازمان های دیگرباشد وهمچنین درداخل سازمان نیزباید عادلانه باشد.کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی درتوزیع پاداش میان آنها وسایر کارکنان وجودندارد واشخاص برای کار وعملکرد مشابه ،دریافت مشابه ،دریافت مشابه دارندیاکسانی که دارای بازده برابرند،دریافتشان یکسان است.
هزینه مناسب : یکی از نکات بسیارمهم درطراحی هرسیستم پاداشی ،هزینه هایی است که اعطای پاداش برای سازمان دربردارد.بدیهی است ازنظرسازمان ،پاداش هایی مناسب ترومطلوب ترند که هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطاء نمود،درحالی که طبیعتاً این در مورد پاداش های پرهزینه وگرانقیمت ،علمی یا اقتصادی نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگیزه مهم اولیه در اعطای پاداش ،افزایش کارایی کارکنان ودرنتیجه کاهش هزینه های عملیاتی می باشد،اعطای پاداش های پرهزینه غیرمنطقی خواهد بود.
پایان نامه ی بررسی عوامل بر یادگیری دروس بخوانیم و بنویسیم پایه اول و دوم ابتدایی. doc
نوع فایل: word
قابل ویرایش 50 صفحه
جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی
پیشگفتار :
بی شک آینده هر جامعه ای به کیفیت و کارآیی آموزش و پرورش آن کشور بستگی دارد. از این رو هر چه کارآیی و بهره‌دهی برنامه‌های آموزشی مؤثرتر و مفیدتر باشد صرفاٌ به این معنا نیست که هدفها و محتوای آموزش و پرورش در قالب جملاتی زیبا و شعار گونه توصیف شود، بلکه منظور تلاشهای هماهنگی است که به منظور ایجاد بافت مشترک بین هدفها و روشهای مناسب آموزشی انجام می‌گیرد تا مقاصد و نیازهای پیش‌بینی شده در عمل تحقق یابد. در این راستا معلم بدون آشنایی لازم به چگونگی عمل یادگیری دانش‌آموزان و قانون های آن نمی‌تواند در امر آموزش و پرورش موفق شود و به هدف مطلوب برسد. اگر چه ممکن است فعالیتهای متعددی را انجام دهد اما همه این فعالیتها بی ثمرباشد. همانند کشاورزی می‌باشد که بدون اطلاع از خواص زمین زراعی خود و مقیاس زمینی لازم برای بدست آوردن محصول مورد نظرش و ابزار و آلات لازم به زراعت بپردازد که طبیعی است محصول مورد نیازش را به دست نخواهد آورد. پس برای حصول نتیجه مطلوب باید راه صحیح استفاده از عوامل مؤثر بر یادگیری را دانست و آنها را به کار گرفت. و در این امر هم به دانش‌آموزان کمک نمود و هم به معلمین پایه‌های اول چرا که معلمین پایه اول پایه‌ها را بنا میکنند که اگر پایه محکم و اصولی بنا شود مشکل یادگیری بقیه ی کارها به طور منظم و اصولی پیش می رود و معلمین پایه‌های بالاتر از درس نخواندن دانش‌آموزان خود در اذیت و آزار نخواهند بود.
ضرورت و اهمیت مسأله :
پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی و فن آوری های جدید روز به روز احساس نیاز به آموختن و یادگیری را افزایش می‌دهد. انسان امروزی برای برقراری ارتباط با محیط رو به پیشرفت و مملو از تکنولوژی های جدید و وسایل ارتباطی پیشرفته نیاز به آموختن دارد. هر چند این انسان از محیط اطراف و دیگران آموزشهایی می‌بیند و چیزهایی می آموزد اما این آموزشها نه کافی و نه منظم و گاهی نیز در ارتباط با هم نیز نیستند و در بیشتر موارد اختصاصی نیز نیستند. در حالی که انسان برای برقراری ارتباط با استفاده از وسایل صنعتی پیشرفته نیاز به آموزشهای خاص دارد. از این رو کسی می‌خواهد آگاهی خود یادگیری را در باره موضوعی معین افزایش دهد. باید راه درست آن را بیابد، در امر تعلیم و تربیت معلم بدون آشنایی لازم به چگونگی عمل یادگیری دانش‌آموزان و قانون های آن نمی‌تواند در امر تعلیم و تربیت موفق شود. زیرا یادگیری بر یک رویکرد یا عنصر معینی مبتنی نیست. بلکه به عوامل و متغیرهای زیادی ارتباط دارد. ارتباط بین چیزی که معلم خواهان آموختن به دانش‌آموزان است با چیزی که دانش‌آموزان یاد میگیرند. معلم باید استراتژیهای مختلف این عوامل را در هم آمیزد تا پدیدة یادگیری صورت گیرد. برای همین یک معلم کار آزموده باید به شناسایی عوامل مؤثر بر یادگیری بپردازد و اختلالات یادگیری را از بین ببرد و با توجه به تغییراتی جدید که در کتابهای بخوانیم و بنویسیم بوجود آمده است اطلاعات معلمین نسبت به روز افزایش یابد و برای برقراری ارتباط دانش‌آموزان با دنیای تکنولوژی باید یادگیری صحیح را از پایه شروع بنمائیم.
فهرست مطالب:
پیشگفتار
موضوع تحقیق
ضرورت و اهمیت مسأله
هدف کلی تحقیق
اهداف ویژه
سئوالات تحقیق
متغیرها و تعاریف عملی آنها
متغیر وابسته :یادگیری ( خواندن و نوشتن )
متغیر مستقل
جامعه آماری مورد بررسی
نمونه آماری
متدولوژی تحقیق
الف : روش تحقیق
ب :روش نمونه گیری
ج :ابزار تحقیق
د : شیوه گردآوری اطلاعات
ه : روش آماری و تجزیه و تحلیل داده ها
و : کاربردها
چکیده تحقیق
تعریف یادگیری
اصول مهم در یادگیری
اختلالات یادگیری
شرایط یادگیری
درمان مشکلات یادگیری
فراهم کردن جو مثبت و مطلوب برای یادگیری
نوشتن و مراحل آن
خواندن و مراحل آن
اختلالات خواندن
درمان اختلال خواندن
تقویت حافظه و حافظه یادگیری
سن آغاز خواندن
مهارت خواندن در پایه اول و دوم دبستان
روشهای آموزش خواندن
خصوصیاتی برای بهتر خواندن و لذت بردن و درک صحیح مطالب
مشکلات گفتاری
راهبردهای آموزش نوشتن
پرسشنامه
منابع و مآخذ : کتابها
مجلات و نشریه ها و ....
منابع و مأخذ:
1- اسپارک ـ برنارد ـ آموزش در دوران کودکی ـ محمد حسین نظری نژاد ـ مشهد ـ شرکت به نشر ـ ششم ـ زمستان 1380
2- افروز ـ غلامعلی ـ مقدمه ای بر روان شناسی آ. پ کودکان استثنایی ـ تهران ـ دانشگاه تهران ـ 21 پاییز 1382 *
3- آقازاده - محرم - راهنمای روشهای نوین ـ تهران ـ نشر آییژ ـ اول ـ تابستان 1384
4- ایینگورت ـ رونالد ـ کودک و مدرسه ـ شکوه نوابی نژاد ـ تهران ـ رشد ـ چهارم ـ پاییز 1382
5- تبریزی ـ مصطفی ـ درمان اختلالات خواندن ـ تهران ـ گفتمان خلاق ـ اول ـ زمستان 1380
6- زندی ـ بهمن ـ روش تدریس زبان فارسی دوره دبستان ـ تهران ـ سمت ـ پنجم ـ بهار 1383
7- سیف ـ علی اکبر ـ روشهای یادگیری و مطالعه ـ تهران ـ نشر دوران ـ دوم ـ بهار 1381
8- سیف، نراقی مریم، نادری، عزت الله ـ نارسائیهای ویژه یادگیری ـ تهران ـ مکینال ـ دوم ـ مهرماه 1381 *
9- شریعتمداری ـ علی ـ تفکر منطقی روش تعلیم و تربیت ـ تهران ـ سمت ـ پنجم. بهار 1380
10-شهرآرای ـ مهرناز ـ روان شناسی کودک و نوجوان ـ تهران ـ رشد ـ دوم ـ پاییز 1381
11- فرجانی رئیسی ـ شهلا ـ مشکلات رفتاری در کودکان و نوجوانان ـ تهران ـ تربیت ـ سوم ـ بهار 1382
12- کالهون ـ امیلی ـ جویس مارشاویل ـ الگوهای تدریس 2000 محمد رضا بهرنگی ( برنجی ) تهران ـ کمال تربیت ـ چهارم - 83
13- کدیور ـ پروین ـ روان شناسی تربیتی ـ تهران ـ سمت ـ چاپ هفتم ـ زمستان 1382
14- کیوز ـ جان پی ـ دنیای یادگیری در مدرسه ـ فرخ لقاء رئیس دانا ـ تهران ـ پژوهشکده تعلیم و تربیت ـ اول ـ شهریور 82
15- میر عابدینی ـ احمد ـ چگونه درس بخوانیم چگونه امتحان بدهیم ـ تهران ـ نشر چکامه ـ دوم ـ زمستان 1380
16- اختلالات یادگیری ـ یوسف کریمی ـ تهران ـ نشر ساوالان ـ سوم ـ زمستان 1383 *
مجلات و نشریه ها و ....
1- خانواده و تقویت مهارت خواندن در کودکان ـ سیده لیلا مصلحی ـ نشریه ی ماهنامه آموزشی تربیتی پیوند ـ انجمن اولیاء تابستان 85 شماره 324
2- تقویت حافظه و حافظه یادگیری. عبدالله علی زاده ـ نشریه ایران ـ معاونت پژوهشی وزرات آ. پ ـ نمایه 170 ،بازیابی 317 سال 20/2/84
3- آنچه باید والدین در باره ی ناتوانائیهای یادگیری کودکان بدانند. فاطمه سفیف مقدم اکبری ـ نشریه تعلیم و تربیت. آ. پ . کودکان استثنایی. نمایه 171 بازیابی 3615 سال 1384
4- یادگیری یعنی چه ـ سپیده چمن آرا ـ رشد راهنمایی آموزش تحصیلی 2 معاونت پژوهش وزارت آ. پ. دوره 11 سال 1384
5- افق آینده ی علمی‌کشور بسیار روشن است. تکتم بهار دوست ـ نشریه قدس ـ وزارت آ. پ. نمایه 176 سال 1385
6- خصوصیات معلم پایه اول جهت یادگیری بهتر بچه ها. اسماعیل مصطفی زاده ـ مجله نگاه ـ تربیتی و تندرستی نگاه ـ 15/9/85 280
7- خواندن در کودکان ـ دکتر سید اکبر میر حسنی ـ سال 85 WWW. TPS. blogfa. com
8- کارگاه خواندن خلاق ـ آموزش مشارکتی کودک محور ـ ساناز فرهنگی سال 85 WWW. Chhi story. org
پایان نامه بررسی عوامل موثر بر دوستی های اینترنتی بین دانشجویان
فرمت فایل:word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات :80
فهرست مطالب :
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه
انسان امروز دز جامعه ای زندگی می کند که نیازمند برقراری رابطه با محیط اطراف و افراد حاضر در جامعه خویش می باشد .
جهان امروز به دنیای الکترونیک و دهکده جهانی معروف می باشد که در این دهکده جهانی افراد از هر سوی دنیا با هر ملیت و هر عقیده ای که باشند در آن حضور می یابند و با یکدیگر تبادل نظر و مبادله اطلاعات می نمایند .
یکی از این ارتباطات ، ارتباط از طریق دنیای اینترنت و گفتگوهای چند نفره در اتاق های گفتگوی چت می باشد . که افراد از هر سوی دنیا با عقاید و اعتقادات متفاوت وارد این اتاق های گفتگوی چت شده و با یکدیگر ساعتها بی آنکه متوجه گذر زمان باشند به گفتگو می پردازند البته از نوع نوشتاری .
حال در این پژوهش سعی بر آن است تا انواع گفتگوها از طریق چت و انواع روم های موجود را بررسی کنیم . و اینکه آیا این ارتباط می تواند سالم باشد یا خطر آفرین برای نسل حاضر است .
افراد چت را فقط بعنوان ابزاری برای سرگرمی و گذران وقت می دانند و نه وسیله ای برای آموزش از راه دور و ارتباط آفرینی با دوستانی از هر سوی دنیای بیکران .
در این پژوهش علل کشش و جاذبه دو جنس مخالف به یکدیگر و چرا انتخاب یکدیگراز طریق چت مورد بررسی قرار خواهد گرفت .
و چرایی بیشتر وقتی خود را نشان می دهد که جوانان 30-25 ساله ایرانی هنوز ساعتها وقت خود را صرف چت میکنند و چرا باید جوانی که به این سن و سال هنوز به خط مشی واقعی زندگی خود دست نیافته باشند ؟ و وقت خود را پای کامپیوتر و بیهوده گرایی بگذراند.
و اینکه در نهایت بدانیم در دنیای امروز چت خوب یا بد؟
2-1 بیان مسئله :
می توان گفت که شبکه اینترنت همانند یک محل مجازی ملاقات عمومی شهروندان جهانی است ، یک نقطه تلاقی عمومی است که در آن میلیونها نفر بیش از 155 کشور جهان با هم در رابطه قرار میگیرند و سازمان عظیمی است که نظم آناز پیش تا حدودی تنظیم شده است. آنان در هر آن به کسب اطلاع درباره چیزها ی مختلف ، گفتگو ، بازی ، تجارت ،جستجوی علمی ، مشاهده تصاویر مختلف ، استماع صداها و آهنگها ، مشاهده فیلم ها و بسیاری اقدامات دیگر می پردازند . قاعده کلی حاکم بر اینترنت استفاده از اطلاعات به گونه ای آزاد است . ( محسنی ، 71،1380 )
واقعیت آن است که این نظام ارتباطی تا به حال حداقل در کلیت آن در ابعاد جهانی نظارت نشده آزاد ، خصوصی ، همگانی و نیز تنوع و تکثرگرا باقی مانده است ، هر چند سانسورها و نظارتها می تواند حداقل در بخشی از جهان در آن مداخله داشته باشد . مبالغه آمیز نخواهد بود که اینترنت را از مهم ترین فصول جامعه اطلاعات بدانیم . برای برخی از قشرهای جامعه ما « اینترنت» نامی کم و بیش آشنا ، اما در عین حال مبهم و اسرار آمیز است . نامی که دانستنیهای پراکنده درباره آن همواره در طول چند سال اخیر رو به افزایش بوده است و توسعه و تحول سریع آن هم سبب گردیده است که اطلاعات در این باره به سرعت کهنه شود. ( محسنی ، 1380 ،71 )
اینترنت در حکم مخزنی از اطلاعات خوب و بد ، زشت و زیبا ،اخلاقی و غیر اخلاقی می تواند تلقی شود ، البته مسئله در این است که مرزهای میان این صفات دوگانه را جامعه های مختلف چگونه تعریف کنند ، با اتصال به شبکه اینترنت می توان با دیگران رابطه برقرار کرد ، از اطلاعات علمی ، سیاسی ، ادبی ، تاریخی و ... بهره مند شد .
( محسنی، 1380، 71 )
چت به معنای گفتگوی عامیانه بین افراد مختلف می باشد . در محیط اینترنت معنای این فناوری گفتگو در اتاقهای خصوصی و عمومی است و به سطح برخورداری و استفاده افراد از آن بستگی دارد .
3-1 اهمیت و ضرورت مسئله :
چت در ایران برای نسل جوان جایگاه ناشناخته ای داردو باید آموزش های لازم در این زمینه لحاظ شود . چت یک مبع تبادل اندیشه است و در کنار دیگر رسانه های الکترونیکی باید به جایگاه مناسب خود برسد . ( کریم خانی ،1386، 17 )
80% مراجعین به چت روم ها از سایت yahoo ، 6/5 % از MSN و تنها 7% از سایت های فارسی زبان هستند .
75% چت کنندگان در چت نقش های متفاوتی را بازی می کنند که سهم پسران 89% و دختران 11% است . در این میان پسران بیشتر از دوربین و صدا بهره میگیرند. (کریم خانی، 1386 ، 17 )
نتایج بدست آمده از تحقیقات محمد ابراهیم برزگر در ارتباط با گرایش مذهبی جوانان در هفت موضوع مرتبط با چت نشان می دهد . که : (همان منبع )
نگاه به چت بعنوان بازی و سرگرمی24% وسیله برای ارتباط دوستانه18%
چت بعنوان تداوم زندگی واقعی17% چت بعنوان امکانی برای جستجو گری9%
چت بعنوان ارتباط نا مطمئن ناکار آمد 20% چت بعنوان ابزاری برای سوء استفاده 12%
اهداف پژوهش:
الف) اهداف کلان
- میزان گرایش جوانان به استفاده از اینترنت
ب) اهداف فرعی
شناسایی و کشف اهداف دانشجویان از استفاده از اینترنت
- تعیین گرایش دانشجویان به ابزارها و خدمات اینترنت
- بررسی تفاوت های بهره مندی از اینترنت در میان جنس مذکر و مونث جوانان
ج) اهداف کاربردی
- جهت استفاده از سازمان های فعال در حوزه مسائل جوانان
4-1 سوالات پژوهش :
حال دراین پژوهش سعی بر آن است تا بتوانیم سوالات ذیل را پاسخگو باشیم .
انگیزه های روانی میان دانشجویان در استفاده ازچت و دوستیابی اینترنتی چیست ؟تاثیر چت بر فرهنگ و هنجار جامعه چیست ؟تاثیر پدیده جهانی شدن و دنیای مدرنیته بر چت چیست ؟
5-1 تعریف عملیاتی و مفهومی:
به طور کلی تعاریف مرتبط با اینترنت به دو گروه تقسیم می شوند:
الف- تعاریف مبتنی بر فناوری که با تأکید بر جنبه های فنی و فناوری مورد استفاده اینترنت قرار می گیرند مانند دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی اینترنت را شبکه شبکه ها یا بزرگراه اطلاعاتی که گاه به طور اختصار نت خوانده می شوند.
پروژه پایان نامه ورد بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد 69 صفحه
بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد
انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن می‌باشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129. دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.
انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار میگیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص 314).
انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).
جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته می‌شود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی می‌شود که سازمان بهره مند می‌گردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)
ادامه مطلب :
فهرست مطالب
پیشگفتار. 1
فصل اول – مقدمه پژوهش... 3
مقدمه. 4
بیان مسئله. 4
اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
فرضیات پژوهش... 8
اهداف تحقیق.. 9
متغیرهای تحقیق.. 9
تعریف اصطلاحات.. 9
تعریف... 10
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی.. 11
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته. 11
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی.. 11
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی.. 11
اصطلاحات و مفاهیم. 12
مفهوم انگیزش... 12
ماهیت انگیزش: 13
اهمیت انگیزش... 13
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار». 14
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان.. 19
سبک نامناسب رهبری مدیر. 21
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت.. 25
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 26
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان.. 26
ج- میزان واگذاری مسئولیتها 27
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل. 27
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت.. 28
د- مساله امنیت شغلی.. 28
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی.. 30
اثربخشی پایین مدیریت.. 31
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت.. 31
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان.. 32
فصل 3- روش پژوهش... 34
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) 34
ب- توصیف ابزارهای پژوهش... 34
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی.. 34
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها 34
فصل 3- روش تحقیق.. 35
جامعه آماری.. 35
نمونه و روش نمونه گیری.. 35
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش... 35
ابزار و گردآوری اطلاعات.. 35
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات.. 35
قلمرو پژوهش... 36
فصل 4- یافته های پژوهشی.. 37
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) 37
ب- سایر یافته های پژوهشی.. 37
فصل 5- بحث و تفسیر. 43
نتیجه گیری.. 43
پیشنهادها 43
نتیجه گیری: 44
پیشنهادات.. 44
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات.. 45
منابع و مآخذ. 50
پروپوزال شناسائی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اینترنتی و اولویت‌بندی آنها با تکنیک ANP فازی
عنوان پروپوزال : شناسائی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اینترنتی و اولویت‌بندی آنها با تکنیک ANP فازی (موردمطالعه: بانک صادرات ایران )
فرمت : ورد(قابل ویرایش) تا زمان محدودی با نصف قیمت سایر فروشگاهها بفروش می رسد
بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبههای مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) :
بانکداری الکترونیک یکی از مواهب دنیای فناوری اطلاعات می‌باشد که براساس آن تمامی فعالیتهای مالی، بانکی و اعتباری از بستر سنتی به بستر الکترونیکی منتقل می‌شود. به همین دلیل، استفاده از سیستمهای الکترونیک در موسسات مالی و اعتباری جهان به سرعت رو به گسترش بوده و تعداد استفاده‌کنندگان از خدمات بانکداری الکترونیک روز به روز در حال افزایش هستند. استفاده از این فناوری موجب توسعه تجارت، تسهیل ارتباطات عوامل اقتصادی، فراهم کردن امکان فعالیت برای بنگاهها، ارتقای بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها و صرفه‌جویی در زمان شده است. (علی‌پور، 1389)
به‌کارگیری فناوری اطلاعات در صنعت بانکداری الکترونیکی موجب کاهش فاصله جغرافیائی و زمانی بین بانک و مشتری شده و همچنین کاهش هزینه‌های ارائه خدمات بانکی و نقل و انتقال پول و افزایش رقابت بین بانک‌ها و بالا بردن کیفیت خدمات و در نهایت موجب تغییر ساختار هزینه‌ای بانک‌ها و بهینه شدن صنعت بانکداری کشور می‌گردد که به تبع آن ایجاد بستر مناسب و فرهنگ‌سازی در زمینه بانکداری الکترونیکی مهمترین عامل پیشبرد اهداف ذکر شده می‌باشد. (شاهرودی و همکاران، 1389) و ......... ادامه دارد