مقاله با عنوان مکانیابی شعب بانک پارسیان و سامان با استفاده از تئوری بازیها

مقاله با عنوان مکانیابی شعب بانک پارسیان و سامان با استفاده از تئوری بازیها که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت ، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده است، آماده دانلود می باشد.

سال برگزاری:1389

محل برگزاری:شیراز

تعداد صفحه:18

محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf

چکیده

مدل ارائه شده در تحقیق حاضر، مدل بازی استکلبرگی است که امکان طراحی مکان یابی و چیدمان تسهیلات در بازارهای رقابتی را ممکن می سازد. یکی از مهم ترین معیارهای ارزیابی مکان یابی تسهیلات، کمینه کردن هزینه های انتقال مواد یا به عبارتی نزدیک بودن محل تسهیلات به مشتریان می باشد که در بسیاری از تحقیقات صورت گرفته، فرض شده است این هزینه با فاصله میان زوج تسهیلات، رابطه خطی دارد. چنین فرضی مستلزم برقراری شرایطی است که از جمله آن ها ثابت بودن تقاضا در طول زمان تصمیم گیری و هم چنین عدم ارتباط متقابل بین مسئله طراحی مکانیابی تسهیلات با سایر مسایل تصمیم گیری در سیستم است. مدل ارائه شده در این تحقیق با شناسایی کلیه مسایل داخلی و خارجی سیستم که با مکانیابی تسهیلات، ارتباط متقابل دارند، این معیار ارزیابی مکانیابی را اصلاح و برای شرایط عملی قابل استفاده می نماید. به عبارت دیگر با در نظر گرفتن تاثیر رفتار رقیب بیرونی و هم چنین تاثیر فاصله تسهیلات به مشتریان که مهم ترین مسئله داخلی تاثیرگذار بر مکانیابی تسهیلات به شمار می رود، معیار ارزیابی مکانیابی فوق قابل استفاده در شرایط عملی می شود. علاوه براین در این تحقیق، نشان داده شده است که استفاده از نظریه بازی ها در شرایط تصمیم گیری گروهی می تواند ابزار مناسبی برای دستیابی به طرح های مکانیابی و سیستم حداقل فاصله باشد که تعادل مناسبی بین هزینه های احداث وبهره برداری از تسهیلات و درآمد حاصل از پوشش حداکثری تقاضا را ایجاد می کنند.

رهبری تئوری و عمل

رهبری تئوری و عمل

مقدمه

1- در این فصل درباره تعدادی از جنبه های تئوری عملی رهبری در موقعیت کار، گفتگو خواهد شد. پس از بررسی تئوری های عمده رهبری، سبک های مختلف رهبری شرح داده می شود.

2- پیش از ارائه یک تعریف عملیاتی از «رهبری» توجه مختصری به انواع رهبران مختلفی که شناخته شده‏اند و برخی مشکلات عملی ناشی از آن بی مناسب نیست.

مهم ترین انواع رهبران عبارتند از:

الف- رهبر کاریزماتیک، که نفوذ او عمدتاً از شخصیتش سرچشمه می گیرد. مثل ناپلئون، هیتلر، چرچیل، بیلی گراهام و دیگزان. مشکل رهبری کاریزماتیک این است که تنها معدودی از مردم برای تبدیل همه اطرافیانشان به پیروان مشتاق، از این توانایی استثنایی برخوردارند. مساله دیگر اینکه توانایی ها یا ویژگیهای شخصی رهبر را نمی توان با آموزش به دست آورد، آموزش تنها می توانند آنها را تعدیل کند.

ب- رهبر سنتی، که مقام او از طریق وراثت تضمین شده است، مثل سلاطین، ملکه‏ها و روسای قبایل این نیز گروه دیگری است که تنها معدودی می توانند از امتیاز آن برخوردار باشند. در دنیای کسب و کار، این فرصت استثنائی را تنها در شرکت‏های کوچک خانوادگی می توان یافت

ج- رهبر موقعیتی، که نفوذ او فقط به دلیل حضور در مکان و زمان مناسب است، مثلاً سرپیش خدمت در فیلم The Admirable Crichton ساخته جی ام باری. این نوع رهبری ماهیتاً چنان موقتی است که در دنیای صنعت و تجارت جایی ندارد.کسی مورد نظر است که بتواند نقش رهبری را در موقعیت های مختلف و در زمانی طولانی به عهده گیرد.

د- رهبر انتصاب شده، که نفوذ او مستقیماً از مقامش ناشی می شود، مثل بیشتر مدیران و سرپرستان. این نوع رهبری، رهبری بروکراتیک است که در آن قدرت مشروع از ماهیت و دامنه مقام درون سلسله مراتب سرچشمه می گیرد. در این جا مساله این است که اگر چه می توان قدرت مقام را تعریف کرد، اما صاحب مقام ممکن است به علت ضعف شخصیت، نداشتن آموزش کافی یا سایر عوامل بازدارنده، نتواند آن را به اجرا درآورد.

ه‍ - رهبر وظیفه، که مقام خود را از طریق آنچه که انجام می دهد به دست می آورد نه از طریق آن چیزی که هست یا به او داده شده است. به سخن دیگر، رهبر وظیفه، رفتار خود را با نیازهای موقعیت سازگار می کند. به این نوع رهبری بعداً با تفصیل بیشتری پرداخته خواهدشد

تعداد صفحات: 37

علت انقراض دایناسورها

در این تحقیق 562 کلمه ای به نظریات مختلفی که درمورد علل انقراض دایناسورها ارائه گردیده پرداخته شده است. نظریاتی مانند برخورد شهاب سنگ، آتش سوزی بزرگ و بخارشدن هیدروکربن های موجود در سنگها به دلیل برخورد سنگ آسمانی.

دانلود مقاله تفکیک تئوری الاستیسیته برای بسته‌های ذره سخت متراکم شده تئوری تشکیل دهنده غیر خطی «مخروط»

 دانلود مقاله تفکیک تئوری الاستیسیته برای بسته‌های ذره سخت متراکم شده تئوری تشکیل دهنده غیر خطی «مخروط» با فرمت ورد و پاورپوینت  

چکیده:
بسته‌های ذره سخت باعث ایجاد منبع غنی از مسائل برجسته تئوری می‌باشند که به عنوان نقطه شروع مفید برای مدل ساختار رسانه دانه‌ای، مایعات، سلول‌های زنده، شیشه‌ها و رسانه تصادفی می‌باشند. اصل بسته‌های ذره سخت متراکم شده نسبت به تغییر شکل کلی را نمی‌توان به صورت الاستیته غیر خطی نشان دارد اما این شامل تئوری تشکیل دهنده غیر خطی «مخروط» می‌باشد. این اصل جداگانه برای جابه‌جایی ذراتی شده که به توالی فضایی اصلی و داخلی ذرات بستگی دارد و مسیر کشش ممکن را نشان داده‌اند که مرتبط به عدم ساختار ذره همراه با پتانسیل نرم می‌باشد. از لحاظ ریاضی، مجموعه کشش‌های ممکن دارای ساختار مخروطی می‌باشد یعنی ترکیبات تاسنور کشش اعمال شده معمولاً از عدم تساوی خطی پیروی می‌کند. اصل عملکرد غیر خطی بواسطه آنالیز چندین بسته ویژه بدست آمده است. سرانجام ما این شرایط را تحت بسته‌ای مورد بررسی قرار داده‌ایم به صورت تراکم ناپذیر در حس قدیمی نشان داده شده است.
 
مقدمه:
برنل 1965 مسائل مرتبط به ذرت بسته بندی شده در محفظه یا مجرای یکی از مسائل قدیمی و شناخته شده برای انسان را به صورت برجسته نشان داد. بسته‌های ذرات سخت به عنوان منبع بسیاری از چالش‌های مرتبط به مسائل تئوری می‌باشد که به عنوان نقطه شروع مفید به کاربرده می‌شوند و باعث بررسی ساختار معکوس بسیاری از ساختارها همانند رسانه‌دانه‌ای، مایعات، سلول زنده، پشت رسانه تصادفی شده است. استفاده از بسته‌ها با ذره سخت به عنوان مدلی برای ایجاد ساختار متراکم شده‌اند که از این اصل استنتاج شده‌اند که نیروهای دافع، در ابتدا مسئول تعیین ساختار شان هستند.
اکثر سوالات دشوار شامل رده بندی و شمارش بسته‌های کروی و صفحه‌ای «تصادفی» می‌باشد. درواقع، اخیراً نشان داده شده که علامت ارجمنهد «بسته بندی بسته تصادفی» RCP در اصل از لحاظ ریاضی بر تعریف شده است و ما بر این باور هستیم که باید با علامت جدید جایگزین شود که به عنوان وضعیت MRJ نامیده شده است که به صورت دقیق انجام می‌شود.
تعیین وضعیت MRJ بر روی پیشرفت اندازه‌های است که مرتبط به توالی مسائل چالش برانگیز در تئوری ماده چگال می‌باشد و تعریف دقیق اصلاح «متراکم کردن» است.
ترسیم متراکم از ذرات سخت به عنوان توجه اصلی و بنیادین می‌باشد. سه تا گروه بندی متمایز از بسته بندی‌های قابل تشخیص می‌باشند و این به عملکرد آنها با توجه به عدم تداخل توالی هندسی و جابه‌جایی اعمال شده مجازی می‌باشد. تراکم داخلی، تراکم جمعی و تراکمش شد. اینها گروه بندی‌هایی هستند که به طور دقیق در بخش 2 تعریف شده‌اند. بسته بندی تقریبی، این طبقه بندی‌های متراکم شده به صورت فهرست درآمده‌اند و این باعث افزایش شدت شده است و نسبت سختی بسته بندی را نشان می‌دهد.
هدف از این مقاله نشان دادن واکنش بسته‌های ذره سخت متراکم شده نسبت به تغییر شکل است که معمولاً توسط الاستیته خطی نشان داده نشده اما شامل فرمالیته متناوبی می‌باشد که به طور مناسب تعریف شده است.
اگرچه ما صفحه‌های سخت گرد را در دوتا بعد به صورت تخصصی درآوردیم و کره‌های سخت را به صورت سه بعدی ترسیم کردیم، نتیجه گیری کلی این مقاله به کارگیری ذرات سخت از شکل دلخواه است. ذرات سخت در تعامل با یکدیگر می‌باشد فقط هنگامی که به یکدیگر برخورد می‌کنند و سپس این انعکاس نامحدو دفعی، غیر قابل نفوذ از حجم فیزیکی می‌باشد. بنابراین پتانسیل جفت(r)∅ برای صفحات سخت یا اشکال کروی با قطر D به صورت زیر مشخص شده است:
φ(r) = {■(+∞         r≤D.@0,              r>D,)┤

پایان نامه بررسی و نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت

پایان نامه بررسی و نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان شرکت/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی‌ گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

تعداد صفحات:130

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
پیشگفتار 1
فصل اول- عنوان تحقیق
1- عنوان تحقیق: 4
2- طرح مسئله 4
3- اهمیت و ارزش تحقیق 5
4- علت و هدف از انتخاب موضوع 7
5- فرضیات تحقیق 8
6- تعریف اصطلاحات و واژه ها 8
7- سابقه تاریخی موضوع: 9
8- روش تحقیق 10
9- حیطه تحقیق 10
10- موانع و محدودیتهای تحقیق 10
فصل دوم- پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهش 12
تئوریهای مدیریت 13
تئوری انتظار جذابیت 14
نظریه برابری 15
تئوری تقویت اسکز 16
نظریه تعیین هدف 18
نظریه تناسب شغل با شخصیت 20
نکات اصلی الگوی مزبور عبارت از 20
تئوری دو عاملی هرز برگ 21
الگوی ویژگیهای شغلی 22
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت 24
کاربرد نظریه های انگیزش 25
شناسایی تفاوتهای فردی 25
هدف و نتیجه 26
مشارکت افراد در تصمیم گیریها 26
رابطه پاداش با عملکرد 26
رعایت اصل برابری حقوق 27
بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش: 34
تاریخچه ارزشیابی عملکرد: 36
تعاریف ارزشیابی: 38
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی 40
ضرورت و اهمیت ارزشیابی: 40
اهداف ارزیابی عملکرد 44
برنامه ریزی نیروی انسانی: 46
کارمند یابی و انتخاب: 46
تعیین روایی آزمون های استخدامی 47
آموزش و تربیت کارکنان 47
تعیین مسیر شغلی: 48
حقوق و مزایا: 48
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: 49
نظریه های ارزیابی 51
انواع ارزیابی 52
ارزیابی سرپرست مستقیم 53
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: 54
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر 55
ارزیابی گروهی 55
ارزیابی از طریق خود سنجی 56
عوامل موثر بر ارزیابی 57
شاخص های ارزیابی 58
مراحل ارزیابی 60
ویژگی های ارزشیابی 61
روشهای ارزشیابی 62
3) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری: 64
روش مقیاس 65
عامل سنجی 67
روش ثبت وقایع حساس 68
روش توصیفی 69
روش قیاسی (استانداردهای کار) 69
روش درجه بندی 70
مقایسه دو به دو: 70
توزیع اجباری 71
انتخاب اجباری 72
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 75
روش بررسی داخلی 80
روش ارزیابی گروهی 80
مصاحبه پایانی 81
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی 84
موانع روانی و رفتاری 84
عینیت نداشتن 85
تعمیم (اثر هاله ای) 85
سختگیرانه، تاهل یا محافظه کاری 86
تازگی 87
مقابله 88
محاکمه بجای ارزیابی 88
تعصبات شخصی ارزیاب 89
موانع فنی واجرایی 89
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی 90
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی 92
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کار آمد 95
فصل سوم- روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق 97
فصل چهارم- بررسی و تحلیل اطلاعات
بررسی وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده 99
بررسی پاسخهای افراد به سوالات پرسشنامه 104
فصل پنجم- نتیجه گیری و ارائه راه حلها
پیشنهادات 119
پرسشنامه و فرم ارزیابی کارکنان قراردادی 126
منابع و ماخذ 129
پیوست 130