کنش پژوهی بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش

 دانلود کنش پژوهی  بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 106

مقدمه :
گرچه اختلافات بی حد و آشکار بین رفتارهای آدمیان وجود دارد ولی کوشش های معینی وجود دارند که برای تمام دنیا یکسان است.در اینجا کوشش می شود که نقش اصلی ، جهت انگیزه های مهم و اساسی انسان تعیین گردد.اساساً پویایی رفتار (زیر بنای رفتار) انسان، انگیزه است که او را به سوی ارضای نیازهای اساسی سوق می دهد به عبارت دیگر کنش هایی که فرد از خود نشان می دهد تماماً برای برقراری توازن و انسجام نیازهای انسانی است هرچند نمی توان به طور کامل جریان های آنها را دریافت.انسجام روانی فرد وابسته به تماس مناسب وی با محیط خارج و سطوح مناسب تحریکات یا اطلاعاتی است که دریافت می دارد.افراد بیشتر پذیرای اطلاعاتی می شوند که به خورد آنها داده می شود.حتی در شرایط ناگوار زندگی آشکار گردیده است که حداقل انگیزه و فعالیت که در هر فرد و در زمان های مختلف در نوسان است برای انسجام طبیعی روانی ضروری است تحت تأثیر بعضی شرایط مثلاً عدم تحریک های مناسب فرد احساس ملال ربی حوصلگی می کند و ممکن است کوشش نماید که سطح تحریک خود را از طریق انجام دادن بعضی امور گوناگون یا درگیر شدن با یک فعالیت هیجان آور انجام دهد برعکس تحت تأثیر تحریک یا فشارهای فوق العاده یا بیش از اندازه ممکن است فرد کوشش کند که سطح فعالیت و درون داد خویش را کاهش دهد.
انسان فطرتاً کنجکاو است و او برای فهمیدن و رسیدن به تصویری معنی دار از دنیای خویش همواره در تلاش است.اگر فرد نتواند نظم و ترتیب را در محیط خویش بیابد قادر نیست که پاسخ های مثبت و مناسب نسبت به آنها داشته باشد.آداب و رسوم و قوانین اجتماعی تا حدودی انعکاس هایی از انگیزه نظم و فهم و پیش بینی هستند.کوشش بشر برای نظم، فهم و پیش بینی در کنجکاوی وی درباره خویشتن و جستجوی دانش درباره دنیای اطرافش آشکار می شود.برای این مقصود همواره تجارب جدید بر اساس پیش فرض های موجود و قدیمی مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته است. (آزاد صبان 138 صفحه 68)
بیان مسئله :
نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد.رفتار و فعالیت انسان ها ناشی از انگیزه ها یا نیازهای آنان است.مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه ها و نیازهای واقعی کارکنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزه های آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب در راستای اهداف سازمان بهره وری کنند.مدیریت صحیح در سازمان ها ایجاب می کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه های نیروی انسانی تحت مدیریت خود همت گمارند و عدم توجه به ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناکامی، لاقیدی، پرخاشگری و ... می شود و عدم همسوئی در نگرش مدیران و کارکنان در مورد نیازها و انگیزه های کارکنان از عوامل مهم بروز مشکلات نیروی انسانی در سازمان هاست.

دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران

دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 81

مقدمه
نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)
انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ... که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

1-1    بیان مسئله
سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)
فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ... منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.
در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.

پایان نامه بررسی و نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت

پایان نامه بررسی و نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی‌ گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

تعداد صفحات:130

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
پیشگفتار 1
فصل اول- عنوان تحقیق
1- عنوان تحقیق: 4
2- طرح مسئله 4
3- اهمیت و ارزش تحقیق 5
4- علت و هدف از انتخاب موضوع 7
5- فرضیات تحقیق 8
6- تعریف اصطلاحات و واژه ها 8
7- سابقه تاریخی موضوع: 9
8- روش تحقیق 10
9- حیطه تحقیق 10
10- موانع و محدودیتهای تحقیق 10
فصل دوم- پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهش 12
تئوریهای مدیریت 13
تئوری انتظار جذابیت 14
نظریه برابری 15
تئوری تقویت اسکز 16
نظریه تعیین هدف 18
نظریه تناسب شغل با شخصیت 20
نکات اصلی الگوی مزبور عبارت از 20
تئوری دو عاملی هرز برگ 21
الگوی ویژگیهای شغلی 22
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت 24
کاربرد نظریه های انگیزش 25
شناسایی تفاوتهای فردی 25
هدف و نتیجه 26
مشارکت افراد در تصمیم گیریها 26
رابطه پاداش با عملکرد 26
رعایت اصل برابری حقوق 27
بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش: 34
تاریخچه ارزشیابی عملکرد: 36
تعاریف ارزشیابی: 38
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی 40
ضرورت و اهمیت ارزشیابی: 40
اهداف ارزیابی عملکرد 44
برنامه ریزی نیروی انسانی: 46
کارمند یابی و انتخاب: 46
تعیین روایی آزمون های استخدامی 47
آموزش و تربیت کارکنان 47
تعیین مسیر شغلی: 48
حقوق و مزایا: 48
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: 49
نظریه های ارزیابی 51
انواع ارزیابی 52
ارزیابی سرپرست مستقیم 53
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: 54
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر 55
ارزیابی گروهی 55
ارزیابی از طریق خود سنجی 56
عوامل موثر بر ارزیابی 57
شاخص های ارزیابی 58
مراحل ارزیابی 60
ویژگی های ارزشیابی 61
روشهای ارزشیابی 62
3) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری: 64
روش مقیاس 65
عامل سنجی 67
روش ثبت وقایع حساس 68
روش توصیفی 69
روش قیاسی (استانداردهای کار) 69
روش درجه بندی 70
مقایسه دو به دو: 70
توزیع اجباری 71
انتخاب اجباری 72
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 75
روش بررسی داخلی 80
روش ارزیابی گروهی 80
مصاحبه پایانی 81
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی 84
موانع روانی و رفتاری 84
عینیت نداشتن 85
تعمیم (اثر هاله ای) 85
سختگیرانه، تاهل یا محافظه کاری 86
تازگی 87
مقابله 88
محاکمه بجای ارزیابی 88
تعصبات شخصی ارزیاب 89
موانع فنی واجرایی 89
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی 90
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی 92
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کار آمد 95
فصل سوم- روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق 97
فصل چهارم- بررسی و تحلیل اطلاعات
بررسی وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده 99
بررسی پاسخهای افراد به سوالات پرسشنامه 104
فصل پنجم- نتیجه گیری و ارائه راه حلها
پیشنهادات 119
پرسشنامه و فرم ارزیابی کارکنان قراردادی 126
منابع و ماخذ 129
پیوست 130

پایان نامه مقایسه میزان هیجان خواهی دانشجویان متأهل و مجرد

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در  55 صفحه می باشد.

 فهرست

فصل اول    ۱
مقدمه       ۲
بیان مساله    ۳
اهداف تحقیق    ۵
فرضیه       ۶
تعریف عملیاتی    ۷
فصل دوم    ۸
پیشینه تحقیق    ۹
فصل سوم    ۳۰
جامعه تحقیق    ۳۱
نمونه تحقیق    ۳۱
روش نمونه گیری    ۳۱
روش جمع آوری اطلاعات    ۳۱
ابزار تحقیق    ۳۲
فصل چهارم    ۳۷
تجزیه و تحلیل داده ها    ۳۸
فصل پنجم     ۴۱
نتیجه گیری    ۴۲
محدودیتها    ۴۳
پیشنهادها    ۴۴
منابع و ماخذ    ۴۵

 منابع و مآخذ :

 ۱ ) آندره، میشل، (۱۳۵۴)، جامعه شناسی خانواده و ازدواج ترجمه فرنگیس اردلان، انتشارات دانشگاه تهران ؛

 ۲ ) اتکینسون، هیلگارد، (۱۳۷۱)، زمینه روانشناسی (جلد اول و دوم)، ترجمه محمد تقی براهنی ؛

 ۳ ) براهنی، محمد تقی، قولیان، نیسان، (۱۳۶۵)، واقعیت و خیال در روانشناسی آیزنک هانس، ج – ، روز ۱۳۶۵ ؛

 ۴ ) پلاچیک، روبرت، (۱۳۶۵)، هیجان نهان، ترجمه محمود رمضان زاده، انتشارات معاونت فرهنگی آستان قدس رضوی ؛

 ۵ ) دوان، شولتز و سیدنی آلن شولتز، (۱۳۷۸)، نظریه های شخصیت، ترجمه یحیی سید محمدی، [ویرایش ۲] – تهران، موسسه نشر هما؛

 ۶ ) سروری، محمد حسین، (۱۳۶۶)، روانشناسی اختلافی، دوبس، موریس، پیرون – هانری، سخن ؛

 ۷ ) سیاسی، علی اکبر (۱۳۶۶)، نظریه های شخصیت، انتشارات دانشگاه تهران ؛

 ۸ ) شکتون، ویویان فلچر، کلیو – فاطمی، (۱۳۷۱)، تفاوتهای فردی، ترجمه یوسف کریمی و جمهری، تابستان ۱۳۷۱ ؛

 ۱۰ ) فرجی، ذبیح الله، (۱۳۷۱)، انگیزش و هیجان، انتشارات خردمند؛

 ۱۱ ) نورافشان، نازی، (۱۳۷۱)، ارتباط بین میزان حس هیجان خواهی و درونگرایی و برون گرایی زیر نظر دکتر حسن پاشا شریفی ؛

 ۱۲ ) مارشال، ریو، جان، (۱۳۷۸)، انگیزش و هیجان [تهران]، موسسه نشر ویرایش؛

 ۱۳ ) مارشال ریو، جان، (۱۳۸۲)، انگیزش و هیجان [ویرایش ۲]، تهران، موسسه نشر ویرایش ؛

 ۱۴ ) محی الدین بناب، مهدی، (۱۳۷۵)، روانشناسی انگیزش و هیجان، نشر دانا؛

 ۱۵ ) محی الدین بناب، مهدی، (۱۳۶۷)، روانشناسی و روش علمی در شناخت ماهیت انسان، اسپرلینگ، آبراهام – روز.

مطالعه انگیزش را می توان حداقل تا یونانیان باستان مانند سقوط، افلاطون و ارسطو ردیابی کرد. افلاطون شاگرد سقراط معتقد بود که انگیزش از روح ذهنی یا روان سه جزیی سرچشمه می گیرد که به صورت سلسله مراتبی ترتیب یافته است که در ابتدایی ترین سطح که به اشتها و امیال بدن مثل گرسنگی و میل جنسی کمک می کرد و در سطح دوم جنبه رقابتی قرار داشت که به معیارهای اجتماعی مثل احساس افتخار یا بیشتر مهم کمک می کرد و بالاترین سطح جنبه محاسباتی قرار داشت که به قابلیتهای تصمیم گیری روح رفتارهای گوناگونی برابر می انگیخت.

 صدها سال بعد روح سه جزیی یونانی به دوگانه نگری کاهش یافت : هوس های بدن و تعقل ذهنی توماس آکیناس اعلام نمود که بدن تکانه های انگیزش غیرمنطقی و مبتنی بر لذت ایجاد می کند. در حالی که ذهن انگیزه های منطقی و مبتنی بر اراده را فراهم می آورد.

 در دوران پس از رنسانس، رنه دکارت، فیلسوف فرانسوی، جنبه های نافعال و فعال انگیزش را هم متمایز کرد و آن را به این کونابه نگری ذهن، بدن افزود. بدن عامل ماشینی و از لحاظ انگیزش نافعال بود در حالی که اراده عامل غیرمادی و از لحاظ انگیزش فعال بود. (سید محمدی یحیی، ص ۳۰ ).

 سطح متوسط انگیختگی با تجربه لذت برابر است (برلین ، ۱۹۶۷) تحریک کم، کسالت و بی حوصلگی به بار می آورد.

 تحریک زیاد موجب تنش و استرس می شود. هم کسالت و هم استرس تجربه های ناخوشایندی هستند و افراد می کوشند از آنها بگریزند وقتی که کم انگیخته هستیم و دچار عاطفه منفی می شویم معمولاً فعالیتهای را می جوییم که تحریک را بیشتر کنند و به کاوش و کنجکاوی درباره چیز تازه ای می پردازیم و شاید حتی دست به مخاطره جویی بزنیم و از طرف دیگر وقتی که انگیختگی بیشتر از سطح بهینه است از افزایش بیشتر تحریک محیطی اجتناب می ورزیم و آن را دفع می کنیم وقتی بیشتر انگیخته این افزایش تحریک تازگی و خط عاطفی منفی مانند استرس ناکامی و عذاب ایجاد می کند. افراد بیش انگیخته آرامش محیطی را دوست دارند، مثلاً دوست دارند مرخصی بگیرند و به طور سرسری روزنامه بخوانند یا به قدم زدن در محیطی آرام بپردازند. (سید محمدی، یحیی ، ص ۲۶۶ ).

 اگر برانگیختگی بسیار بالا باشد رفتار به سوی کاهش دادن آن هدایت خواهد شد. مثل روزی که سخت سرگرم کارید، پشامدهای زیادی رخ می دهند و شما شدیداً برانگیخته هستید شاید متوجه شوید که دارید کارهایی از قبی قبیل دو شاخه تلفن را از پریز درآوردن هستید تا از بار سنگین برانگیختگی خود بکاهید و با انجام این کار شما به سوی سطح بهینه برانگیختگی حرکت می کنید و سطوح پایین برانگیختگی (مانند وقتی که حادثه ای رخ نمی دهد و شما حوصله تان سر می رود) نیز ممکن است رفتار در جهت افزایش برانگیختگی تا سطح بهینه سوق دهئ. (صحی الدین بناب محمدی ، ص ۱۴ – ۱۳ )

 هیجان خواهی مانند برون گرایی براساس توانایی برانگیختگی قرار دارد. فردی که زیاد هیجان خواه است تحریک مغزی مداوم را ترجیح می دهد، از کارهای یکنواخت خسته می شود و همواره به دنبال آن است که از طریق تجربه های مهیج انگیختگی خود را بیشتر کند. فردی که کم هیجان خواه است تحریک مغزی کمتری را ترجیح می دهد و کارهای یکنواخت را نسبتاً خوب تحمل می کند و به (زاکرمن، ۱۹۹۴) آندنک (به نقل از براهنی و قولیان، ۱۳۶۵ ، ص ۶۶ – ۶۵ ) می گوید : تعداد چشمگیری پژوهشهای تجربی در خلال سالهای گذشته نه چندان در روی تعدادی زیاد از آزمودنیها در آمریکا و انگلستان و نیز قاره اروپا صورت گرفته است، به این ترتیب که آزمودنیها درجه بندی می شدند و یا خودشان پرسشنامه هایی تکمیل می کردند که در آنها گونه های بسیاری از ویژگیهای رفتاری گنجانده شده بود.

 سپس به روی نتایج حاصل از این پژوهشها تحلیل های آماری پیچیده، تحلیلهای همبستگی و عاملی و نظایر آن صورت گرفت تا آنکه بتوان خطوط اصلی ابعاد شخصیت را به دست آورد. این که همه کم و بیش می دانند که این کوششها مجهز به پیدایی دو عامل، دو محور و یا دو بعد بسیار نیرومند و پرنفوذی شد که در جوهر وزیر بنا همانند ان چیزی است که وونت یافته بود. یکی از این دو محور درونگرایی برونگرایی نام نهادیم و بعد دیگر را به نام های گوناگونی نامیده اند : «نااستواری هیجانی یا تهیج پذیری در برابر استواری هیجانی یا هنجاری.»

 برونگرایی و درونگرایی بعدی است که دامنه ای بین دو حد انتهایی دارد و در وسطهای این دامنه افرادی قرار دارند که نه برونگرا هستند و نه برونگرا. از داده های تجربی هم در حین آزمونهای مختلف معلوم شده که بیشتر مردم در منطقه بینابین قرار دارند.

 آندینک ۳ بعد شخصیت را معین می کند، اول بعد درونگری – برونگری، به دوم بعد روان رنجوری و بی ثبات و باثبات و سرانجام بعد روان پریشی به اولین بعد از این ۳بعد توجه خاصی شده است.

 مثلاً معلوم شده است که درونگرایی سریعتر از برونگرایی شرطی می شوند و به تحریک کمتری از محیط خارج نیاز دارند. برونگرایان افراطی معمولاً بسیار اجتماعی و فعالند (صحی الدین بناب محمدیف ۱۳۶۷ ، ص ۳۱۸ ).

 نظریه کتل :

 گسترده ترین مطالعه و بررسی درباره صفحات شخصیت توسط کتل صورت گرفته است. و او طی سه دهه به کمک پرسشنامه آزمونهای شخصیت و مشاهده رفتار در شرایط واقعی زندگی داده هایی به دست آورد و او ۱۶ عامل را به عنوان صفات بنیادی و زیربنای شخصیت شناسایی کرد به دو عامل دو نام داد یکی برای نمرۀ بالا و دیگری برای نمره پایین (براهنی و همکاران، ۱۳۶۸ ، ص ۸۵ )

 کتل مطالب زیادی درباره حالتهای عاطفی، انگیزش چگونگی اثر موقعیتها بررفتار نیز دارد. با تعریف شخصیت به صورت آنچه رفتار را در یک موقعیت معین و با یک حالت عاطفی معین تعیین می کند او در نظریه خود بیش از آیزنگ برای نوسانهای رفتاری گذرا در پاسخ به اوضاع و احوال جاباز می کند. (کریمی و حمبری، ۱۳۷۱ ، ص ۷۷ ).

 کتل صفات را یک ساخت ذهنی می راند که از ملاحظه رفتار به دست آمده و تشابه و پایداری آن رفتار را می رساند او صفتها را سه دسترسی کند :

۱ ) صفات منشی که سرعت و قوت و هیجان انگیزی را می رساند.

 ۲ ) صفات تحریکی که شخص را به سوی هدفی به حرکت در می آورند.

 ۳ ) صفات توانی که مرداد زیرکی، مهارت و زبردستی هستند (سیاسی، ۱۳۷۰ ، ص ۳۱۹ ).

 هدف کتل از مطالعه شخصیت پیش بینی کردن رفتار است یعنی پیش بینی کردن آنچه یک فرد در پاسخ به یا نانهنجار نمی کند. یعنی چیزی که هدف نظریه پردازان دیگر شخصیت بود. بیمارانی که نظریه هایی با گرایش بالینی از آنها به دست آمد به خاطر این برخی از هیجانها یا جنبه ای از از رفتارشان آنها را ناخشنود یا آشفته می ساخت جویای خدمت روان شناسی برای تغییر دادن آنها بودند در مقابل آزمودنی های کتل افراد هنجاری بودند که او شخصیت آنها را بررسی می کردند این که درمان کند غیرممکن یا حداقل نابخردانه است. (سید محمدی، یحیی ، ۱۳۷۸ ، ص ۳۰۰ ).

 نظریه هیجان خواهی زاکرمن :

 ماروین زاکرمن (متولد ۱۹۲۸ ) از اوایل سال ۱۹۸۰ میلادی در دانشگاه دلور تحقیقات زیاد در زمینه محدودی از شخصیت به عمل آورد. اولین جنبه محمد از شخصیت را حس هیجانخواهی نامید. به اعتقاد وی این مسأئله از واداشت ناشی می شود. این خصوصیت از دیدگاه وی از طریق ویژگی هایی مانند نیاز به تنوع، کسب احساسات جدید و تجارب پیچیده مشخص می شود. نظری هنگامی که این افراد خواهان کسب چنین تجاربی هستند اگر با خطرات اجتماعی و جسمانی روبرو شوند از خود هیچونه نارضایتی نشان نمی دهند (زاکرمن، ۱۹۷۹ ، صص ۴۴ – ۴۱ ).

 اشخاصی که نمره بالایی در مقیاس هیجانخواهی می گیرند به صورت خودکار در اواسط خود با دیگران بسیار با جرأت عمل می کنند و سلطه پذیر نیستند و تعجب آور نیست که ریسکهای را پذیرا شوند. عملکرد این افراد مستقل است به عقاید اجتماع نیازها و نگرشهای افراد دیگر اصلاً ارتباطی ندارد و اساساً براساس نیازهای خودشان عمل می کنند و برای این که به خودشکوفایی و فعالیتهای مستقلانه است یا جنبه فرصتهای مناسب را به حداکثر امکان می رسانند. هنگامی که دیگران احساس و عمل مشابه آنها را انجام می دهند، خوشحال می شوند. به اعتقاد زاکرمن داشتن حس هیجان خواهی بالا با انعطاف پذیری در ارتباطات و این توانایی و نگرش مطلوبی را برای پذیرش تجارب و عقاید نابهنجار، عجیب و یا احمقانه دارند. (زاکرمن، ۳۴۵ ، ۱۹۷۹ – ص ۳۴۳ )

 ارزیابی هیجانخواهی زاکرمن :

 زاکرمن یک پرسشنامه نوشتاری ۴۰ ماده یا ساخت که آن را مقیاس هیجان خواهی (SSS)[1] نامید او برای ساختن این آزمون آن را در مورد افراد بسیاری که رفتارشان با تعریف هیجان خواهی او مطابقت داشتند اجرا کرد. اینها افرادی را شامل می شدند که داوطلب شرکت در آزمایشهای روان شناختی بودند که آنها را با تجربه های جدید مواجه می کردند، اشخاص که کارشان خطر جسمانی دربرداشت مثل افراد پلیس، رانندگان مسابقات اتومبیل رانی و افرادی که به تجربه کردن مواد مخدر و انواع تجربه های جنسی اعتراف کرده بودند نمره های SSS آنها با نمرخ های افرادی که ترجیح می دانند از این گونه فعالیتهای پرمخاطره و جدید اجتناب کمتر مقایسه شد.

 آنهایی که عمدتاً فعالیتهای غیرعادی را جستجو می کردند نمره بالایی در SSS گرفتند و آنهایی که فعالیتهای کم مخاطره را ترجیح می دادند نمره کسی کسب کردند.

 نظریه کنون – بارد :

 هیجان احساس شده و پاسخ های بدنی رویدادهای مستقلی هستند. در سال ۱۹۲۰ نظریه ای دیگر دربارۀ رابطه میان حالتهای بدنی و هیجان احساس شده از سوی والتر کنون پیشنهاد شد. وی روش کار خود را بنیاد پژوهش هایی که فیلیپ بارد درباره هیجان انجام داده بود استوار ساخت. نظریه کنون بارد بیانگر آن است که احساس هیجان و واکنشهای بدنی به یکدیگر وابسته نیستند، بلکه هر دو به طور همزمان عمل می کنند.

 بنا به این نظریه ما نخست به طور بالقوه موقعیتهایی را که سبب به وجود آمدن هیجان می گردند از دمنیای خارج ادراک می کنیم. سپس نواحی پایین مغز مانند هیپوتالاموس به فعالیت واداشته می شوند آنگاه سطوح پایین مغز پیامهای خود را به در مسیر می فرستند.

 ۱ ) به اعضای درونی بدن و ماهیچه های بیرونی که جلوه گاه هیجان به شمار می آیند.

 ۲ ) به دو قشر کرتکس یعنی آن ناحیه از پایین مغز که هیجان را احساس می کند.

 نظریه جیمز – لانگه :

 هیجانهایی که احساس می شوند ادراک دگرگونی بدنی است یکی از نخستین نظریه های هیجان که به وسیله ویلیام جیمز مطرح گردید به اختصار چنین است :

 «گریه می کنیم، زیرا غم و اندوه به ما روی آورده است. که زد و خورد می پردازیم، زیرا خشمگین هستیم، دست و پایمان می لرزد، زیرا ترسیده ایم.»

 این نظریه که در اواخر قرن ۱۹ به وسیله ویلیام جیمز روانشناس و فیلسوف آمریکایی و فیزیولوژیست را غارکی کارل لانگه به عنوان نظریه جیمز – لانگه ارائه شد هیجان را احساس و ادراکی می داند که از تغییرات بدنی پدید می آید. این پژوهشگران ترتیب و توالی زیر را در رویدادها و حالتهای هیجانی پیشنهاد کرده اند :

 ۱ ) موقعیتی را ادراک می کنی که سبب به وجود آمدن هیجان می شود.

 ۲ ) نسبت به این موقعیت واکنش نشان می دهیم.

 ۳ ) به واکنش هایمان توجه می کنیم.

 ادراک ما از این واکنش اساس و بنیاد هیجانی است که ادارک می کنیم. نباید این تجربه هیجانی، یعنی هیجان احساس شده پس از دگرگونی های بدنی رخ می دهد. این تغییرات بدنی یا تغییرات داخلی در دستگاه عصبی خودمختار با حرکات بدنی پیش از تجربه هیجانی وقوع می یابند.

 ویژگی افراد هیجان خواه :

 زاکرمن و همکاران وی دریافتند که هیجان خواهی در نتیجه سن تغییر می کند. افراد جوانتر بیش از افراد مسن تر به جستجو حادثه، ریسک و تجربیات جدید گرایش دارند. نمره های آزمون های نوجوانان تا ۶۰ ساله نشان داد که هیجان خواهی با افزایش سن کاهش می یابد و حدود ۲۰ سالگی آغاز می شود. مردان در هیجان زدگی و ماجراجویی، بازداری زدایی و حساسیت نسبت به یکنواختی نمره های بالاتری گرفتند. زنان در تجربه جویی نمره های بالاتری گرفتند.

 پژوهشگران همچنین تفاوتهای نژادی و فرهنگی معناداری در هیجان خواهی یافتند. آسایی ها از افراد کشورهای غربی نمره کمتری در SSS گرفتند. آزمودنی سفید از غیر سفیدها نمره بالاتری گرفتند. (سید محمدی، یحیی، ۱۳۷۸ ، ص ۵۲۷ – ۵۲۶ ).

 تفاوتهای فردی :

 زاکرمن دریافت با وجود آنکه برخی افراد زیاد هیجان خواه از فعالیتهایی چون کوهنوردی پرئاز با هواپیمای بی موتور، مسابقات اتومبیل رانی، اسکی و غواصی لذت می برند و افراد کم هیجان خواه عموماً از آنها لذت نمی برند. تفاوتهای رفتاری همیشه چشمگیر نیستند. برخی از افراد زیاد هیجان خواه تجربه های متنوع را به تجربیات خطرناک تر ترجیح دادند. آنها شرکت در گروههای رویارویی، آموزشی مراقبه و آزمایشهای روان شناختی جدید را ترجیح دادند. زمانی که برانگیختگی اولیه این تجربه ها فروکش می کند، افراد زیاد هیجان خواه معمولاً این فعالیتها را قطع می کنند، زیرا آنها سطح مطلوب تحریک را ایجاد نمی کنند. افرادی که نمره بالایی در SSS گرفتند از آنهایی که نمره پایین گرفتند نشانه های شدیدتری از سوء استفاده از ماده مخدر از جمله اختلال روانی و مصرف بیش از یک نوع ماده مخدر غیرمجاز را نشان دادند. معتادانی که نمره بالایی گرفته بود همچنین مصرف مواد مخدر را در سنین پایین تر از معتادان دارای نمره کم آغاز کرده بودند. از این گذشته افراد زیاد هیجان خواه با احتمال بیشتری سیگار می کشیدند و الکل مصرف می کردند، با سرعت رانندگی می کردند، تصادف و محکومیت های بیشتری به خاطر رانندگی هنگام مستی داشتند و به فعالیتهای جنسی زیاد می پرداختند.

 در طی پژوهشهایی معلوم شد که رفتار خطر پذیری جسمانی به هیجان خواهی مربوط است، هوانوردان آتش نشانها، افراد پلیس کنترل آشوب و رانندگان مسابقات اتومبیل رانی از گروههایی که در این نوع فعالیتها درگیر نیستند. نمره های بالاتری در SSS به دست آورند. افراد زیاد هیجان خواه با احتمال بیشتری از افراد کم هیجان خواه در ورزشهای پرمخاطره شرکت می کنند و داوطلب واحدهای ویژه نبرد ارتش می شوند. و به نظر می رسد که افراد زیاد هیجان خواه بیشتر مایل به نقل مکان از محیط آشنا به محیط جدید هستند و بیشتر از آنها دوست دارند و به مکان های غریب مسافرت کنند، حتی زمانی که این مسافرت خطرات جسمانی داشته باشد (سید محمدی، ۱۳۷۸ ، صص ۵۲۸ – ۵۲۷ ).

پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان با فرمت ورد  word

مقدمه:

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.

مدیران موثر، رهبران موثری هستند که با اعمال مدیریت اصلی و کار آمد خود می تواند نقش به سزایی در جامعه از طریق مشارکت در صنایع و ارائه خدمت مطلوب ایفاء نمایند و مدیران موثر و موفق مدیرانی هستند که ملبس به جامعه علم و تجربه باشند دیگر زمان آن که مدیر در یک برج بلند و لوکس بنشیند و از راه دور کنترل و دستور دهد سپری گردیده است حال زمان آن فرا رسیده است.

که مردان و زنان سخت کوش و مستعد و اثر بخش با ایجاد انگیزه و تقویت حس همکاری و جلب مشارکت و روابط هم سطح زمام امور را در دست گرفته و مدیریت سازمانهای وسیع و گسترده پیچیده کنونی را به عهده گیرند چرا که بدو مشارکت همگانی و بکار گیری کلیه عوامل و امکانات راه رسیدن به موفقعیت بس دشوار و خطیر است.

مدیریت را می توان متشکل از علم و هنر دانست به طور که بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و دیگر بخش را که موجب به کار بستن اندوخته در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نمایند.

فرایند مدیریت متشکل از 5 عنصر به نام های برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، کارگزینی می باشد. که در بخشه های مختلف جامعه از جمله دولتی، صنعتی، بازرگانی و آموزش فعالیت می کند.

افراد به منظور تامین زندگی مادی و معنوی خود همه فعالیتهای اقتصادی در اقتصادبازار را انجام می دهند این امر طبیعتا هنگامی که فالیت اقتصادی در جهت الگو و نظم تشکیلاتی باشد نیز صحت دارد خواه آنها خودشان گاه درگیر فعالیت اقتصادی شوند خواه عمدتا ویژگی اقتصادی داشته باشند و خواه تنها فعالیت اقتصادی را نظم دهند، عجیب این که این امر اغلب به حساب نمی آید و نفعی که در به حداکثر رساندن درآمدها در اقتصاد بازار وجود دارد قدرت محرک کلیه فعالیتهای اقتصادی است زیرا هر فعالیتی که نیازمند کالاها و خدماتی باشد اما به عنوان کالاهای آزاد در اختیار عاملان نباشد مستلزم این است که جهت کسب و درآمدهای آتی کنترلی بر روی آنها باشد.

قبل از قرن هفدهم علم و فلسفه با یک دیگر در قلمرو معارف بشری مورد تحقیق واقعی می شوند و مرز مشخص میان آن دو وجود نداشت. تا آن که در دوران رنسانس فرهنگ اومانسم زمینه های شناخت مسائل اجتماعی را از طریق عقل و تجربه به وجود آورد این روند در خلال قرن 17 آنچنان شتاب یافت که باعث شد در ابتدای قرن18 زمزمه ی استقلال و جدایی علوم اجتماعی از فلسفه آغاز شود و پدیده استقلال انفکاک علوم اجتماعی از فلسفه نیز به طور طبیعی این اندیشه را نمودار ساخت که پدیده اجتماعی ویژگی های منظمی دارند و قانون حاکم بر رفتار اجتماعی همانند قانون مندی حاکم بر جهان ماده و طبیعت است در مورد اقتصاد هم اندیشمندان اقتصاد معتقد بودند که فعالیتهای انسان در تولید توزیع و مصرف تابع قوانین طبیعی است که باید آنها را شناخت تا آن که بتوان و روابط علمی بین پدیده های اقتصادی را تبین کرد.

فرضیه های تحقیق:

1- رابط معنا داری بین مشارکت کارکنان و افزایش عملکرد آنها وجود دارد.

2- رابطه معنا داری بین به کارگیری آموزش در سازمان و افزایش کارآیی کارکنان وجود د ارد.

3- رابطه معنا داری بین به کار گیری پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد کارکنان سازمان وجود دارد.

4- رابطه معنا داری بین بکار گیری رهبری و افزایش کارآیی عملکرد کارکنان وجود دارد.

5- رابطه معنا داری بین انگیزش و افزایش عملکرد کارمندان وجود دارد.

هدف تحقیق:

تعهد سازمانی عامل بسیار مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو نگرش کلی نزدیک به هم و در ارتباط با هم می باشند که به رفتارهای مهمی در سازمان می انجامد بسیاری از این رفتارها در جهت افزایش بهبود سازمانی بوده و باعث پیشرفت و ترقی سازمان می شوند. نظم در کار، مشارکت در امور مختلف سازمان، پذیرش مسئولیت، عدم ترک کار و عدم غیبت از جمله عوامل و پیامدهای مثبت تعهد بالا می باشد که این پیامدها در جهت بهبود و پیشرفت سازمان نقش اساسی دارند. چرا که کارمندانی که رفتارهای فوق را بروز دهند مدت زمان طولانی در سازمان می مانند و همچنین تلاش بیشتری را در راه موفقیت سازمان
می نماید. همچنین تعهد سازمانی علاوه بر اثرات بالقوه و جدی که بر عملکرد سازمان دارد می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثر بخشی و کارایی سازمان باشد. لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های زیادی را نیز به دنبال خواهد داشت.

به صورت مشخص چنانچه میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح بالایی برخوردار باشد می تواند آثار و تبعات ذیل را برای موسسه به دنبال داشته باشد. و به بیان دیگر می توان این موارد را به عنوان ویژگی های افراد و کارکنان متهد نیز بر شمرد:

1- پذیرش و قبول ارزش ها و اهداف موسسه از سوی کارکنان

2- علاقه و تمایل شدید کارکنان به ماندگاری در سازمان ها

3- به کارگیری حداکثر تلاش و توان در جهت انجام وظایف سازمانی.

همچنین شواهد و مدارک معتبری وجود دارد که حاکی از تایید تعهد سازمانی بر جنبه های مختلف رفتار کاری کارکنان می باشد که از جمله می توان به موارد مشروح زیر اشاره کرد.

اولاً احساس متعهد و وفاداری افراد به سازمان باعث می شود نرخ ترک خدمت و غیبت در سازمان کاهش یابد و با به حداقل ممکن برسد.

ثانیاً افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخوردار هستند، کمتر به فکر یافتن فرصت ها و موقعیت های شغلی جدید در دیگر سازمان ها می باشد.

ثالثاً تعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم در میزان تلاش و عملکرد کارکنان دارد و افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخورار هستند حداکثر مساعی و تلاش خود را در جهت انجام هر چه بهتر وظایف سازمانی به کار خواهند برد.

ضرورت تحقیق

امروزه ایران از لحظ زمانی در موقعیتی قرار دارد که تمایل و تلاش خود را به سوی صنعتی شدن معطوف کرده است اما وجود ابرقدرت های مخالف و تحریم های آنها از یک طرف و ضعف مدیریتی که امروزه در کشور وجود دارد از طرف دیگر مانع پیشرفت کشور شده است.

وقتی پا به یک سازمان می گذاریم مشاهداتی را می کنیم که سخت نشان دهنده ضعف مدیریتی آن است. کاغذ بازی که در سازمان وجود دارد و باعث می شود گاهی برای یک کار کوچک روزها معطل آن بود و یا عملکرد ضعیف کارکنان زمانی که از
بخش نامه ها اطلاعات ضعیفی دارند و بارها دیده شده که کارمندان در مورد یک موضوع مشخص درباره انجام کار ارباب رجوع دیدگاه های متفاوتی داشته باشند و اصلاً از یک فکر واحد برخوردار نیستند حتی زمانی که از دید بالاتری به مدیریت ضعیف کشور نگاه می کنیم مشاهده می کنیم درآمد نفتی کشور نمی تواند در مسیر درستی برای پیشرفت کشور قرار گیرند حتی این درآمد خود باعث عقب ماندگی کشور ما شده است زیرا خیلی راحت تصمیم گیری های ضعیف مدیریت را پوشش می دهد و از نمایان شدن ان جلوگیری می کند.

ضرورت مدیریت را می توان در فرمایشات حضرت علی (ع) و امام رضا نیز به روشنی مشاهده کرد.

حضرت علی (ع) می فرماید: بدون امیر مردم به جان یکدیگر خواهند افتاد.

امام رضا همچنین در لزوم رهبری می فرمایند:

1- بقا و حیات هر ملتی بستگی به وجود حکومت و زمامدار دارد.

2- حفظ اصول و فروع دین و مکتب بستگی به وجود رهبر و مدیر دارد.

3- جهت اجرای قوانین و جلوگیری از تجاوزات مردم نسبت به یکدیگر بنا به دلایل بالا و بسیاری از دلایل دیگر ضرورت این تحقیق مشخص می شود.

محدودیت ها و مشکلات تحقیق

در جریان این تحقیق البته مشکلات و موانعی وجود داشت که به شرح زیر بیان
می شود:

1- کمبود منابع به طوری که کتابخانه ها تا یک حدی مجاز به تحویل کتاب بوده اند.

2- شرایط سخت پخش پرسشناسه ها در سازمان ها بطوری که خیلی افراد از همکاری سر باز می زدند.

3- وقت بسیار کمی که برای این تحقیق وجود داشت.

تعریف واژه ها و اصطلاحات:

هماهنگی (Coordinqting): یعنی تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور محقق ساختن اهداف سازمان.

سازماندهی (Organizing): یعنی تعیین حد و مرز اختیارات که طبق آن وظایف از هم تفکیک می شوند و در عین حال بین وظایفی که اجرای آنها برای تحقق هدف معینی لازم است، ارتباط هماهنگی برقرار می نماید.

برنامه ریزی: شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرایی آن به منظور تامین هدف سازمان می باشد.

انگیزش: حالتی درونی است که سطح، جهت و تداوم فعالیت انسان برای انجام کار را تحت تاثیر قرار می دهد.

بودجه: تنظیم بودجه یعنی ارائه برنامه‌های سازمان در قالب اعداد و ارقام پولی و مالی.

کنترل عملیات: روش هایی هستند که در امور تدارکات، بازاریابی، حسابداری و نظایر آن به کار می رود و عملیات مرتبط با تولید را در دوره های عملیاتی کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت بررسی می کند.

مدیریت مشارکتی: در این سیستم مرئوسین می تواند مسایل مربوط به کار را آزادانه با مدیر در میان بگذارند و مدیر به جای موضع گیری در قبال ورود مرئوس به صحنه تصمیم گیری از او حمایت و پشتیبانی می نمایند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است