پایان نامه ارشد مدیریت بررسی وضعیت مدیریت منابع انسانی در اجرای مدیریت کیفیت جامع در آموزش وپرورش شهر
پایان نامه آماده
دانلودپایان نامه ارشد مدیریت بررسی وضعیت مدیریت منابع انسانی در اجرای مدیریت کیفیت جامع در آموزش وپرورش شهربافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات123
چکیده:
هدف این تحقیق ،بررسی وضعیت مدیریت منابع انسانی برای استقرار سیستم مدیریت کیفیت و بهبود فرهنگ کیفیت درآموزش وپرورش بوده است که اینگونه سیستم ها را می خواهد پیاده سازی نماید .قلمرو مورد مطالعه آموزش وپرورش شهر .......... بوده است . در این پژوهش میدانی ،با استفاده از یک پرسشنامه استاندارد ،تکنیک نمونه گیری وآمار استنباطی وضعیت معیارهای پنج گانه مدیریت کیفیت شامل توانمندی ،کار گروهی ،آموزش وتوسعه ،فرآیند وبهبود عملکرد وصلاحیت های نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است . در پژوهش حاضر جامعه آماری، مدیران و کارکنان آموزش و پرورش در اداره کل و نواحی هفت گانه شهر.......... بودند که تعداد آنها160نفر بود. در این پژوهش داده‌ها به روش میدانی جمع‌آوری شده بود. روش انجام تحقیق حاضر بر مبنای هدف تحقیق از نوع کاربردی می باشدواز لحاظ ماهیت و روش در زمره تحقیقات توصیفی قرار می گیرد.در این پژوهش ضمن استفاده از پرسشنامه تحقیق دانیل جیمز و میکائیل مارتینزاز سال2009 ، به منظور سنجش روایی تحت بررسی 30 تن از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش در اداره کل و نواحی هفت گانه شهر.......... قرار گرفته و نظرات اصلاحی ایشان لحاظ گردید. در این تحقیق پرسشنامه بین 160 نفر از کارشناسان و پرسنل اداره آموزش و پرورش .......... با 29 سؤال تقسیم گردید و بعد از تجزیه و تحلیل ضریب آلفای کرونباخ توسط نرم افزار SPSS محاسبه شد و مقدار آن 94.7 درصد شد که چون از مقدار 0.7 بیشتر بود، نشان دهنده ضریب بالایی از اعتبار می باشد. نتیجه کلی تحقیق بیانگر این بود که از نظر نیروی انسانی وضعیت برای اجرای TQMدر آموزش وپرورش شهر .......... مناسب است وپیشنهاد گردید نیروی انسانی مورد توجه بیشتر باشدتا وضعیت از قابل قبول به مطلوب برسد واز نظر سازمان وضعیت برای اجرای TQM مناسب نیست وسازمان از نیروی انسانی خود ضعیف تر عمل کرده لذا توجه مدیریت ابتدا به توسعه سازمان باشد واقدامات مدیریتی ابتدا برای توسعه سازمان، سپس نیروی انسانی صورت گیرد .باتوجه به شاخص ها وخروجی های نرم افزار می توان گفت که داده ها به خوبی با مدل منطبق بودند وشاخص های ارائه شده نشان دهنده این موضوع بود که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبی است وداده های تجربی اصطلاحا به خوبی با آن منطبق می باشند.واژگان کلیدی :مدیریت کیفیت جامع ،توانمندی نیروی انسانی ،آموزش وتوسعه ، صلاحیت های نیروی انسانی
مقدمه
سیستم مدیریت کیفیت که شکل تکامل یافته ای از رویکرد سنتی کنترل کیفیت می باشد یکی از ابزارهای مهم مدیریت در تحقق مشتری مداری ، جهانی شدن وبقای سازمان است که امروزه مورد استفاده طیف وسیعی از سازمانهای تولیدی وخدماتی جهان قرار گرفته است .در کشور ما با آن که گفته می شود تکنولوزی بارشد آن درجهان فاصله داردخوشبختانه در مبحث استاندارد های نوین مدیریت کیفیت وضع این چنین نیست وبه محض تدوین وعرضه استانداردی جدید در جهان ،متخصصان به سرعت در ترجمه ،انتشار واستقرار آن در صنایع وسازمانها اقدام مینماید. شکی نیست که بهبود وارتقای فرهنگ کیفیت است که که متضمن بقا واثر بخشی مطلوب این سیستم هاست .توجه به تعلیم وتربیت درکشورهای مختلف به اندازه های مختلف وجود دارد وهر کشوری براساس سیستم ارزشی ومعتقدات خود به طراحی سیستم تعلیم وتربیت می پردازد.به همین لحاظ در تعلیم وتربیت کشورها ،تفاوت هایی می بینیم.یکی از دلایل تفاوت دراین سیستم درکشورهای مختلف،نیاز این کشورها می باشد.نیاز به رشد اقتصادی،نیاز به توسعه،نیاز به کسب مشروعیت،نیاز به حفظ وحدت سیاسی و.. هرکدام باعث می شود تاسیستم آموزشی براساس این نیازها طراحی شود. بدون تردید می توان گفت یکی از محورهای اصلی رشد وتوسعه اقتصادی ، آموزش وپرورش است. حتی برخی عقیده دارند که تکامل این بخش است که موجب تکامل سایر بخشها می گردد. رشد اقتصادی علاوه بر عوامل تولید ( کاروسرمایه) به بهبود کیفیت نیروی کار ، پیشرفت فنی درتکنولوژی ،صرفه جویی های ناشی ازمقیاس، تخصیص مطلوبتر منابع ونهایتا" به آموزش وپروش نیز بستگی دارد.اجرای برنامه های توسعه نیازمند بکارگیری نیروی آموزش دیده وافراد متخصص وتحصیل کرده است ونیروهای آموزش دیده بوجود جوانان با استعداد وبا توان بستگی داردونقش آموزش وپرورش دراین میان ، کشف این استعداد ها ونیز بارورنمودن آنها است. آموزش وپرورش ضمن بهره گیری مناسب ازهوش واستعداد افراد انسانی زمینه را برای رشد وتوسعه کشور فراهم می آورد والبته روشن است که آموزش نیروهای متخصص ورزیده ، نیاز به کادر آموزشی مجرب واستادان کارآمد دارد. لذا نظام آموزش می تواند با جذب اساتید ومعلمان لایق وبا کفایت به امر آموزش ، نیروی انسانی مورد نیاز برنامه توسعه بپردازد. بنا براین آموزش وپرورش باعث شکوفائی استعدادها وارتقاء کیفیت نیروی انسانی می گردد وافزایش کیفیت نیروی انسانی موجب افزایش بهره وری وتسریع رشد اقتصادی می شود.آموزش وپرورش از با ثبات ترین بخشهای اقتصادی هرجامعه محسوب می شود . درحالیکه سایر بخشهای اقتصادی غالبا" با رکود ورونق مواجه می شوند.آموزش وپرورش بدلیل برخورداری ازثبات وتعادل بیشتر می تواند درهنگام رکود اقتصادی وبیکاری ، نیروی کار را جذب کرده وبا آموزش وتجهیز نمودن این نیروها ، درهنگام رونق آنها را به جامعه تحویل دهد.بنابراین، بدون تردیدآموزش وپرورش در بهبود توسعه،اقتصاد وفرهنگ نقش قابل توجهی دارد.سازمان آموزش وپرورش از جمله سازمانهایی است که بیشترین تعدادنیروی انسانی رادراختیاردارد واز آنجا که اشاره شدنقش منابع انسانی در اجرای مدیریت کیفیت جامع بسیار مهم است.موضوع پایان نامه بررسی وضعیت مدیریت منابع انسانی در اجرای مدیریت کیفیت جامع در آموزش وپرورش شهر ..........است.
چکیده: 1
مقدمه 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1.1. مقدمه 4
2.1.بیان مسئله 4
3.1.مرور ادبیات و سوابق مربوطه 6
4.1.اهمیت و ضرورت تحقیق 7
5.1.اهداف تحقیق 7
6.1.فرضیههای تحقیق 7
7.1.مدل مفهومی تحقیق 7
8.1.قلمرو تحقیق 9
9.1.روش تحقیق 9
10.1.مراحل انجام تحقیق 9
11.1.تعریف اصطلاحات وبیان مفاهیم 9
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
1.2.مقدمه 12
2.2.مفاهیم تغییر ،تحول ،نوآوری وتفاوت آن ها 12
1.2.2.ضرورت و عوامل ایجاد کننده تحول 13
2.2.2.چگونگی ایجاد تحول در سازمان 13
3.2.2.طبقه بندی سطوح تحول در سازمان 14
4.2.2.مدیریت تحول نیروی انسانی 15
5.2.2.توسعه نیروی انسانی 15
6.2.2. آموزش وپرورش وتوسعه نیروی انسانی 16
7.2.2.نقش آموزش وپرورش در رشد وتوسعه اقتصادی 17
8.2.2.ارزشیابی در آموزش و پرورش 18
3.2.مدیریت کیفیت جامع 23
1.3.2.جنبه های مدیریت کیفیت جامع 25
2.3.2.ویژگی های مدیر مدرسه کیفی جامع 26
3.3.2.مدیریت کیفیت فراگیر 28
4.3.2.ویژگی های یک نظام مبتنی بر TQM 30
5.3.2.دستاوردهایTQM در نظام آموزشی 30
6.3.2.تاریخچه کیفیت 32
7.3.2. TQM و اثربخشی آموزش 34
8.3.2.ارزش های بنیادی در جایزه ملی کیفیت مالکم بالدریج 40
9.3.2.مراحل اجرایی مدیریت جامع کیفیت 43
4.2. ابعاد وعوامل نیروی انسانی در TQM 45
1.4.2. توانمندسازی منابع انسانی 49
2.4.2.پنج بعد کلیدی توانا سازی 50
3.4.2.ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی 51
4.4.2.کار گروهی 52
5.4.2.آموزش وتوسعه منابع انسانی 54
6.4.2.روش ها و فنون آموزش وتوسعه منابع انسانی 55
7.4.2. فرآیند وبهبود عملکرد 58
8.4.2.مراحل برنامه ریزی عملکرد 60
9.4.2. فرآیند چیست؟ 61
10.4.2.اهمیت نگرش فرآیندی در سازمان 62
11.4.2.صلاحیت های نیروی انسانی 62
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
1.3. مقدمه 66
2.3.روش تحقیق 66
3.3. جامعه آماری 66
4.3. نمونه آماری 67
5.3.ابزار گردآوری اطلاعات 67
6.3.مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری 68
7.3.روایی ابزار اندازه‌گیری پژوهش 68
8.3.پایایی ابزار اندازه‌گیری پژوهش 68
9.3.روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 70
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
1.4.مقدمه 72
2.4.شاخص های توصیفی متغیرها 72
3.4.تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق 73
4.4. رتبه بندی عوامل برای اجرای مدیریت کیفیت 78
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
1.5.مقدمه 84
2.5.خلاصه 84
3.5. نتیجه گیری 86
1.3.5.نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه اول 86
2.3.5. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه دوم 86
3.3.5 نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه سوم 86
4.3.5. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه چهارم 86
5.3.5. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه پنجم 87
4.5.پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 87
5.5. پیشنهاد به تحقیقات آتی 88
6.5. محدودیتهای تحقیق 88
منابع و ماخذ
منابع فارسی: 90
منابع لاتین: 93
پیوست ها
پیوست 1:پرسشنامه 96
پیوست 2:محاسبات تحقیق 98
چکیده انگلیسی: 110
جدول 2-1:عناصر کیفیت از دیدگاه گذشته و از دید TQM 32
جدول 1-3 : متغیرها و شماره گویه‌‌های پرسشنامه 67
جدول 2-3 : امتیازبندی مقیاس تحقیق 68
جدول 3-3 : ضرایب مربوط به آلفای کرونباخ 69
جدول 1-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس متغیر سن 72
جدول 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس متغیر سابقه خدمت 73
جدول 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس متغیر سطح تحصیلات 73
جدول 4-4: تجزیه و تحلیل و بررسی فرضیه اول 74
جدول 5-4: تجزیه و تحلیل و بررسی فرضیه دوم 74
جدول 6-4: تجزیه و تحلیل و بررسی فرضیه سوم 75
جدول 7-4: تجزیه و تحلیل و بررسی فرضیه چهارم 76
جدول 8-4: تجزیه و تحلیل و بررسی فرضیه پنجم 77
جدول 9-4: نتیجه گیری کل فرضیه ها 78
جدول 10-4 : رتبه 78
جدول 11-4: 79
جدول 12- 4: رتبه 79
جدول 13-4 : 79
جدول 14-4 : رتبه 80
جدول 15-4: 80
جدول 16-4 : رتبه 80
جدول 17-4 : 81
جدول 18-4: رتبه 81
جدول 19-4: 81
جدول 20-4: رتبه 82
جدول 21-4: 82
شکل 1-1 . مدل مفهومی 8
دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود:
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.
رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه میشود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری میشود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:
فایل pdf
197 ص
مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 14
فهرست مطالب:
مقدمهتعریفمدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنانفلسفه مدیریت منابع انسانیرویکردهای مدیریت منابع انسانیاهداف مدیریت منابع انسانیوظایف مدیریت منابع انسانیعوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانیویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستمسیستم اطلاعات منابع انسانی
مقدمه
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
تعریف مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند .مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود:
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابیگزینش داوطلبان واجد شرایطتوجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخداممدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)ایجاد انگیزه و مزایاارزیابی عملکردبرقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)توسعه نیروی انسانی و آموزشمتعهد نمودن کارکنان به سازمان
مدیریت منابع انسانیHuman Resource Managment (H.R.M)
با فرمت word
تعداد صفحات:23
مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .
این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .
درمدیریت منابع انسانی استراتژیک ٬ فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی٬ فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .
◄ استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .
مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند ٬ در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ٬ ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .
وظایف مدیریت منابع انسانی
این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)
تحقیق در مورد آینده مدیریت منابع انسانی
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:41
فهرست مطالب
آینده مدیریت منابع انسانی
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
نقش درحال تغییر منابع انسانی
چالشها
نتیجه گیری:
مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.