مقاله - اصول سرپرستی (انگیزش در محیط کار )

لینک دانلود "  MIMI file " پایین همین صفحه 

تعداد صفحات :  "  82  "

فرمت فایل : " word  "

فهرست مطالب :

انگیزه را این گونه تعریف می کند

تحولات تاریخی انگیزش

مدل سنتی

مدل روابط انسانی

مدل منابع انسانی

تئوریهای انگیزش

تئوریهای محتوایی

تئوری سلسله مراتب نیازها

تئوری بهداشت –انگیزش

نظریه های فر آیندی انگیزش

نظریه انتظار

احتمال یا انتظار وسیله و ارزش یا اهمیت

احتمال یا انتظار

2-وسیله

3-ارزش

تئوری برابری

کاربرد تئوریهای انگیزش در سازمانها

پاداش مادی و پول

انگیزش از طریق طراحی شغل

نظام شایسته سالاری

رضایت شغلی

طراحی شغل

روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل

غنای شغلی 

گسترش شغلی 

گردش شغلی 

الگوی ویژگیهای شغلی

شناور ساختن ساعات کار 

مهندسی شغل 

مزایای ساعات کار شناور 

زیانهای ساعات کار شناور 

اشتراک مساعی 

انگیزش برای یاری دادن 

پذیرش مسئولیت 

فرهنگ سازمانی 

نظام شایسته سالاری

رضایت شغلی 

الگوی اقتضایی انگیزش 

مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران 

بخشی از  فایل  :

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند.

عوامل سازمانی موثردر نوآوری . (docx)

خلاصه  

   امروزه نوآوری به طورفزاینده ای به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی موفقیت درسازمان ها محسوب می شود و سازمان ها از طریق نوآوری می توانند شاخص های مزیت رقابتی خود را بهبود و توسعه دهند. سه دسته عوامل فردی، منابع انسانی وسازمانی بر نوآوری در سازمان اثر می گذارند ولی عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را بر نوآوری در سازمان دارند. هدف این تحقیق شناسایی و بررسی این عوامل می باشد. این پژوهش به روش کتابخانه ای انجام گرفته و سعی شده مهمترین عوامل سازمانی موثر بر نوآوری شناسایی شود تا سازمان ها با اهمیت دادن به این عوامل ، به نوآوری های بیشتری دست یابند. طی مطالعه ای که دراین مقاله انجام گرفت مشخص شد که فرهنگ سازمانی ، ساختار سازمانی ، سبک رهبری ، مدیریت دانش ، شفافیت سازمانی ، هوش سازمانی و سبک مدیریت ، مهمترین عوامل سازمانی موثر در نوآوری سازمانی می باشند.

کلمات کلیدی: نوآوری سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، شفافیت سازمانی ، هوش سازمانی ، مدیریت دانش.

دانلود پایان نامه رابطه بین فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش با فرمت word-ورد 152 صفحه

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

موضوع:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در      ادارات آموزش و پرورش شهر تهران(ICT) ارتباطات

1-1- مقدمه

دوران جدید که به عصر اطلاعات موسوم است، دوران فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد، بشر امروز جامعه­ای مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT )[1] را تجربه می­کند که از ویژگیهای خاص خود برخوردار است. چنین جامعه­ای را جامعه اطلاعاتی می­گویند (صرافی زاده، 1383 ، ص 5).

جامعه اطلاعاتی جامعه­ای است که در آن زندگی اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی افراد جامعه به فناوری اطلاعات و ارتباطات وابسته است و جامعه­ای است که در آن مردم در محل کار ، منزل و حتی در اماکن تفریحی از این تکنولوژی­ حداکثر استفاده را می­برند.

 بر خلاف دوران گذشته که اطلاعات و تکنولوژی در اختیار صاحب نظران فن و صنایع قرار داشت و مشروعیت آن نیز به تایید و تصدیق آنان مرتبط بود در جامعه جدید اطلاعات تکنولوژیستها علمای اجتماعی و مردم معمولی نیز مرتبط با تکنولوژی اطلاعاتی قرار گرفته و بخشی از زندگی روزمره آنان شده است. زیرا اطلاعات و اخبار در گروه نیازهای اساسی همه مردم قرار گرفته است و تولیدات آن استفاده همه جانبه دارد. در حالی که در دوران گذشته استفاده از تکنولوژی مرتبط با قشر خاصی بود و فراگیری زیادی نداشت (آذرخش، مهراد،1383،ص 25).

ویژگی‌دیگر جامعه اطلاعاتی کالا شدن اطلاعات است، اطلاعات کالا شده و به مدد تکنولوژی های جدید ارتباطی در دسترس هر کسی که طالب آن باشد قرار می­گیرد. در این گونه جوامع مفاهیم سنتی موجود در زمینه­هایی چون اقتصاد، آموزش ، کسب و کار، مدیریت و تجارت دچار تحول می­گردد. با گذر از عصر صنعتی و ورود به عصر اطلاعات و به گفته الوین تافلر[2] (عصر دانایی) نیاز روزافزون بشر برای آموزش متفاوت­تر با آنچه در گذشته بوده است بیشتر حس می­شود در همین راستا تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات که به طور فزاینده­ای در حال گسترش است می­تواند به نحو مطلوبی تمامی امور زندگی را تحت تاثیر قرار دهد (احمدی نژاد ، 1379 ، ص 24).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تحولات و تغییرات غیرقابل پیش بینی است. الوین تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرانظریه[1] هنگامی برای انسانها جاذب خواهد بود که آدم کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن قرن قدرت تحمل لازم را داشته باشد با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود. تحقق این ایده­آل هنگامی میسر خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات در دنیای آینده آماده سازد این نیز مشروط به دانش، مهارت، بینش و پویایی است.

زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارتهای استفاده از این ابزارها و بدون داشتن چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصتهای فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است.

سازمانها باید جهت به کار­گیری و استفاده بهینه از تکنولوژی فن­آوری اطلاعات زمینه سازی لازم و مطلوب را داشته باشند تا بتوانند در این راه گامهای مهم و صحیح را در عرصه سازمان بردارند. یکی از مهمترین عوامل موفقیت و شکست در این حرکت در "فرهنگ سازمان " است. فرهنگ سازمانی به تمام جنبه­های سازمانی تاثیر می گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزش­های مشترک، به سازمان‌ها قدرت می بخشد و بر نگرش رفتار فردی انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی طراحی ساختار و نظام­های سازمانی، هدف­گذاری، تدوین و اجرای استراتژی­ها و .... تاثیر می­گذارد. همچنین فرهنگ سازمانی عامل موثر در ترویج خلاقیت و نوآوری است که از طریق ارزش نهادن به کار سخت و متمرکز و هدف­دار ، پشتکار  و سخت کوشی و تعهد عمل می­کند.

نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع اصلی سازمان بااستفاده از اطلاعات، فناوری، مواد، تجهیزات و بودجه و... به تولید کالا و خدمات بپردازد  و در صورتی که درست عمل کند سازمان نیز از عملکرد خوبی برخوردار خواهد شد.

لذا سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود سازمان و تجزیه و تحلیل آن و خلق ارزش­های مناسب در حمایت از فرهنگ مطلوب می­تواند در راستای به کار گیری مؤثر فناوری اطلاعات و ارتباطات سازمان نقش مهمی را ایفا نماید

پرسشنامه وضعیت استقرار سیستم اطلاعات یکپارچه

پرسشنامه وضعیت استقرار سیستم اطلاعات یکپارچه، پیاده­سازی سیستم­های اطلاعاتی یکپارچه را امکان­سنجی می کند و دارای 60 عبارت می باشد.

مقاله رابطه مدیریت دانش با منابع انسانی و چالش های آن

مقاله با عنوان رابطه مدیریت دانش با منابع انسانی و چالش های آن ( مدیریت دانش،منابع انسانی و فرهنگ سازمان ) به صورت کامل و با فرمت پی دی اف

چکیده:

در دنیای پیشرفته و پویای امروز، دانش به طور معجزه آسایی به عنوان یک مزیت رقابتی که سازمان ها با آن مواجه اند، مورد توجه قرار گرفته است.توجه به مدیریت دانش و حمایت از آن،فرصت مناسبی را برای هر سازمان به وجود می آورد تا با سبقت از سایرین، پیشتاز عرصه های مختلفباشند.در این مقاله ابتدا مفاهیم دانش و مدیریت دانش را بررسی می کنیم و در ادامه دیدگاه های مختلف در مورد آن و رابطه اش با فرهنگ سازمانی)که نوآوری یادگیری و تفهیم دانش را مورد توجه قرار می دهد( و همچنین چالش هایی که با آن روبروست را مورد بررسی قرار می دهیم.در این بحث رابطه مدیریت دانش با منابع انسانی)که منحصر به سرمایه اجتماعی می شود( و نخبگان را که به عنوان بهترین منبع و مهمترین مزیت رقابتی در بازار دانش محوری کنونی است، مورد بررسی قرار می دهیم و در خاتمه پیشنهاداتی در مورد چالشهایی که با آن روبروست ارائه داده می شود.