مقاله کامل در مورد آینده مدیریت منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 42
فهرست مطالب:

آینده مدیریت منابع انسانی

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

نقش درحال تغییر منابع انسانی

چالشها

نتیجه گیری:

منابع:

آینده مدیریت منابع انسانی
مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

مقاله ترجمه شده مدیریت، منابع انسانی، علوم تربیتی 2016

این مقاله با عنوان Behavioral Aspects of ERP Implementation: A Conceptual Review چاپ شده به سال 2016

Cite as: Mitra, P., & Mishra, S. (2016). Behavioral aspects of ERP implementation: A conceptual review. Interdiscipli-nary Journal of Information, Knowledge, and Management, 11, 17-30. Retrieved from http://www.ijikm.org/Volume11/IJIKMv11p017-030Mitra2069.pdf

هر صفحه 1000 تومان با کیفیتی عالی

حاوی فایل اصلی پی دی اف و فایل ترجمه شده وورد

مقاله اصلی 14صفحه

فایل ترجمه شده وورد 18صفحه قابل ویرایش

عنوان فارسی مقاله

جنبه‌های رفتاری از پیاده سازی برنامه ریزی منابع سازمانی: یک موضوع مفهومی

نمونه ای از متن ترجمه شده

اخیراً اجرای برنامه­ریزی منابع سازمانی اهمیت قابل توجهی در بخش‌های مختلف داشته است. تحقیق مربوط به جریانات اجرایی برنامه­ریزی منابع سازمانی در طی دهه قبلی افزایش یافته است. مخصوصاً جنبه‌های عملکردی اجرایی برنامه­ریزی منابع سازمانی بصورت شناسایی چارچوب‌های کاری مناسب، عوامل موفق انتقادی، درک و نگرش کاربران و مدیران، نقش عوامل تغییر دهنده، مدیریت و غیره بررسی شده‌اند. این بررسی .........................

با کیفیت بالا

تحقیق در مورد بنگاههای برتر جهانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:5

 فهرست مطالب

بنگاههای برتر جهانی

تدبیر

تاریخچه

استراتژی

چشم

مأموریت

ویژگیها

فرهنگ و ارزشهای سازمانی

منابع انسانی

فناوری و R&D

فروش و سهم بازار

چشم انداز آینده

نوکیا در یک نگاه

اشاره

سلسله مقالات «با معماران عصر دیجیتال» که به معرفی شخصیت و اندیشه های بنیانگذاران و رهبران سازمانهای برتر عصر حاضر و نیز اندیشه های اندیشمندان بزرگ عرصه مدیریت می پرداخت از شماره پیش به پایان رسید . با توجه به استقبال گرم خوانندگان مجله از این سلسله مقالات که طی سه سال گذشته تداوم داشت و نظرات و پیشنهادهای بسیاری از آنها مبنی بر معرفی و تبیین و تحلیل وضعیت بنگاههای برتر اقتصادی و صنعتی در عصر کنونی ؛ مجله تدبیر در نظر دارد از این شماره ؛ سلسله مباحث جدیدی را تحت عنوان «بنگاههای برتر جهانی» ارائه دهد . در این سلسله مقالات، سازمانهای موثر جهانی در عرصه های مختلف مورد بررسی قرار خواهند گرفت . آنچه در درک موقعیت و جایگاه بنگاههای برتر موثر است نظیر تاریخچه شرکت، چشم انداز، ماموریت و استراتژی، تغییرات در طی زمان، موضوعاتی مانند منابع انسانی، کیفیت، حوزه محصولات یا خدمات، فناوری و تحقیق و توسعه، سهم بازار و فروش، نقاط قوت و ضعف و بالاخره ویژگیهای مدیریت شرکت به صورت مختصر مطرح خواهد شد. بنابراین در هر شماره خواننده محترم می تواند به صورت یکجا، تمامی جنبه های یاد شده را در باره هر بنگاه برتر جهانی در اختیار داشته باشد. بدین ترتیب دریچه ای در برابر مدیران و دست اندرکاران و علاقه مندان مباحث صنعتی، سازمانی، اقتصادی، صنعتی و مدیریتی در راه بررسی و مقایسه نقاط قوت و ضعف و نکات درس آموز بنگاههای برتر عصر حاضر، گشوده خواهد شد .
امید است درج چنین مطالبی بتواند برای مدیران جوان ما در بخش خصوصی و دولتی راهگشا و به نوعی راهنمای عمل قرار گیرد.

شاید عجیب به نظر رسد که شرکتی با سابقه 140 سال فعالیت، که بیشترین آن در تولید کاغذ و چکمه های لاستیکی پشت سر گذاشته شده است، در دو دهه اخیر با کنار گذاشتن کسب وکارهای سنتی به مدرنترین حوزه فناوری اطلاعات (IT) یعنی ارتباطات راه دور روی آورد واز سال 1998 به بزرگترین تولیدکننده تلفن همراه در جهان تبدیل شود. این معجزه اما با تلاش مدیران آینده نگر و کارکنان خلاق «نوکیا» (NOKIA) رخ داده و هم اینک فراروی ماست. فروش 40 میلیون گوشی تلفن همراه توسط نوکیا در آن سال، اکنون به 250 میلیون دستگاه رسیده است به گونه ای که از هر 3 تلفن همراه دنیا، یک دستگاه آن را این شرکت تولید کرده است.

شرکت نوکیا قدمتی 140 ساله دارد. نوکیا در سال 1865 توسط فردریک ایدستام (FREDRIK IDESTAM) در فنلاند و در حوالی رودخانه نوکیا بنیان گذاشته شد و اصلی ترین تولیدات آن کاغذ و چکمه‌های لاستیکی بود. در آن سالها نوکیا به عنوان پیشتاز صنعت کاغذ، افتخار ملی فنلاند محسوب می شد، اما قطعا کسی نمی توانست بیندیشد که یک قرن بعد با واردشدن شرکت به صنعت ارتباطات راه دور، این افتخار به گونه ای دیگر ودر حوزه ای متفاوت وسطحی فراگیرتر تکرار وتجدید شود. «ایدستام» از همان زمان سیستم حفظ سلامتی کارکنان، آموزش و اسکان آنها را در برنامه خود گنجانده بود. در اولین سالهای قرن بیستم یعنی 1903، داماد او، گوستاو فوگلهلم (FOGELHOLM) رئیس شرکت نوکیا شد و تصمیم گرفت در کنار تولید کاغذ و کفش، به تولید کابل و نیرو (برق) بپردازد. در آن زمان، نوکیا بیش از 250 مدل چکمه لاستیکی عرضه می کرد. همسایگی شرکت نوکیا با کارخانه پلاستیک سازی فنلاند (FRW) باعث گردید که این کارخانه بعدها بزرگترین سهامدار نوکیا شود. پس از الحاق کارخانه کابل سازی در سال 1922 به آنها، هر سه شرکت در سال 1967 «گروه نوکیا» را تشکیل دادند. کسب و کار گروه متولد شده، لاستیک، کابل، چسب و کاغذ، تولید برق و الکترونیک بود. در فاصله بین دو جنگ جهانی و کمی پس از آن به دلیل تهدیدهای خارجی، شرکتهای جوان رشد کردند و هم چسب و کاغذ، هم کابل و سیم و هم برق و نیروگاه سهم بازار خوبی از فنلاند یافتند. در سال 1933 اولین سیم تایر خودرو توسط نوکیا تولید شد.

آینده مدیریت منابع انسانی

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه 

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند.

آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است.

درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.

لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند.

شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

تعداد صفحات: 31

پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان

پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان/

در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:

خلاصه و چکیده تحقیق:
منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.

تعداد صفحات: 150

فرمت فایل: word

فهرست مطالب:
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله
1-2- ضرورت تحقیق
1-3- اهداف تحقیق
1-4- فرضیه تحقیق
1-5- متغیرهای تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع وماخذ