مقالات مدیریت دانش مجموعه اول

این مجموعه  شامل   10مقاله در ارتباط با  مدیریت دانش  می باشد .

فایل کلیه مقالات PDF

لیست مقالات در یک فایل اکسل جداگانه  

تعداد صفحات مقالات 246

حجم فایل زیپ دانلودی  4.3 MB

فهرست مقالات به شرح ذیل می باشد :  

ردیف         عنوان مقاله                تعداد صفحات

3500        طراحی مدل تعاملی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی با میانجی گری مدیریت دانش      20

3501        ارزیابی اثر فرایندی و زیرساختی مدیریت دانش بر چابک سازی سازمان 26

3502        بررسی موفقیت پیاده سازى سیستم اطلاعاتی از دیدگاه کاربران (مطالعه ى موردى شرکت مشاور مدیریت و خدمات ماشینى تأمین)  23

3503        تحلیل اثرات مدیریت دانش بر نگرش و رفتار سرمایه گذاران                30

3504        ارزیابی تأثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن              22

3505        بررسی رابطه مدیریت دانش با استرس شغلی بر اساس مدل HSE در اعضای هیات علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان              26

3506        بررسی میزان تاثیر ابعاد مدیریت دانش در ارتقا قدرت رقابت پذیری سازمان های کوچک و متوسط              26

3507        نقش فشارهای نهادی و فرهنگی در بهره برداری از مدیریت دانش (مورد مطالعه شرکت برق منطقه ای مشهد)              22

3508        بررسی عوامل موثر بر قابلیت مدیریت دانش در شرکت های تولیدی استان گیلان    28

3509        ارزیابی وضعیت مدیریت دانش و ارتباط آن با جایگاه رقابتی شرکت های برتر کشور   23

ترجمه آیا شیوه های منابع انسانی با عملکرد خوب به شرکت های بزرگ کارآفرینی کمک می کند؟ نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی

چکیده

این مطالعه مدل واسطه ای را که در آن شیوه های منابع انسانی با عملکرد بالا بر کارآفرینی اثر می گذارد را از طریق رفتار شهروند سازمانی توسعه داد. در یک نمونه از 139 شرکت بیوتکنولوژی کوچک تا متوسط در صنعت داروسازی، ما فهمیدیم که شیوه های منابع انسانی با عملکرد بالا به طور مثبت با کارآفرینی سازمانی مرتبط است واین که این رابطه واسطه ای است برای  رفتار شهروند سازمانی کارکنان. به صورت نظری و مفاهیم مدیریتی برای تحقیق و اجراء مدیریت منابع انسانی بحث می کنیم.

دانلود فایل مقاله اصلی به زبان انگلیسی 

عنوان لاتین: Do high-performance human resource practices help corporate entrepreneurship? The mediating role of organizational citizenship behavior

تعداد صفحات مقاله لاتین: 11

فرمت مقاله لاتین: PDF

عنوان ترجمه شده فارسی : آیا شیوه های منابع انسانی با عملکرد خوب به شرکت های بزرگ کارآفرینی کمک می کند؟ نقش واسطه ای رفتار شهروندی سازمانی

تعداد صفحات ترجمه: 23

فرمت ترجمه: doc

کیفیت خدمات از لنزهای شفافیت نقش و سازمانی رفتار شهروندی

موضوع فارسی :کیفیت خدمات از لنزهای شفافیت نقش و سازمانی
رفتار شهروندی

موضوع انگلیسی :Service Quality from the Lenses of Role Clarity and Organizational
Citizenship Behavior


تعداد صفحه :11

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2015

زبان مقاله : انگلیسی

در پس زمینه از افزایش آگاهی در مورد رفتار کارکنان در صنعت خدمات، این مقاله به بررسی رابطه
بین وضوح نقش، رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های خدماتی. نمونه پژوهش شامل 198 پاسخ دهندگان از سازمان های هند است. بر
نرم افزار تجزیه و تحلیل رگرسیون، نتایج به تصویر کشیده است که: (الف) وضوح نقش به طور قابل توجهی می شود پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی شد. (ب)
یکی از یافته های جالب توجه از مطالعه این بود که جنس مرد بسیار تعدیل ارتباط مثبت بین وضوح نقش
و رفتار شهروندی سازمانی در مقایسه با زمانی که جنس زن به عنوان مدیر درمان شد. (ج) همچنین، در این مطالعه که بالا پیدا شد
سطح تجربه در رابطه مثبت بالایی بین شفافیت نقش و رفتار شهروندی سازمانی در مقایسه با سطح تجربه پایین.
پیامد های عملی و آینده نتایج اعتدال در راه اندازی سرویس نیز مورد بحث قرار

بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی شهرداری منطقه 8 تهران

چکیده

تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی، موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان راتضمین کرده و هم موجبات رشد آن ها را فراهم سازند.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود(کاهن و کول، 2004 به نقل از  شیخ اسمعیلی، 1390). بنابراین و بطور مشخص هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه شهرداری منطقه 8 تهران) است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران است که تعداد آنها 730 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان و در سطح 05/0 خطا و با در نظر گرفتن حجم جامعه ، حجم نمونه مشخص شد. تعداد نمونه 240 نفر برآورد شد. در تحقیق فوق روش جمع آوری اطلاعات ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی بوده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که: همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.214(**)}محاسبه شده که در سطح 0.01 معنی دار است. نتیجه این آزمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است. یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند. که دلیل آن می تواند سن کم شرکت کنندگان در تحقیق و همچنین تعداد بسیار کم شرکت کنندگان زن باشد. در رابطه با بررسی های بیشتر در این حوزه محقق پیشنهادهایی ارائه داده است.

واژگان کلیدی: مولفه های رهبری، رهبری تحول آفرین،  رفتار شهروندی سازمان

ضرورت تحقیق

بررسی ها نشان داده که یکی از عوامل اثر گذار بررفتار شهروندی سازمانی رفتارهای رهبری (همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین) است. بس(1985) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش­ها و کوشش­های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند.

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(همان).

بنظر میرسدکه سرپرستان مجرب برای عملکرد شهروندی حداقل به همان میزان عملکرد وظایف هنگام قضاوت در رابطه با اثر بخشی کلی زیر دستان اهمیت قائل هستند. امروزه پیوندهای مفهومی و تجربی بیشماری در خصوص رابطه بین عملکرد شهروندی سازمانی و اثر بخشی سازمان ها وجود داردتحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً و یا بخش‌های از شخصیت تمایل به پیش بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارد بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجربه انتخاب افرادی می گردد که می‌توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت‌ها و شایستگی باشند، بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است و سوالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می باشد؟

 چهار روند و نگرش معاصر به این سوال پاسخ می‌گویند.

اولین روند، رقابت های جهانی به ویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمانهای تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمانها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند و چنین سازمان های ممکن است نیاز به مولفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

سومین روند،عملکرد سازمانی و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمرتعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاشهای حیاتی آنها باشد. آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع بطور فزاینده‌ای موردتأکید قرار می گیرد (والتر برمن؛ به نقل از توره، 1387).

رفتار شهروندی و سازمانی فواید زیادی دارد: نسبت به منافع سازمان رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به شرکت متعهد هستند. براساس نقل قول جن(1988) صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی( بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(ریچارد کوپمن، به نقل از همان).  همانطور که اشاره شد تحقیق حاضر در صدد پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی  بر اساس  مولفه های رهبری تحول آفرین در کارکنان شهرداری منطقه8 تهران  است لذا با توجه به حجم کار این سازمان و ضرورت تعهد بالای کارکنان  برای ارتقای بهره وری سازمان به نظر می رسد پرداختن  و اهمیت دادن و نیز پیش بینی های لازم و ضروری برای ارتقای مولفه های رفتار شهروندی سازمانی، ضمن کاستن تبعات منفی کار در سازمان و حذف و کاهش رفتارهای مثل ترک خدمت و غیبت، به رشد و توسعه سازمان سرعت بیشتری می دهد.

4-1 اهداف اصلی

بررسی رابطه شاخصهای مولفه های رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی از دیدگاه کارکنان شهرداری منطقه8 تهران

اهداف فرعی

بررسی رابطه ویژگی­های آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهرانبررسی رابطه رفتار های آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهرانبررسی رابطه انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهرانبررسی رابطه ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهرانبررسی رابطه ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهرانرتبه بندی شاخصهای تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بر حسب میزان تاثیر گذاری

5-1 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری  دارد.

فرضیه های فرعی:

ویژگی­های آرمانی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری دارد.رفتارهای آرمانی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری دارد.انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری دارد.ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری داردملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران رابطه معنی داری دارد.رتبه بندی شاخصهای تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بر حسب ضریب تاثیر گذاری

فهرست مطالب

فصل اول

1-1 مقدمه

2-1 بیان مساله

3-1 ضرورت تحقیق

4-1 اهداف اصلی

5-1 فرضیه های تحقیق

6-1 تعریف مفهومی و عملیاتی

14

15

20

22

22

23

فصل دوم

1-2  رهبری تحول آفرین

1-1-2  گذری بر رهبری

2-1-2 نظریه رفتار رهبری

3-1-2 نظریه اقتضائی

4-1-2  نظریه رهبری تحول آفرین

5-1-2 سابقه رهبری تحول آفرین

6-1-2  رهبری مراوده ای و رهبری تحول‌آفرین (دو رویکرد متفاوت)

7-1-2 رویکردهای رهبری تحول آفرین

1-7-1-2  نظریه رهبری تحول آفرین برنز(1978)

2-7-1-2  نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985)

3-7-1-2   نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990)

4-7-1-2    نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن

5-7-1-2    نظریه رهبری تحول آفرین باس (1999-1985)

6-7-1-2    شاخصهای رهبری چند عاملی از دیدگاه بس و آوولیو

2-2  رفتار شهروندی سازمانی

1-2-2 طبقه‌بندی ابعاد چندگانه رفتار شهروندی سازمانی یا OCB

2-2-2  ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

3-2-2 حیطه های رفتار شهروندی

4-2-2  مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

5-2-2 عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند

1- رضایت شغلی

2- رهبری تحول آفرین

3- درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب

4- حمایت سازمانی

5- تحقق قراردادهای روانشناختی، عدالت سازمانی و اعتماد

6 )خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان

5-2-2 سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند

1)  استخدام و جذب

2) آموزش و توسعه

3)ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت

6-2-2 سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند

7-2-2 عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB

1) فرهنگ سازمانی

2)  شخصیت و وضعیت روحی

8-2-2 تعادل رهبری و فرهنگ سازمانی

9-2-2 متغییرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی

1- رضایت شغلی و تعهد سازمانی

2- رهبران سازمانی

3- ادراک انصاف یا عدالت

4- ادراک نقش

5- شخصیت

10-2-2 نظارت رهبری و رفتار شهروندی سازمانی

11-2-2 علل وعوامل شکست و ناتوانی سازمانها برای ایجاد رفتار شهروندی

12-2-2 ترتیب شاخص­های شناسایی شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان

1)فداکاری

2) مشارکت (حمایتی،وظیفه­ای،مدنی،اجتماعی )

3) تحمل پذیری (جوانمردی)

4) توجه

5) وفاداری

6)- وظیفه­شناسی

3-2 پیشینه پژوهش

4-2 نتیجه گیری

5-2 چارچوب مفهومی تحقیق

27

27

28

29

31

31

32

33

35

35

36

37

38

39

45

47

50

51

53

56

56

57

57

58

58

59

60

60

61

62

63

64

65

65

66

67

67

67

67

68

68

68

70

70

70

71

71

72

72

72

73

76

77

فصل سوم

1-3 مقدمه

2-3  روش تحقیق

3-3  جامعه آماری، نمونه آماری و روشهای نمونه گیری

4-3 روش گردآوری  داده ها

5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 

80

81

82

83

87

فصل چهارم

1-4 مقدمه

2-4 تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی

جنسیت

وضعیت تاهل

سطح تحصیلات

سابقه کار

رشته تحصیلی

سن

وضعیت استخدامی

3-4 تحلیل توصیفی داده های پرسشنامه های  تحقیق

الف- اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین

ب- اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی

4-4 تحلیل استنباطی داده های تحقیق

90

90

90

91

92

93

94

95

97

98

98

103

112

فصل پنجم

1-5 مقدمه

2-5 تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش

1-2-5 اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین

2-2-5 - تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی

3-5 تحلیل نتایج

4-5 پیشنهاد های پژوهشی:

5-5 محدودیتهای محقق:

127

128

129

130

134

141

142

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی - کارکنان شرکت نفت قم

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، داده­های مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونه­گیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمع­آوری شده­اند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

در جامعه امروز بشری میزان موفقیت افراد رابطه مستقیم با میزان هوش آنها دارد و این انسانها با بهره گیری ازهوش خود در تلاش هستند برمشکلات زندگی فائق آیند.

در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر وجود انسانی خلاق و هوشمند، تکنولوژی های هوشمند نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.

ایجاد زمینه به منظور استفاده از مهارت های مختلف در سازمان - نیازمند وجود ساختار مناسب –عملکرد مناسب ، مدیریت موثر و استفاده بهینه از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژیکی ، دانش و یادگیری است .پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن حاضر- اهمیت این موضوع را دو چندان نموده است.

سازمانها  باید کارهایی را در جهت پاسخ گویی به نیاز ها و شرایط جدید سازمانی که اثربخش باشد – انجام دهند. آنها باید از  یک طرف سیستم ها و داده ها را بر اساس تجربیات گذشته بکار گیرند و از طرف دیگر  در حد مناسب و قابل قبول نسبت به  تغییرات محیط های متغیر خارجی – به کمک توسعه سیستمها و کسب دانش جدید عکس العمل نشان دهند.

در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می‌شود، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است.

از سوی دیگر در راستای رقابت های شدید جهانی و رابطه جهانی سازی بر تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کارکنونی می باشیم لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران درگذشته متکی به مهارتهای فنی و هوش منطقی بوده است امروزه در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را دراثر بخشی سازمانها را دارند و آنچه که متضمن این موفقیت ها می باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد.

به عبارت دیگر در ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﺑﺴﻴﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪان داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﻳﮕﺎﻧﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﺰﻳﺖ رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻋﺼﺮی ﻛﻪ در آن ﺑـﻪ ﺳـﺮ ﻣـﻲ ﺑـﺮﻳﻢ ﺗﻔـﺎوت ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوز ی و ﮔﺬﺷـﺘﻪ وﺟـﻮد دارد و در اﻳـﻦ ارﺗﺒـﺎط ﭼـﺎرﻟﺰ ﻫﻨـﺪی از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رﺷﺘﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻣﺪﻳﺮان اﻣﺮوز ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮی آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳـﺖ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣـﺪﻳﺮان وﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻫﻤـﻮاره در ﺣـﺎل ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺑـﻮده و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺎ ﻣﻴـﺰان آﻣـﻮزش داﻳﻤﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن اﺳﺖ (البرزی ،12 :1385). ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ و ﻛـﺴﺐ داﻧﺶ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ از راه ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی اﻧﺴﺎن، راﻳﺎﻧﻪ و ﺳﺎﻳﺮ وﺳﺎﻳﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد و داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﺧـﺎرﺟﻲ ) را ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار داده اﺳﺖ (وظیفه دوست و ﻫﻤﻜﺎران، 38 :1387).

1-3-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیه های فرعی

بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد فضیلت شهروندی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

تعداد صفحات 152 word

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش 2

مقدمه: 3

1-1-بیان مسئله. 4

1-2-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش... 6

1-3-فرضیه های پژوهش... 7

1-4-مدل مفهومی پژوهش... 8

1-5-اهداف پژوهش... 9

1-6- روش پژوهش : 9

1-7-جامعه و نمونه آماری.. 10

1-8-شیوه گردآوری داده‌ها: 10

1-9-ابزار گردآوری داده‌ها 10

1-10-متغیرهای پژوهش... 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش... 12

مقدمه. 13

2-1-هوش سازمانی.. 14

2-1-1-تاریخچه. 14

2-1-2-تعریف هوش سازمانی.. 16

2-1-3-اهمیت هوش سازمانی.. 19

2-1-4-ابعاد هوش سازمانی.. 20

2-1-5-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف... 24

2-2-رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-2-1-تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 28

2-2-2-ابعاد رفتار شهروندی.. 29

2-2-3-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی.. 35

2-2-4-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی.. 36

2-2-5-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی.. 39

2-2-6-انواع رفتار شهروندی در سازمان. 40

2-3-پیشینه پژوهش... 42

2-3-1-مروری بر شرکت ملی نفت ایران. 42

2-3-1-1-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه 42

2-3-1-2-نفت در مسیر توسعه. 44

2-3-1-3-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه. 44

2-3-1-4-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت... 45

2-3-1-5-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی.. 46

2-3-1-6-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی.. 46

2-3-2- پژوهشهای خارجی.. 47

2-3-3- پژوهشهای داخلی.. 50

2-4-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش... 57

فصل سوم: روش شناسی پژوهش... 60

مقدمه. 61

3-1-روش تحقیق.. 61

3-2-مدل اجرایی تحقیق.. 62

3-3-جامعه آماری.. 63

3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 64

3-5-ابزار گرد آوری اطلاعات... 65

3-6-روایی و پایایی.. 68

3-7-روش تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش... 70

4-1-مقدمه: 71

4-2-مشخصات کلی پاسخگویان. 72

4-3-تحلیل روایی سازه 76

4-4-بررسی پایایی پرسشنامه. 90

4-5- توصیف شاخص های اصلی پژوهش... 91

4-6-بررسی فرضیه های پژوهش... 97

نتیجه گیری و پیشنهادات... 103

خلاصه پژوهش... 104

یافته های پژوهش  و نتیجه گیری.. 105

پیشنهادات... 109

پیشنهادات حاصل پژوهش... 109

پیشنهادات برای محققین بعدی.. 110

محدودیتهای پژوهش... 111

ضمایم. 112

پرسشنامه. 113

خروجی های SPSS. 117

منابع و مآخذ: 132