مزایا و کاربرد برقگیرها در خطوط انتقال فشار قوی

در این مقاله استفاده از برقگیر آویزی به عنوان عامل حفاظتی در مقابل اصابت صاعقه انتقال و بالا بردن ضریب اطمینان شبکه تشریح شده است. در این راستا ساختمان داخلی و نحوه به کارگیری برقگیر آویزی در خطوط انتقال فشار قوی و تفاوتهای آن بر برقگیرهای متداول بیان شده است. در انتها، مدلی از شبکه با استفاده از نرم افزار ATP شبیه سازی و مورد مطالعه قرار گرفته و نتایج آن ارائه شده است.

مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

16 صفحه

چکیده

در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.

توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایران

تابلوی پیام نمای دیجیتالی

تجربیات مدون روش های افزایش انضباط در بین دانش آموزان دوره ی ابتدایی

فهرست مطالب
مقدمه    5
فصل اول: بیان چالش ها و مشکلات    
اهمیت انضباط    9
جایگاه انضباط در مدارس    10
اصول  و روش های برقراری انضباط    13
تعریف انضباط و بی انضباطی    17
راههایی برای نظم بخشیدن به کودکان    18
راههای پیشگیری از بی‌انضباطی در دانش آموزان    19
علل بی انضباطی دانش‌آموزان    22
عوامل روانی بی انضباطی    29
راههای از بین بردن یا کاهش عوامل بی نظمی    30
راههای کاهش یا حذف رفتار های بی نظمی    31
راههای نامناسب برای حل مسائل انضباطی    33
فصل دوم: بیان راهکارها، تجربه های تدریس و پیشنهادات    
نتیجه‌گیری    34
پیشنهادات و برنامه ها و تجربیات تدریس    35
منابع و مآخذ    37
انضباط هدف از نوشتن این مقاله بررسی علل بی انضباطی و کمک به مدیران و معلمان برای برخورد با دانش آموزان بی نظم می باشد. به این منظور ابتدا بی انضباطی را در دیدگاه افراد مختلف تعریف نموده سپس تعریف نسبتاجامعی از آن ارائه می شودیکی از تعاریف مناسب عبارتست از: " انجام دادن هر عمل یا رفتار پذیرفته نشده و نا معقول توسط دانش آموزان که سازماندهی کلاس و مدرسه را مختل یا تهدید به اخلال می کنند و باعث کاهش کارایی معلم و دانش آموزان شده و معلم را در رسیدن به هدف اصلی خود که همان ارتقای دانش آموزان است به چالش می کشاند".

با توجه به تحقیق "کانین "که مشکلات بی انضباطی را از اقدامات پیش‌گیرانه‌ی معلم می‌داند. راههای برای پیش‌گیری این عمل ارائه می شود. سپس علل بی‌انضباطی را بررسی کرده‌ و راههایی برای کاهش این علل ارائه خواهد شد. برای برخورد با رفتارهای بی‌انضباطی و بی‌انضباطانه نیز باتوجه به دیدگاههای دانشمندان ،معلم ،مدرسه،دانش آموز و اجتماع.

دشواری کنترل دانش آموزان با توجه به ویژگی های سنی آنها روز به روز روبه افزایش است. بسیاری از معلمان و مدیران از برخورد با مسائل انضباطی دانش‌آموزان احساس ناتوانی می کنند و به طور معمول ممکن است برخورد های نامناسبی با این رفتار ها داشته باشند.

اطمینان راسخ داریم که تربیت مقدم بر تعلیم است و برای اینکه نتیجه دلخواه دانش آموزان و زحمات خانواده ، دبیران ،مشاورین و...زایل نشود، باید دانش آموزان را به سیستمی منظم ، منطقی و منسجم هدایت کرد، یعنی اگر آموزشگاه موفق شود نظم و انضباط خاص خود را حاکم کند ، دانش اموز بیشترین استفاده را از امکانات خواهد برد.

روابط صمیمانه والدین با فرزندان، معلمان با شاگردان و همدلی و همراهی و تعامل مطلوب و زبان تایید و تشویق و تکریم ، کلام صادقانه و گذشت و صبوری و ایثار، سبب تقویت خود پنداری مثبت و تقویت رفتارهای مطلوب و حذف رفتارهای نامطلوب می گردد، بالعکس هر گونه تعارض و تضاد فکری و تهدید و تکذیب مستمر می تواند بذر بسیاری از رفتارهای نامطلوب همانند لجبازی، پرخاشگری ، بی تفاوتی ، اضطراب ، افسردگی ، بی نظمی و...را در نهاد فرزندان و شاگردان بارور سازد.

این تجربیات به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 38صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

انسان سازمانی و سازمان انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:15

انسان سازمانی و سازمان انسانی

پیشگفتار

مقدمه

نقش های منابع انسانی

سیستم انضباطی و ضوابط اخلاقی

انضباط

استعاره بخاری داغ برای سیستم انضباطی

برخی معایب این فرایند عبارتند ا

پویایی شناسی گروهها

نشستهای گروهی

هدف رفتار سازمانی و منابع انسانی شناخت ، پیش بینی و کنترل رفتار انسان در سازمان است . رفتار سازمانی صرفاً به تبیین علل رفتار بسنده نمی کند بلکه تجویزاتی نیز ارائه می دهد و در مواردی رفتار جهت داده می شود تا رفتار دلخواه حاصل شود ، پس هدف رفتار صرفاً شناخت نیست . نظریه ها و مفاهیم رفتار سازمانی در صدد تبیین رفتار انسان در سازمان اند و شکوه و عظمت انسان به حدی است که  قوی ترین نظریه های علوم انسانی از تبیین آن ناتوان اند ، بنابراین هیچ کدام از نظریه های رفتار سازمانی و منابع انسانی ، قدرت تبیین تمام پیچیدگیهای انسان را ندارند و در همه شرایط صادق نیستند .

مثل همه مفاهیم مدیریت ( قلی پور 1384 ) ، فقر رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی در این است که نظریه ها و مفاهیم آن در سطح چگونگی هستند و چندان توجهی به چیستی و چرایی ندارند.چگونه انسان را برانگیزانیم ؟ انسان چگونه ادراک می کند ؟ انسان چگونه یاد می گیرد ؟ چگونه بهره وری منابع انسانی را افزایش دهیم ؟ چگونه کارآیی را حداکثر کنیم ؟ امید است اندیشه ورزیهای آینده مدیریت بتواند وارد لایه های زیرین مفاهیم روبنایی شود .

به طور سنتی سرمایه های هر سازمانی شامل پول ، تجهیزات ، فناوری و زمین می شد ولی امروزه منابع انسانی به عنوان بهترین سرمایه مطرح اند و نگاه هزینه ای به منابع انسانی در حال از بین رفتن است و برای رقابت در جهان امروز ، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمی کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است . مفهوم منابع انسانی مؤید این مطلب است که کارکنان منابع کمیاب هستند و می توانند برای سازمان ارزش افزوده داشته باشند و بر خلاف بسیاری از منابع دیگر سازمان که پس از استهلاک و از بین رفتن به راحتی می توان آنها را با قطعات یا تجهیزات جدید جایگزین کرد ، جایگزینی منابع انسانی شایسته چندان راحت نیست و به سهولت انجام نمی گیرد .

سازمانهای امروزی به خاطر تحولات سریع و رقابت فشرده ، از لحاظ فناوری و تمایز محصول چندان بر هم برتری ندارند . برای مثال بانکهای ملی ، سپه ، ملت ، تجارت ، صادرات ، کشاورزی ، رفاه ، اقتصاد نوین ، کارآفرین ، پاسارگاد ، پارسیان ، سرمایه و سامان خدمات کاملاً مشابهی ارائه می کنند . وقتی یکی از این بانکها خدمات جدیدی همچون پرداخت تلفنی یا اینترنتی قبوض آب ، برق ، گاز و تلفن را ارائه می دهد . بلافاصله بقیه نیز این کار را انجام می دهند . بنابراین می توان با قطعیت نتیجه گرفت که عامل اصلی موفقیت این بانکها خدمات آنها نیست بلکه منابع انسانی آنهاست . ارائه خدمت مناسب  در زمان مناسب می تواند ضامن موفقیت سازمان نسبت به رقبا باشد . توجه به مدیریت منابع انسانی مؤثر ، زمینه را برای کسب مزیت رقابتی فراهم می کند .

بنابراین می توان نتیجه گرفت که منابع انسانی شایسته برای سازمان ، ارزشمند و کمیاب است ، به راحتی قابل کپی برداری ، تقلید و جایگزینی نیست و موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می شود ، وقتی سازمان در زمینه مالی ، انتقال فناوری وارائه محصولات جدید با چالش جدی مواجعه  می شود ، در صورتی می تواند مزیت رقابتی پایدار خود را حفظ کند که منابع انسانی شایسته آن توانایی مواجهه با این چالشها را داشته باشند .