عوامل سازمانی موثردر نوآوری . (docx)

خلاصه  

   امروزه نوآوری به طورفزاینده ای به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی موفقیت درسازمان ها محسوب می شود و سازمان ها از طریق نوآوری می توانند شاخص های مزیت رقابتی خود را بهبود و توسعه دهند. سه دسته عوامل فردی، منابع انسانی وسازمانی بر نوآوری در سازمان اثر می گذارند ولی عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر نوآوری در سازمان دارند. هدف این تحقیق شناسایی و بررسی این عوامل می باشد. این پژوهش به روش کتابخانه ای انجام گرفته و سعی شده مهمترین عوامل سازمانی موثر بر نوآوری شناسایی شود تا سازمان ها با اهمیت دادن به این عوامل ، به نوآوری های بیشتری دست یابند. طی مطالعه ای که دراین مقاله انجام گرفت مشخص شد که فرهنگ سازمانی ، ساختار سازمانی ، سبک رهبری ، مدیریت دانش ، شفافیت سازمانی ، هوش سازمانی و سبک مدیریت ، مهمترین عوامل سازمانی موثر در نوآوری سازمانی می باشند.

کلمات کلیدی: نوآوری سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، شفافیت سازمانی ، هوش سازمانی ، مدیریت دانش.

پایان نامه هوش سازمانی

پایان نامه هوش سازمانی که در پنج فصل و 140 صفحه تهیه و تنظیم شده است. که بخشی از مقدمه آن را در زیر مشاهده می کنید:

به نظر می رسد مدیریت دانش درگیر یک تعارض است. از یک سوء، افراد را متقاعد کرده این که دانش از ارزش والایی برخوردار است و از سویی دیگر از آنها می خواهیم که آنرا با دیگران تسهیم کنند و این بر خلاف طبیعت و سرشت آدمی است.

واضح این است که چنین عوامل مزاحمی را نمی توان بدون درک چهارچوب وسیعتری که مدیریت دانش می بایست در حیطه آن عمل کند کاهش داد و آن همانند «سازمان هوشمند[1]» است.

یکی از بزرگترین چالش های مدیریت امروز، چگونگی ایجاد نسل جدیدی از سازمانهای هوشمند است. سازمانهایی که هوش سازمانی در آنها عاملی تعیین کننده است. عاملی که بهره گیری مناسب از آن می تواند باعث افزایش چشمگیر بهره وری سازمان گردد.

 [1] Smart Organization

پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی (آلبرخت، 2003)

پرسشنامه هوش سازمانی توسط البرخت به منظور میزان هوش سازمانی طراحی گردیده است این پرسشنامه شامل 49 گویه که براساس طیف 5 گانه لیکرت و 7 مولفه، چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر،روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد است. این پرسشنامه در سال 1386 توسط کهن سال به فارسی ترجمه شد.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه):

تعداد گویه ها: 49

تعداد مولفه: 7 مولفه (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر،روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد)

روایی و پایایی: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word و قابل ویرایش

تعداد صفحات: 4

پایان نامه بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از هوش سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات با چابکی سازمانی در آموزش و پرورش

پایان نامه بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از هوش سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات با چابکی سازمانی در آموزش و پرورش/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
   هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین بررسی بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از هوش سازمانی  و بکار گیری فناوری اطلاعات با چابکی سازمانی در اداره کل آموزش و پرورش می باشد. این پژوهش ازنظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی بوده است.روش انجام تحقیق به صورت میدانی و ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد.

تعداد اعضای جامعه آماری 183 نفر و اندازه نمونه 125 نفر می باشند.برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بااستفاده از نرم افزار EXCEL و SPSS از آزمونهای کولموگروف – اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است.این تحقیق شامل دو فرضیه اصلی و نه فرضیه فرعی است.نتایج حاصل از فرضیات اصلی نشان داد که در اداره کل آموزش و پرورش  استان گلستان بین هوش سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.همچنین نتایج حاصل از فرضیه های فرعی نیز نشان داد بین ابعاد هوش سازمانی(بینش استراتژیک،سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) و چابکی سازمانی و بین ابعاد بکارگیری فناوری اطلاعات(از بکارگیری سخت افزار و نرم افزارهای کامپیوتری و بکارگیری شبکه های اینترنتی ، اینترانتی و پست الکترونیک) و چابکی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار  وجود دارد و نمره هوش سازمانی به اندازه 55/0 و بکارگیری فناوری اطلاعات به اندازه 31/0 انحراف متغیر چابکی سازمانی را افزایش می دهد.همچنین بین ادراک از هوش سازمانی ، بکارگیری فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی در بین کارکنان مرد و زن تفاوت معنی داری دیده نشد.

تعداد صفحات: 170

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق        1
1- مقدمه :        21-2- بیان مسئله :  21-3- اهمیت و ضرورت تحقیق :        71-4- اهداف تحقیق :           81-4-1- هدف اصلی 1        81-4-2- اهداف فرعی 1       81-4-3- هدف اصلی 2        91-4-4- اهداف فرعی 2       91-5- سوالات تحقیق :         91-5-1-  سوال اصلی 1       91-5-2- سوالات فرعی 1     91-5-3- سوال اصلی 2        101-5-4- سوالات فرعی 2     101-6- فرضیه ها :   111-6-1- فرضیه اصلی1 :     111-6-2- فرضیات فرعی 1    111-6-3- فرضیه اصلی 2      121-6-4- فرضیات فرعی 2    121-7- روش گردآوری داده ها  121-8- قلمرو تحقیق  131-9- جامعه آماری 131-10- متغیر های تحقیق      131-10-1 متغیر مستقل         141-10-2- متغیر وابسته        141-11- تعریف  نظری  و عملیاتی واژه ها و متغیر ها        141-11- 1- هوش سازمانی:    141-11- 2- فناوری اطلاعات: 161-11-3- چابکی سازمانی:   161-12- تعریف  عملیاتی واژه ها و متغیر ها        161-12- 1- هوش سازمانی:    161-12- 2- فناوری اطلاعات: 161-12-3- چابکی سازمانی:   17فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق        182-1- مقدمه          192-2- بخش اول :  هوش سازمانی        202-2-1-مقدمه        202-2-2- تعاریف هوش         232-2-3- هوش سازمانی چیست؟          252-2-4- هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا           262-2-5- هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال       272-2-6- هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر         272-2-7- هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت    282-2-8- مولفه های هوش سازمانی       302-2-9- عملیاتی شدن هوش سازمانی    332-2-10- ضریب هوش سازمانی        352-3- بخش دوم فناوری اطلاعات        372-3-1- آغاز بکار گیری فناوری های اداری      372-3-2- مفهوم فناوری‏اطلاعات          382-3-3- نقش استراتژیک اطلاعات      392-3-4- اطلاعات   402-3-5- سیستمهای اطلاعاتی 422-3-6- سیستم برنامه‏ریزی منابع سازمان          452-3-7-  تاثیر فناوری اطلاعات بر سازمان        462-3-7- 1- نقش فناوری‏اطلاعات در سازمان      472-3-7- 2- فعالیت‏های استراتژیک و پشتیبانی فناوری‏اطلاعات        482-3-7- 3- تاثیر اتوماسیون سیستم‏ها بر سازمان  492-3-8-  مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی       512-3-9-  سیستم های اطلاعاتی مدیریت(MIS)    522-3-10-  اجزای سیستم اطلاعات مدیریت(MIS   )          532-3-11- سیستم های خبره و هوش مصنوعی(AI&ESS)،توانمندیها و ویژگیهای آن نظر راولی :    542-3-12- سیستمهای اطلاعاتی ارتباطات الکترونیکی(ECS )           552-3-13- سیستم کارکنان دانشی(KWS )           562-3-14- تحقق دولت الکترونیک در ایران          572-3-14-1- اتوماسیون  فعالیتهای اختصاصی     572-3-14-2- اتوماسیون فعالیتهای عمومی           582-3-15- مزایای دولت الکترونیکی     592-4-بخش سوم: چابکی سازمانی         612-4-1- مقدمه :     612-4-2-تعاریف مفهوم چابکی 612-4-3-مزایای چابکی سازمانی          642-4-4- قابلیت‏های چابکی در سازمان  652-4-4-1- قدرت پاسخگویی  662-4-4-2- شایستگی           662-4-4-3- انعطاف پذیری /قدرت پذیرش           672-4-4-4- سرعت /چابکی/تیزی        682-4-5- ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی     682-4-6- فناوری‏اطلاعات و تأثیر آن بر چابکی سازمان       702-4-7- تأثیر سیستم‏های اطلاعات بر چابکی سازمان        712-4-8-  تأثیر اینترنت بر چابکی سازمان          732-4-9- تجارت الکترونیک راهی به سوی چابک سازی     742-4-10-  سازمان مجازی‏ و چابکی سازمان       752-4-11-  دست‌یابی به چابکی از طریق کاربرد ابزارهای فناوری‏اطلاعات      762-4-11-1-  قابلیت قدرت پاسخگویی:  772-4-11-2- قابلیت‏ شایستگی:            772-4-11-3- قابلیت‏ انعطاف‏پذیری:      782-4-11-4- قابلیت سرعت عرضه محصولات جدید:        782-4-12- ارزیابی  792-4-13- اندازه‏گیری چابکی سازمان   802-4-14- مدل دستیابی به چابکی        822-4-14-1- مدل چابکی از نظر تورنگ لین و همکاران     822-4-14-2- مدل چابکی از نظر شریفی و ژانگ  832-4-14-3- ابعاد چابکی از نظر اتکینسون         852-4-15- مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمانی     862-5- بخش چهارم:پیشنه تحقیق           882-5-1- مروری بر پیشینه تحقیق ارائه شده در داخل کشور:            882-5-2- مروری بر پیشینه تحقیق ارائه شده در خارج از کشور:        912-6-مدل مفهومی تحقیق      96فصل سوم: روش اجرای تحقیق           983-1- مقدمه          993-2- روش تحقیق :            1003-3- جامعة آماری :           1013-4-  نمونه وروش نمونه گیری تحقیق :           1013-5- روش جمع آوری اطلاعات         1023-6- ابزار گردآوری دادهها  1033-7- سنجش متغیرهای پژوهش:         1033-7-1- هوش سازمانی:       1033-7-2- بکارگیری فناوری اطلاعات:   1041-7-2- چابکی سازمانی:     1053-8- شواهد مربوط به اعتبار و روایی ابزار گردآوری اطلاعات ( پرسشنامه):  1063-8-1- روایی و پایای ابزار تحقیق     1063-8-2-سنجش روایی پرسشنامه:         1063-8-3- سنجش پایایی پرسشنامه :       1073-9- روشهای تجزیه و تحلیل داده¬ها  1083-10- رعایت مسائل اخلاقی 108فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات  1094-1- مقدمه          1104-2-آمارتوصیفی نمونه آماری           1114-2-1-آمار توصیفی:          1114-2-2- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به دموگرافی پاسخ دهندگان  1114-3- تجزیه و تحلیل  استنباطی          1154-4- بررسی میزان ادراک کارکنان از هوش سازمانی، بکارگیری فناوری و چابکی براساس جنسیت            1164-5- آزمون فرضیه اصلی 1 1184-5- 1- آزمون فرضیه فرعی 1-1     1194-5- 2- آزمون فرضیه فرعی 1-2     1204-5- 3- آزمون فرضیه فرعی 1-3     1214-5- 4- آزمون فرضیه فرعی 1-4     1224-5- 5- آزمون فرضیه فرعی 1-5     1234-5- 6- آزمون فرضیه فرعی 1-6     1244-5- 7- آزمون فرضیه فرعی 1-7     1254-5-8- بررسی ابعاد ادراک کارکنان از هوش سازمانی با چابکی سازمانی       1264-6- آزمون فرضیه اصلی 2 1284-6- 1- آزمون فرضیه فرعی 2-1     1294-6- 2- آزمون فرضیه فرعی 2-2     1304-6-3- بررسی ابعاد ادراک کارکنان از بکارگیری فن آوری اطلاعات با چابکی سازمانی 1314-7- بررسی مدل با استفاده از رگرسیون چند متغیره با روش Enter 133فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات    1355-1- مقدمه          1365-2- یافته های تحقیق:        1365-3- بحث و مقایسه            1395-4- محدودیت های تحقیق   1425-5- پیشنهادهای پژوهش     1435-5-1- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش  1435-5- 2- پیشنهادها برای مطالعات بعدی            145پرسشنامه 146منابع      163Abstract           173جدول(2- 1)ابعاد و تعداد سوالات هوش سازمانی  104جدول(2- 2) طیف نمره گذاری سوالات هوش سازمانی      104جدول(2- 3)ابعاد و تعداد سوالات بکارگیری فناوری اطلاعات          105جدول(2- 4) طیف نمره گذاری سوالات بکارگیری فناوری اطلاعات  105جدول(2- 5) طیف نمره گذاری سوالات چابکی سازمانی    106جدول(2- 6)آلفای کرونباخ پرسشنامه    107جدول(4- 7) فراوانی پاسخ‌دهندگان بر اساس جنسیت         111جدول(4- 8) فراوانی پاسخ‌دهندگان بر اساس مدرک           112جدول(4- 9) فراوانی پاسخ‌دهندگان بر اساس سابقه            113جدول(4- 10) فراوانی پاسخ‌دهندگان بر اساس سن            114جدول(4- 11) آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای تست نرمال بودن داده های          115جدول(4- 12) آزمون T بین جنسیت و ادراک کارکنان از هوش سازمانی          116جدول(4- 13) آزمون T بین جنسیت و ادراک کارکنان از بکارگیری فناوری     116جدول(4- 14) آزمون T بین جنسیت و ادراک کارکنان از چابکی سازمانی        117جدول(4- 15) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از هوش سازمانی با چابکی سازمانی     118جدول(4- 16) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از بینش استراتژیک با چابکی سازمانی   119جدول(4- 17) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی  120جدول(4- 18) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از تمایل به تغییر با چابکی سازمانی      121جدول(4- 19) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از جرأت و شهامت با چابکی سازمانی   122جدول(4- 20) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از اتحاد و توافق با چابکی سازمانی       123جدول(4- 21) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از کاربرد دانش با چابکی سازمانی        124جدول(4- 22) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از فشار عملکرد با چابکی سازمانی       125جدول( 4-23)تحلیل رگرسیون مدل      126جدول( 4-24) تحلیل واریانس مدل      126جدول( 4-25) ضرایب رگرسیون استاندارد شده و نشده  متغیرهای که در مدل آورده شدند 127جدول(4- 26) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از بکارگیری فن آوری اطلاعات با چابکی سازمانی           128جدول(4- 27) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین بکارگیری سخت افزار و نرم افزارهای کامپیوتری با چابکی سازمانی         129جدول(4- 28) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ادراک کارکنان از بکارگیری شبکه های اینترنتی با چابکی سازمانی          130جدول( 4-29)تحلیل رگرسیون مدل      131جدول( 4-30) تحلیل واریانس مدل      131جدول( 4-31) ضرایب رگرسیون استاندارد شده و نشده  متغیرهای که در مدل آورده شدند 132جدول( 4-32)تحلیل رگرسیون مدل      133جدول( 4-33) تحلیل واریانس مدل      133جدول( 4-34) ضرایب رگرسیون استاندارد شده و نشده  متغیرهای که در مدل آورده شدند 134نمودار(4- 1) درصدی پاسخ‌دهندگان بر اساس جنسیت       111نمودار(4- 2) فراوانی درصدی پاسخ‌دهندگان بر اساس مدرک           112نمودار(4- 3) فراوانی درصدی پاسخ‌دهندگان بر اساس سابقه            113نمودار(4- 4) فراوانی درصدی پاسخ‌دهندگان بر اساس سن  114شکل(2- 1) تکامل الگوی چابکی و عوامل موفقیت آن       72شکل( 2-2)مدل چابکی از نظر تورنگ لین و همکاران(2005)        83شکل( 2-3)مدل چابکی از نظر شریفی و ژانگ(2001)     85شکل( 2-4)ابعاد چابکی از نظر اتکینسون(2005)           86شکل(2- 5) مدل مفهومی تحقیق         97

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی - کارکنان شرکت نفت قم

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

در جامعه امروز بشری میزان موفقیت افراد رابطه مستقیم با میزان هوش آنها دارد و این انسانها با بهره گیری ازهوش خود در تلاش هستند برمشکلات زندگی فائق آیند.

در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر وجود انسانی خلاق و هوشمند، تکنولوژی های هوشمند نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.

ایجاد زمینه به منظور استفاده از مهارت های مختلف در سازمان - نیازمند وجود ساختار مناسب –عملکرد مناسب ، مدیریت موثر و استفاده بهینه از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژیکی ، دانش و یادگیری است .پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن حاضر- اهمیت این موضوع را دو چندان نموده است.

سازمانها  باید کارهایی را در جهت پاسخ گویی به نیاز ها و شرایط جدید سازمانی که اثربخش باشد – انجام دهند. آنها باید از  یک طرف سیستم ها و داده ها را بر اساس تجربیات گذشته بکار گیرند و از طرف دیگر  در حد مناسب و قابل قبول نسبت به  تغییرات محیط های متغیر خارجی – به کمک توسعه سیستمها و کسب دانش جدید عکس العمل نشان دهند.

در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می‌شود، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است.

از سوی دیگر در راستای رقابت های شدید جهانی و رابطه جهانی سازی بر تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کارکنونی می باشیم لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران درگذشته متکی به مهارتهای فنی و هوش منطقی بوده است امروزه در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را دراثر بخشی سازمانها را دارند و آنچه که متضمن این موفقیت ها می باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد.

به عبارت دیگر در ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﺑﺴﻴﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪان داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﻳﮕﺎﻧﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﺰﻳﺖ رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻋﺼﺮی ﻛﻪ در آن ﺑـﻪ ﺳـﺮ ﻣـﻲ ﺑـﺮﻳﻢ ﺗﻔـﺎوت ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوز ی و ﮔﺬﺷـﺘﻪ وﺟـﻮد دارد و در اﻳـﻦ ارﺗﺒـﺎط ﭼـﺎرﻟﺰ ﻫﻨـﺪی از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رﺷﺘﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻣﺪﻳﺮان اﻣﺮوز ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮی آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳـﺖ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣـﺪﻳﺮان وﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻫﻤـﻮاره در ﺣـﺎل ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺑـﻮده و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺎ ﻣﻴـﺰان آﻣـﻮزش داﻳﻤﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن اﺳﺖ (البرزی ،12 :1385). ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ و ﻛـﺴﺐ داﻧﺶ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ از راه ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی اﻧﺴﺎن، راﻳﺎﻧﻪ و ﺳﺎﻳﺮ وﺳﺎﻳﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد و داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﺧـﺎرﺟﻲ ) را ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار داده اﺳﺖ (وظیفه دوست و ﻫﻤﻜﺎران، 38 :1387).

1-3-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیه های فرعی

بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد فضیلت شهروندی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

تعداد صفحات 152 word

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش 2

مقدمه: 3

1-1-بیان مسئله. 4

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش... 6

1-3-فرضیه های پژوهش... 7

1-4-مدل مفهومی پژوهش... 8

1-5-اهداف پژوهش... 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری.. 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش... 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش... 12

مقدمه. 13

2-1-هوش سازمانی.. 14

2-1-1-تاریخچه. 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی.. 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی.. 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی.. 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف... 24

2-2-رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی.. 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی.. 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی.. 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندی در سازمان. 40

2-3-پیشینه پژوهش... 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران. 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسیر توسعه. 44

2-3-1-3-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه. 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت... 45

2-3-1-5-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی.. 46

2-3-1-6-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی.. 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی.. 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی.. 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش... 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش... 60

مقدمه. 61

3-1-روش تحقیق.. 61

3-2-مدل اجرایی تحقیق.. 62

3-3-جامعه آماری.. 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 64

3-5-ابزار گرد آوری اطلاعات... 65

3-6-روایی و پایایی.. 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش... 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان. 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-بررسی پایایی پرسشنامه. 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش... 91

4-6-بررسی فرضیه های پژوهش... 97

نتیجه گیری و پیشنهادات... 103

خلاصه پژوهش... 104

یافته های پژوهش  و نتیجه گیری.. 105

پیشنهادات... 109

پیشنهادات حاصل پژوهش... 109

پیشنهادات برای محققین بعدی.. 110

محدودیتهای پژوهش... 111

ضمایم. 112

پرسشنامه. 113

خروجی های SPSS. 117

منابع و مآخذ: 132