پایان نامه مدیریت بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه  رشته مدیریت بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 157

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف،‌ بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون،‌ شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم. پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات  توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان،  تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.  ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران  (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ  استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است.  همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار،‌ قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،‌میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت. بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌ها نشان داد که:  - بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.  - بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.  - بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.

  مقدمه

  دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.  این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

فهرست مطالب
عنوان                                                صفحه
چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقیق:     1
1-2- مقدمه     1
1-3- بیان مساله:     2
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش     7
1-5-‌ اهداف پژوهش:     9
الف- هدف کلی:     9
ب - اهداف جزئی:    9
1-6-  پرسشهای پژوهش:     9
الف- اصلی:    9
ب- فرعی:    9
1-7-‌ متغیرهای پژوهش:     10
متغیر پیش بین:    10
 متغیر ملاک:    10
متغیر تعدیل کننده     10
متغیر کنترل     10
1-8-‌ تعاریف علمی واژه ها:    10
1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها:     14
 
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه    16
الف- بررسی نظریه‌ها    19
2-1- ارتباطات    19
2-1-1- اهمیت ارتباطات    19
2-1-2- تعاریف ارتباطات    22
2-1-3- فرآیند ارتباط    26
2-1-3-1- منبع     26
2-1-3-2- رمزگذاری    27
2-1-3-3- وسیله    27
2-1-3-4- رمزگشایی    28
2-1-3-5- دریافت کننده    28
2-1-3-6- بازخورد    29
2-1-4- مسیر ارتباطات    29
2-1-4-1- ارتباطات عمودی    29
الف- مسیر رو به پایین    29
ب- ارتباطات رو به بالا    30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی    31
2-1-5- مدل ارتباطات    32
2-1-6- اصول ارتباطات    35
2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت    38
2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:    38
2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات    40
2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات    40
2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات    41
2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات    41
2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی     42
2-1-9- ویژگی‌های اثربخشی    43
2-1-9-1- گشودگی    43
2-1-9-2- همدلی    45
2-1-9-3- حمایتگری    46
2-1-9-4- مثبت گرایی    46
2-1-9-5- تساوی    47
2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»    47
2-1-10- موانع ارتباطی     48
2-2- قدرت     61
2-2-1- اهمیت قدرت    61
2-2-2- تعاریف قدرت    62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان     65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی    65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان    66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان    69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان    69
2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی    71
2-2-4- روابط قدرت    72
2-2-4-1-  رابطه صف و ستاد    73
2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف    74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون    75
2-2-6- انواع رویکردها به قدرت     77
2-2-6-1- راسل و قدرت:    78
2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت:     79
2-2-6-3- گالبرایت و قدرت:     81
2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:    83
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده     85
2-3- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی    85
2-3-1- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور:    85
2-3-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:    89
2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت     99
2-4-1-  پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور    99
2-4-2-  پژوهش‌های انجام شده و در خارج از  کشور    108
نتیجه گیری کلی     121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماری    123
3-2- گروه نمونه     123
3-3- روش و طرح نمونه‌برداری    124
3-4- حجم نمونه    124
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها    125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی    126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»    127
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه    128
3-6-1- روایی    128
3-6-2- اعتبار    128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-    131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها    131
فصل چهارم : یافته‌های پژوهش
مقدمــه    133
تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:    134
4-1- توصیف داده‌ها:    135
4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:    135
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:    138
4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی    126
4-1-3- توصیف سایر داده‌ها    154
4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات    158
4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی     158
فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش    178
5-2- محدودیت‌های پژوهش     191
5-3- پیشنهادها    192
5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:    192
5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :    193
 
فهرست جداول
عنوان                                                صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان    70
جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی    92
جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی    96
جدول شماره 2-3-  مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی    97
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای    126
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای    127
جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت    127
جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش    135
جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار    136
جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون    136
جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص    137
جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت    138
جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی    139
جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش    141
جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار    142
جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون    143
جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت    144
جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص    145
جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش    146
جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد    147
جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی    147
جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی    148
جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش    149
جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور    150
جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی    151
جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی    152
جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب    153
جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی    154
جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت    155
جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت    156
جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی    156
جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی    158
جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی    159
جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160
جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات    160
جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی    161
جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162
جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی    163
جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165
جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت      168
جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت      170
جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک    171
جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو     172
جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه    173
جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار    174
جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج     175
جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش    176
جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت    177
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                صفحه
نمودار 4-1-1- نمودار میله‌ای منابع قدرت سازمانی    139
نمودار 4-1-2- نمودار میله‌ای منبع قدرت پاداش    141
نمودار 4-1-3 نمودار میله‌ای منبع قدرت اجبار    142
نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون    143
نمودار 4-1-5- نمودار میله‌ای منبع قدرت مرجعیت     144
نمودار 4-1-6- نمودار میله‌ای منبع قدرت تخصص    145
نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش    149
نمودار 4-1-8- نمودار میله‌‌ای بازخور    150
نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی     151
نمودار 4-1-10- نمودار میله‌ای اثربخشی ارتباطات سازمانی    152
نمودار 4-1-11- نمودار میله‌ای مولفه اثربخشی غالب    153
نمودار 4-1-12- نمودار میله‌ای رشته تحصیلی    154
نمودار 4-1-13- نمودار میله‌ای مدرک تحصیلی    157
 

پایان نامه رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل راهبردی مدیریت دانش

شرح محصول:

در این پروژه به نقش رهبری سازمان در ایجاد سازمان های یادگیرنده و دانش بنیاد ازطریق توانمندسازی و توسعه پایدار منابع انسانی، با استفاده از مفاهیم مدیریت دانش پرداخت همی شود.

امروزه سرعت تغییر در خدمات و کالاها و همچنین جهانی شدن اقتصاد تاثیر خود را به گونه ای در تمامی بنگاه های اقتصادی نمایان کرده که رفتار و فرهنگ مردم و کارکنان سازمان ها تحت تأثیر این تغییرات قرارگرفته است. رشد اطلاعات و دانش بسیار سریع و نمایی شده که درنتیجه دیدگاهی برای توسعه فرآیندها بر پایه توسعه مدیریت دانش سازمانی در ارتباط با فرآیندهای شغلی بروزکرده است. در این دیدگاه، بخش عظیمی از تغییر فرآیندهای شغلی ازطریق تغییرات توانمندی های ایجاد و مدیریت دانش فرآیندهای کاری و محیط آن پدید آمده است.

دراین مقاله ضمن معرفی مدیریت دانش و سازمان های یادگیرنده، ابتدا به ارائه مدلی پرداخته می شود که هدف آن ایجاد یک سازمان یادگیرنده ازطریق توانمندسازی و توسعه پایدار منابع انسانی براساس فرآیندهای مدیریت دانش است. سپس نقش کلیدی رهبری سازمانی در اجرای مدل تشریح می گردد.

مدل مذکور توجه ویژه ای به دانش شخصی و درونی کارکنان سازمان ها ازطریق کشف، کسب، تولید، تسهیم و استفاده از آن به منظور ایجاد سازمانی یادگیرنده خواهدداشت. این مدل در راستای ایجاد یک فرهنگ و فضای توانمندساز، هم تکاملی است و هم انقلابی. و ضمن مرحله ای بودن، در آن گام های لازم جهت تغییر وضع موجود و دستیابی به یک سازمان پویا و یادگیرنده برداشته میشوند.

تعداد صفحات:60

...................................................................

جزئیات محصول:

صفحه عنوان :تقدیر و تشکر:فهرست: (فهرست هایپرلینک بوده و درصورت تغییر صفحات فهرست خودکار تغییر می کند)چکیده :رعایت اصول نگارشی پایان نامه ( شماره بندی  ، منبع گذاری ، پارارگراف ، فصل بندی):پرسشنامه:

...................................................................

فهرست مطالب:

1-1 مقدمه. 2

2-1بیان مسئله. 3

3-1 ضرورت و اهمیت تحقیق.. 4

4-1 تعریف عملیاتی اجزای مسئله: 5

5-1 اهداف تحقیق: 5

6-1 فرضیه ها : 5

7-1 تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق : 6

2-7-1 مدیریت منابع انسانی: 6

1-2 پیشینه تحقیق.. 8

2-2 مفاهیم اساسی مدیریت دانش سازمانی.. 9

3-2-2 داده، اطلاعات و دانش... 9

3-2 تعریف دانش... 12

4-2 صورت های صریح و ضمنی دانش... 13

5-2 تعریف مدیریت دانش... 14

6-2 سازمان های یادگیرنده. 17

7-2 گام 1) تعیین هدف های دانش... 24

8-2 وجوه تمایز رهبر از رئیس و مدیر. 27

9-2 نقش رهبری سازمانی در ایجاد سازما نهای یادگیرنده. 28

10-2 مدیریت دانش ، محور رشد سازمان های پیشرو. 31

11-2 فرآیند مدیریت منابع انسانی.. 31

12-2 فرایند خلق دانش (خلاقیت). 32

2-13 فرایند اکتساب دانش (برداشت). 32

2-14 فرآیند پالایش... 32

15-2 رویکرد های مدیریت منابع انسانی.. 32

16-2 مدیریت دانش و رقابت پذیری تجاری.. 33

17-2 مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی.. 33

18-2 گامهای مدیریت دانش... 34

19-2 سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی.. 36

1-3روش تحقیق: 41

2-3 ابزار جمع آوری ازاطلاعات.. 41

3-3 جامعه آماری.. 41

4-3 روش نمونه گیری.. 42

5-3 حجم نمونه. 42

6-3 اعتبار یا روائی پرسشنامه(Validity). 42

7-3 مدل تحلیلی تحقیق.. 42

1-4 مقدمه. 44

2-4 تجزیه و تحلیل داده ها 45

1-5 نتیجه گیری: 48

2-5 پیشنهادات : 49

گزارش کارورزی رشته مدیریت ,مدیریت

دانلود گزارش کارورزی  رشته مدیریت ,مدیریت بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 50

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی

این پروژه کارآموزی بسیار دقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی است

مقدمه

مدخلی بر مفهوم مدیریت

شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است. مجموعة این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و نیل به هدفها را میسر می سازد. صاحبنظران مدیریت را هنر انجام امور به وسیلة دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیریت را در قالب وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و… بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیلترین نقش مدیر قلمداد نموده است. عالم دیگری بر نقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رابط با سایر سازمانها بر شمرده است. اندیشمندان دیگر نیز نقش های هشتگانه ای را برای مدیر بر شمرده اند که در فصل یکم به آنها اشاره خواهد شد.   برنامه ریزی برنامه ریزی جامع( استراتژیک) نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریف خاصی از این نوع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همة آنها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلند مدت، با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی. البته باید یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوة تلقی و باور است که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افقهای دور ترغیب می کند. خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک 1ـ برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزشهای حاکم بر جامعه است. جهان بینی ها، اعتقادات و سنتهای جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود. 2ـ برنامه ریزی جامع معطوف به سؤالات اصلی و مسائل اساسی سازمانها است. سؤالاتی از این قبیل که« برنامه های امروز سازمان چیست و برنامه های آتی چه باید باشد؟»« امروز کجا هستیم و جهت گیریهای آینده چیستند؟»«امکانات و منابع سازمان در آینده چه وضعیتی دارند و باید مصروف چه اهدافی گردند؟»…   در برنامه ریزی جامع مطرح می شوند. 3ـ برنامه ریزی جامع با مطرح ساختن اهداف بلند مدت و تبیین رسالتهای سازمان مدیران را در انجام فعالیتهایشان هم جهت و هماهنگ می سازد. 4ـ برنامه ریزی جامع دارای دید دراز مدت است و افق های دورتری را در سازمان مطرح می سازد. برنامه ریز در این نوع برنامه ریزی به آینده های دور می اندیشد و می کوشد تا موقعیت سازمان را در بلند مدت ترسیم نماید. 5ـ برنامه ریزی جامع، عملیات و اقدامات سازمان را در دوره های زمانی بالنسبه طولانی هماهنگ نموده و به آنها پیوستگی و انسجام می بخشد.

فهرست
عنوان                                        صفحه

مقدمه                                        1
برنامه ریزی                                    3
اهمیت و ضرورت برنامه ریزی جامع در سازمان            5
تکنیکهای برنامه ریزی                            8
برنامه ریزی نیروی انسانی                        11
روش تجزیه و تحلیل هدفها و فعالیتها                    12
روش نرخ روند                                13
سازماندهی                                    17
الگوهای جدید ساخت سازمانی                        18
کنترل و نظارت در سازمان                        23
طراحی سیستم کنترل                            25
هدایت و انگیزش                        29

دانلود پایان نامه رشته مدیریت - بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا با فرمت ورد

بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران- براساس تئوری دو عامل انگیزش- بهداشت هرزبرگ

فهرست مطالبعنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول- کلیات پژوهش................................................................................... 1

1-1- مقدمه........................................................................................................... 2

A-1-1- تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:....................................................... 2

B-1-1- ضرورت بررسی میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف......................... 3

2-1- بیان موضوع پژوهش و ضرورت آن......................................................... 4

A-2-1- ضرورت تربیت نیروی انسانی مجرب و با انگیزه در عرصة
اطلاع رسانی.......................................................................................................... 4

B- 2-1- بررسی میزان رضایت شغلی خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعی اثرگذار در ارتباطات امروز   6

C-2-1- موفقیت شغلی و افزایش کارآئی............................................................. 8

D-2-1- سازمان وسایل جمعی:........................................................................... 9

3-1- بیان موضوع................................................................................................ 9

4-1- بیان مسئله................................................................................................... 9

5-1- هدف پژوهش.............................................................................................. 10

6-1- فرضیات پژوهش......................................................................................... 10

 

7-1- سوالات پژوهش.......................................................................................... 10

8-1- متغیرهای پژوهش....................................................................................... 10

9-1- تعاریف عملیاتی........................................................................................... 11

فصل دوم- گسترة نظری پژوهش...................................................................... 12

1-2- مقدمه........................................................................................................... 13

2-2- تاریخچه و تعاریف انگیزش......................................................................... 14

3-2- انگیزش چیست............................................................................................ 17

4-2- انگیزش در سازمان ها................................................................................ 18

5-2- نظریة 2 عاملی هرزبرگ.............................................................................. 20

6-2- نظریة سلسله مراتب نیاز مازلو................................................................... 22

7-2- نظریة x , y................................................................................................... 24

8-2- رضایت شغلی.............................................................................................. 25

9-2- رضایت شغلی و کارکرد............................................................................. 27

10-2- شیوه ابراز نارضایتی................................................................................ 31

11-2- عوامل مرتبط با رضایت شغلی................................................................. 32

12-2- نظریه های انگیزش شغلی......................................................................... 34

13-2- نظریه محرک و پاسخ................................................................................ 34

14-2- نظریة میزان سازگاری............................................................................. 34

 

15-2- نظریة عقلی و استدلالی............................................................................. 35

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتی و اهمیت
رسانه ها................................................................................................................ 35

فصل سوم- معرفی باشگاه خبرنگاران جوان..................................................... 40

معرفی باشگاه.................................................................................................. 41نقاط قوت......................................................................................................... 43نقاط ضعف...................................................................................................... 43

فصل چهارم- روش شناسی و تجزیه و تحلیل آماری....................................... 46

جامعه پژوهش....................................................................................................... 47

روش نمونه گیری................................................................................................. 47

نمونه پژوهش........................................................................................................ 47

جدول..................................................................................................................... 47

ابزار اندازه گیری پژوهش.................................................................................... 48

روائی و اعتبار ابزار اندازه گیری......................................................................... 48

روش تجزیه و تحلیل آماری.................................................................................. 49

بررسی نتایج پرسشنامه........................................................................................ 49

توصیف داده ها .................................................................................................... 50

10- آزمون فرضیه ها.......................................................................................... 51

 

11- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه اول................................................ 52

12- تجزیه و تحلیل همبستگی آزمون فرضیه دوم............................................... 53

13- بررسی سوالات مربوط به عوامل بهداشتی................................................... 55

14- بررسی سوالات مربوط به عوامل انگیزشی.................................................. 58

15- پیوست ها: جدول همة تجزیه و تحلیل ها و نمودارهای آن‌ها ...................... 58

فصل پنجم- نتیجه گیری..................................................................................... 62بحث و بررسی................................................................................................. 63نتیجه گیری نهائی............................................................................................ 65محدودیت های پژوهش................................................................................... 66پیشنهادات........................................................................................................ 68         

دانلود مقاله بررسی شیوه‌ها و مبانی نظری کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم پزشکی

دانلود مقاله رشته ی مدیریت با موضوع بررسی شیوه‌ها و مبانی نظری کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم پزشکی که شامل 51 صفحه و بشرح زیر میباشد:

نوع فایل : Word

چکیده : مقاله تهیه شده از طرح پژوهشی بررسی مبانی نظری و شیوه‌های کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم فی ما بین معاونت توسعه مدیریت, منابع و امور مجلس وزارت بهداشت, درمان و آموزش پزشکی و گروه کارشناسان ایران (به عنوان مجری طرح) می‌باشد.

این طرح در چهار مرحله به شرح زیر به اجرا درآمده است:

مرحله اول ـ  بررسی مبانی نظری

مرحله دوم ـ  بررسی وضعیت موجود

مرحله سوم- طراحی الگوی مفهومی

مرحله چهارم- ارائه الگوی اجرایی

روش پژوهش مطالعه حاضر عمدتاً از طریق (1) مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی مستندات مکتوب و الکترونیکی در کتابخانه‌های مهم دانشگاهی و سازمان‌های ذیربط (نظیر سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و مرکز آموزش مدیریت دولتی) و نیز شبکه اطلاع رسانی بین المللی (اینترنت)، و (2) انجام مطالعه میدانی به شیوه پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده انجام شده است.

‌براساس یافته‌های حاصل از بررسی وضعیت موجود، تجارب کشورهای خارجی، بررسی مبانی نظری، تجربیات مجری طرح و همچنین نقطه‌نظرهای کارسناسی گروه طرح، که مشروح آنها در گزارش طرح ارائه شده است، دو الگوی اصلی برای کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم پزشکی (الگوی مفهومی، الگوی اجرایی) طراحی شد. همچنین مکانیزم‌های کنترلی و بهسازی کاهش تصدی‌گری (شامل هفت مکانیزم اصلی)، و طرحی برای گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب در زمینه کاهش تصدی‌گری (با ذکر فعالیت‌های اصلی، پیش‌نیازها، مسیرهای اصلی، وضعیت پایلوت‌ها، و وضعیت تیپ‌های دانشگاهی در ارتباط با طرح حاضر) تدوین گردید در نهایت کلیه الگوهای فوق بعد از طراحی اولیه از طریق تکنیک دلفی مورد آزمون قرار گرفت و پس از انجام اطلاح‌های لازم، الگوهای نهایی تدوین و ارائه گردید.

مقدمه

تشریح مرزهای سازمان یکی از ابعاد اصلی نظریه اقتصادی سازمان از هنگام مطرح شدن نظریه سازمان توسط «کاوز»[1] در سال (1937) بوده است. در حالی که اکثر تحقیقات موجود، بر یکپارچگی عمودی تمرکز یافته‌اند، گام معکوس، یعنی تفکیک عمودی[2] یا برون‌سپاری، پدیده‌ای فراگیر در دنیای صنعتی در سال‌های اخیر بوده است (بولر و هاکاپ، 2003 ، ص 2).

موضوع کاهش تصدی‌گری یکی از زمینه‌های نسبتاً جدید اصلاح و بهسازی در مقوله کوچک کردن حجم دولت و وزارتخانه‌ها در سطح کلان، و مقوله تجدید ساختار و بهبود فرایندها در سطح خرد مؤسسه‌ها و سازمان‌ها می‌باشد.

بیان مسئله

طرح کاهش تصدی‌گری و کوچک سازی سازمانی و بویژه خدمات پشتیبانی دانشگاه‌ها در ایران چندان مسبوق به سابقه نیست. ولی انجام تغییرات عمده در سازمان‌ها از جمله کوچک سازی ، مهندسی مجدد و اصلاح ساختار امروزه امری عادی تلقی می شود و بدین لحاظ مدیریت تحول یکی از مهارت‌های راهبری برای همه مدیران در دنیای امروز به شمار می رود .

اقتصاد رقابتی مراقبت‌های بهداشتی درمانی و نیز پیچیدگی و ضرورت ارائه خدمات کیفی در واحدهای خدماتی سازمان‌‌های بهداشتی درمانی و دانشگاه‌های علوم پزشکی، این واحدها را ناچار به استفاده از رویکردها و ابزارهای نوین مدیریتی و سازمانی کرده است که از آن جمله می‌توان به مواردی نظیر ISO 9000 TQM , ، مهندسی مجدد، و .... اشاره کرد.

در این میان یکی از مؤثرترین این ابزارها که می تواند به عنوان استراتژی بهسازی در دانشگاه‌ها مدنظر قرار گیرد ، مقوله تجدید ساختار و سازمان و به ویژه کوچک سازی و کاهش تصدی‌گری است.

این طرح پژوهشی نیز در راستای بررسی عمیق‌تر و دقیق‌تر موضوع کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی در دانشگاه‌های علوم پزشکی و امکان اجرای آن در سطح کشور ارائه شده است و امید می‌رود با انجام آن و در گام بعد اجرای عملی طرح، بتوان پاسخ مناسبی به مشکلات مرتبط با موضوع پروژه داده شود. در واقع یکی مهمترین دلایل انجام مطالعه شاید این حقیقت باشد که اجرای پروژه‌های کوچک‌سازی و واگذاری خدمات به بیرون، در سازمان‌ها به دلایل مختلف نظیر عدم تحلیل وضعیت، فقدان الگو و برنامه های مناسب اجرایی و .... با مشکل مواجه می شود ، و لذا سعی ‌گردید با تمهیداتی که در این طرح در نظر گرفته شده بتوان درصد موفقیت این گونه اقدام‌ها را در آینده در کشور بالا برد و بدین ترتیب به آنچه که هدف اصلی از اجرای چنین اقداماتی است، دست یافت ......